陜西
作者丨賈特律師
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個體工商戶是法定的用人單位主體，因此在個體工商戶工作的員工有可能被認定為法律意義上的勞動者，從而受到勞動法律保護。但很多個體工商戶在同勞動者發生糾紛后即注銷“跑路”。在這種情況下勞動者如何維權？本文結合真實案例進行簡要分析。
一、基本案情
某公司承包某外賣平臺的外賣配送服務。2019年4月25日，大聰明通過特定APP注冊成為該外賣平臺某片區專送騎手，其通過APP接單，接單后使用自有車輛配送。
2019年5月30日，某公司與某管理公司簽訂服務協議，約定某管理公司承接項目訂單后可以另行轉包。同年6月10日，大聰明委托某管理公司為其注冊“個體工商戶”，并以“個體工商戶”名義與某管理公司簽訂《項目轉包協議》，約定：雙方系獨立的民事承包關系，不屬于勞動關系；個體工商戶獨立承包配送服務業務，承擔承攬過程中所可能產生的一切風險和責任等。
2019年6月至8月，大聰明分別收到薪資人民幣5035.5元、6270.5元、5807.7元（幣種下同）。大聰明在上述APP中的薪資賬單頁面顯示，薪資規則說明為某公司制定，薪資構成包括底薪、提成、補貼獎勵等，其中底薪0元。
2019年8月24日晚10時許，大聰明在外賣配送過程中因交通事故受傷。因工傷認定問題與某公司發生爭議，大聰明申請仲裁，請求確認其與某公司在2019年4月26日至8月24日期間存在勞動關系。勞動爭議仲裁委員會裁決：駁回大聰明的仲裁請求。大聰明不服，向人民法院提起訴訟。訴訟過程中，人民法院依職權追加某管理公司作為第三人參加訴訟。最終民事判決大聰明與某公司在2019年4月25日至2019年8月24日期間存在勞動關系。
二、裁判理由
本案的爭議焦點為：外賣騎手大聰明與某公司之間是否存在勞動關系。勞動關系是勞動者個人與用人單位之間基于用工建立的關系。但實踐中存在企業要求勞動者登記為“個體工商戶”后再簽訂承攬、合作等合同，以規避與勞動者建立勞動關系的情況。發生糾紛后，勞動者主張與該企業存在勞動關系的，人民法院不能僅憑雙方簽訂的承攬、合作協議作出認定，而應當根據用工事實，綜合考慮人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等因素，準確認定企業與勞動者是否存在勞動關系。勞動者被要求注冊為“個體工商戶”，并不妨礙勞動者與用人單位建立勞動關系。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。
本案中，某公司要求外賣騎手大聰明登記為“個體工商戶”后再與其簽訂承攬、合作協議，意在規避用人單位應當承擔的法律責任，雙方實際存在較強的人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性，構成支配性勞動管理。某公司要求、引導大聰明注冊成為“個體工商戶”，以建立所謂平等主體之間合作關系的形式規避用人單位責任，但實際存在用工事實，對大聰明進行支配性勞動管理，符合勞動關系的本質特征，應當認定雙方之間存在勞動關系。
三、律師分析
根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”
平臺企業或者平臺用工合作企業要求勞動者注冊為個體工商戶后再簽訂承攬、合作協議，勞動者主張根據實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上，依據相關法律，準確作出認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，依法認定存在勞動關系。
筆者在此提示廣大用人單位，不建議通過簽訂承攬協議、合作協議等方式規避勞動關系，以上行為不僅不利于企業長遠發展，也會給企業造成極大的隱憂。試想一下，企業自認為不構成勞動關系了，還會給勞動者繳納社會保險嗎？還會不會穩定發工資？會不會簽勞動合同？這些勞動爭議常見的風險必然會在某一特定時刻集中爆發，屆時將給企業造成不必要的損失。
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