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HR，以后別再一鍋燉了。
12 月 17 日，最高人民法院發布兩份文件：
《關于修改〈民事案件案由規定〉的決定》（法〔2025〕226 號）
《關于印發修改后的〈民事案件案由規定〉的通知》（法〔2025〕227號）
很多 HR 第一反應是：又改案由了，好像和我沒啥關系。
但我要直接說結論：這次改的不是名字，是玩法。
最高法正式給「超齡用工」開了兩條通道：一條走勞動爭議，一條走合同糾紛。
從此以后，超齡用工不再一把抓。
為什么突然對超齡用工這么認真？
因為以前那套邏輯已經崩了。
過去的默認規則是：人只要退休了、領養老金了，一律按勞務關系處理。
這套規則簡單、省事、也很粗暴。
但在延遲退休的大背景下，它已經明顯不夠用了。
國家現在的態度非常清晰：人可以超齡，但權益不能清零。
第一步：延遲退休，先把底線釘死
2025 年 1 月 1 日，全國人大通過《關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》。
第六條說得非常直白：用人單位招用超過法定退休年齡的勞動者，必須保障四項基本權益：
勞動報酬
休息休假
勞動安全衛生
工傷保障
你可以把這四項理解成：勞動法給超齡勞動者裝的四個「強制插件」。
少一個，都是雷。
第二步：司法解釋二，直接廢掉「一刀切」
2025 年 8 月 1 日，《勞動爭議司法解釋（二）》公布。
同時廢止了一條 HR 用了很多年的老規則：「已享受養老保險待遇 = 勞務關系」
這條退出歷史舞臺，意味著什么？
意味著以后再有人問：他都領養老金了，還算勞動關系嗎？
答案只能是：看爭議內容，不看養老金。
第三步：人社部把路怎么走說清楚了
2025 年 7 月 31 日，人社部發布《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（征求意見稿）》
第二十條，直接定了分流規則：
因四個「插件」產生爭議→ 走勞動仲裁。
因合同訂立、履行、解除、違約產生爭議→ 直接去法院。
一個人，兩條線。
于是就有了 12 月 17 日這次修訂。
重點不是文件多，重點是新增了兩個案由，而且放在了兩個體系里。
在「勞動爭議」大類下，新增：「208.超齡勞動者用工糾紛」
這條案由管什么？
只管一件事：四項底線權益。
工資給沒給
休息休假有沒有
安全衛生到不到位
工傷保沒保障
只要爭議點在這里，一律按勞動爭議處理，仲裁前置。
哪怕你簽的是勞務協議，哪怕員工已經退休，都擋不住這條線。
對 HR 來說，這是硬規則，不是可選項。
另一條路，放在了「合同糾紛」下面。
新增案由是：「超齡勞動者勞務合同糾紛」
這一類，法院看什么？
不看情緒，不看貢獻，只看合同。
怎么約定的？怎么履行的？怎么解除的？有沒有違約？該不該賠錢？適用的不是勞動法，而是《民法典》合同篇。
說人話就是：談權益，用勞動法；談錢賬，用合同法。
那么有可能，同一個人，可能要打兩場官司
這套設計，帶來一個 HR 必須正視的現實：一個超齡用工糾紛，很可能被拆成兩條線同時跑。
比如：員工要加班費、工傷賠償
→ 去仲裁
→ 案由是「208. 超齡勞動者用工糾紛」
公司要追違約責任、損失賠償
→ 直接起訴
→ 案由是「超齡勞動者勞務合同糾紛」
同一段用工關系，兩個程序、兩種邏輯、兩次風險暴露。
這對 HR 意味著什么？
不能再靠模糊定性混過去了！
從 2026 年 1 月 1 日起，這套案由體系正式生效。
你至少要想清楚三件事：
1、你和超齡員工，到底想建立什么關系
2、那四項底線權益，你兜沒兜住
3、合同一旦進民事訴訟，你條款站不站得住
以前是：「反正退休了，算勞務吧」
現在是：你算錯一次，可能要跑兩條線。
最高法這次不是在折騰 HR，是在明確告訴你一句話：超齡用工，已經不是灰色地帶，而是精細化管理區。
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