依法明晰用工邊界 構建和諧勞動關系

刊登于《法治日報》2026年5月13日6版

勞動權益保障是維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系的核心基石。

江蘇省蘇州市中級人民法院堅持明確核心判斷標準，穿透外觀形式，準確界定勞動關系，為勞企雙方定分止爭、構建和諧勞動關系提供清晰指引。《法治日報》記者近日選取3起案件，通過以案釋法，為讀者厘清勞動關系的認定邊界。

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拿了年薪卻不能休年假

法定權益并非任選其一

2023年8月，李某與某公司簽訂勞動合同，雙方約定薪資實行年薪制。2024年12月，該公司以李某嚴重違紀為由單方解除勞動關系，并拒絕支付未休年休假工資。協商未果，李某提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及未休年休假工資，并于2025年5月獲得仲裁裁決支持。

某公司不服，提起訴訟，蘇州工業園區人民法院一審、蘇州中院二審均依法判決，確認李某與某公司存在勞動關系，公司應支付解除勞動合同賠償金10萬余元、未休年休假工資3100元。

其中，二審法院認為，某公司以李某嚴重違紀為由解除勞動關系，依法應就違紀事實及解除程序合法承擔舉證責任。其單方將李某移出工作系統并禁止李某進入辦公場所的行為，已構成單方解除勞動合同的意思表示，某公司未能證明李某存在違紀事實，也未履行通知工會程序。此外，不能因進行了工作交接而推定雙方協商一致解除勞動關系，遂依法認定某公司的行為構成違法解除。

關于未休年休假工資的認定，法院明確：實行年薪制的職工仍應依法享受帶薪年休假，本案中，李某符合享受帶薪年休假條件，可享受年休假標準為10天/年，而某公司以《員工手冊》規定年薪制員工不享受年休假為由進行抗辯，該規定免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者的合法權益，應認定無效。

承辦法官庭后表示，職工帶薪年休假是國家為維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性進行的制度安排，用人單位不得通過勞動合同或規章制度排除勞動者的法定權利。年薪制是勞動報酬的一種支付形式，與勞動者的休息休假權并不沖突，用人單位不得以薪酬結構差異剝奪勞動者法定的休息休假權利。

合作之名掩蓋真實用工

法院認定勞動關系成立

2021年9月，陳某入職某網絡公司擔任運維開發工程師，隨后，雙方因社會保險費用繳納產生分歧。經協商，陳某以經營者的身份注冊個體工商戶，即某服務中心。2021年10月27日，某服務中心與網絡公司簽訂技術支持服務合同。

隨后，網絡公司為陳某提供電腦、郵箱等勞動工具，并進行假期和加班安排、指派工作、核定工時等管理，還為其購買商業保險。其間，公司曾提出兩個轉正入職方案，均因降低待遇未獲陳某認可。后網絡公司管理人員告知陳某，項目即將結束，雙方確定技術支持服務合同履行至2023年8月。

2023年10月起，網絡公司關閉了陳某的系統訪問權限。陳某向仲裁機構申請仲裁，主張確認勞動關系、支付賠償金及未休年休假工資，仲裁委未支持陳某申請。陳某便將公司訴至蘇州市吳中區人民法院。

吳中區法院經審理認為，陳某雖以服務中心的名義簽訂服務協議，但實際履行過程中，陳某的工作內容、時間、地點受網絡公司直接管理，接受績效考核，使用網絡公司域名郵箱及內部系統；網絡公司按月向陳某發放報酬，核算方式與工資結構一致；陳某提供的運維開發服務系網絡公司主營業務組成部分，勞動成果直接歸屬網絡公司。上述情形足以認定網絡公司對陳某形成了支配性勞動管理，雙方法律關系符合勞動關系本質特征。

據此，吳中區法院判決確認陳某與網絡公司自2021年10月11日至2023年10月6日期間存在勞動關系，網絡公司應支付陳某經濟補償及未休年休假工資。網絡公司不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

二審法官表示，近年來，傳統領域效仿新就業形態領域中靈活用工模式的現象有所增多。用人單位為降低用工成本、規避法律責任，通過要求勞動者注冊個體工商戶、成立工作室等方式，以合作協議、服務合同等名義掩蓋真實勞動關系，嚴重侵害勞動者的合法權益。本案的裁判結果不僅為類案處理提供了明確指引，也警示用人單位必須遵守勞動法律法規。

服務協議難掩勞動關系

以支配性勞動管理為準

某物流公司將線上配送業務外包給某網絡科技公司，由該公司招募騎手提供服務。2023年7月，趙某通過某App注冊上崗，與某網絡科技公司簽訂《共享經濟平臺服務協議》，接受訂單調配、調度管理、日常考核并獲取服務費。

2025年5月7日，趙某在配送途中受傷，產生醫療費18.6萬余元。趙某隨即申請勞動仲裁，請求確認與某物流公司和某網絡科技公司存在勞動關系，并要求兩家公司支付全部醫療費。仲裁裁決趙某與網絡科技公司存在勞動關系，由網絡科技公司支付醫療費9.3萬余元。雙方均不服仲裁，隨即訴至蘇州市虎丘區人民法院。

虎丘區法院經審理認為，認定勞動關系的核心在于是否存在支配性勞動管理。本案中，網絡科技公司雖與趙某簽訂的是服務協議，但實際對其進行訂單調度、作業考核，制定并執行扣罰規則，趙某工作具有持續性與穩定性，已構成支配性勞動管理，故雙方勞動關系成立。

因網絡科技公司未為趙某繳納醫療保險，還應賠償其醫保可報銷部分的醫療費損失。趙某醫療費可報銷金額為13.3萬余元，扣除網絡科技公司已墊付的4萬元，法院判決網絡科技公司支付差額9.3萬余元。網絡科技公司不服一審判決，提起上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

承辦法官表示，本案中，法院并未簡單拘泥于雙方簽訂的服務協議等書面形式的外觀，而是深入探究實際用工情況，以“支配性勞動管理”作為判斷基石，認定存在勞動關系，保障勞動者合法權益。對于平臺企業及其合作方來說，應規范用工管理，依法履行相應的責任。

作者：羅莎莎