上海
「問題的提出」
離職協議寫了“再無爭議”，勞動者還能勝訴的五大情形，你知道嗎？
「法律解答」
第一種：雙方存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的。
《新勞動爭議司法解釋（一）》第三十五條規定 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
第二種，在未得到工傷認定結論和勞動能力鑒定結論的情況下，簽訂了不公平的離職協議。
勞動者對顯失公平的工傷賠償協議享有撤銷權（最高人民法院公報 2013年第1期(總第195期)）
案例要旨 用人單位與勞動者就工傷事故達成賠償協議，但約定的賠償金額明顯低于勞動者應當享受的工傷保險待遇的，應當認定為顯失公平。勞動者請求撤銷該賠償協議的，人民法院應予支持。
第三種，用人單位未如實告知法定經濟補償金標準，簽訂協議的。
《廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見綜述》 五、對勞動者已按與用人單位簽訂的協議領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的。 ⑴勞動者與用人單位一勞動合同的解除達成協議，但對經濟補償有異議，勞動者按協議領取經濟補償金后，在法定期限內申請仲裁、提起訴訟，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金的，人民法院應予支持。不得以雙方已達成協議，且實際履行為由，駁回勞動者的訴訟請求。但如果協議中已明確告知政策規定的補償標準及本協議的補償數額，并且是勞動者本人自愿簽訂的，即使補償的標準及數額低于法律或法規規定，也應視為其放棄權利，駁回訴訟請求。
第四種，簽訂的協議與事實不符的。
勞動者與用人單位訂立放棄加班費協議，能否主張加班費（勞動人事爭議典型案例（第二批））
本案中，肖某認為離職申請交接表“員工確認”一欄不是其真實意思表示，上面記載的內容也與事實不符。該表中“員工離職原因”與“員工確認”兩處表述確實存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協議及已向肖某支付上述款項的證據，且肖某否認雙方就上述款項已達成一致并已給付。因此，離職申請交接表中員工確認的“現單位已將我的工資、加班費、經濟補償結清，我與單位無其他任何爭議”與事實不符，不能認定為肖某的真實意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條之規定，故二審法院依法支持肖某關于加班費的訴訟請求。
第五種，用人單位未按照協議約定支付經濟補償違反協議約定的。
倘若用人單位未在協議約定期限內履行工資、經濟補償、年休假工資等支付義務，勞動者可以通過仲裁或訴訟要求用人單位支付，也可以另行主張賠償。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
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