拷問！試用期8折到底誰發(fā)明出來的？算不算剝削？

“薪資還能打折？”

這句反問，像一根刺，扎在了無數(shù)打工人的神經(jīng)上。

聊天記錄里，一位求職者面對HR“試用期薪資8折”的說法，發(fā)出了最樸素也最致命的疑問。而對面那位自稱“以為幽默的方式年輕人比較能接受”的HR，顯然沒意識到，這根本不是幽默不幽默的問題，是吃相難看的問題。

更荒唐的是，對方開出的條件堪稱“剝削全家桶”：底薪2500，試用期打八折變成2000，全勤100不打折但要轉正才有，租房補助350“轉正后才有”，社保補助150也是“轉正后才有”，最后來一句“轉正滿一年給上五險”——滿一年才給上五險，這已經(jīng)不是在打擦邊球，這是在法律的底線上蹦迪。但今天我們不談五險，就談那個看起來“合理”的試用期八折。

試用期八折到底是誰發(fā)明的？查遍《勞動合同法》，沒有任何一條規(guī)定“試用期工資可以打八折”。法律只說了：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不低于勞動合同約定工資的80%，并且不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。注意，那個80%是上限天花板——是說你試用期工資最低可以低到這個程度，而不是說公司有權一律給你打八折。可到了某些企業(yè)嘴里，80%就成了“法定標準”“行業(yè)慣例”“公司規(guī)定”。于是，2500的底薪試用期先扣500，轉正再補回來。這500塊錢不多，但惡心。

更惡心的是，試用期不只是工資打折，你的權利也在打折。試用期內，公司可以以“不符合錄用條件”為由隨時辭退，而且不需要支付經(jīng)濟補償。法律上對這個“不符合錄用條件”有嚴格要求：必須事先明確告知錄用條件、必須有客觀證據(jù)、必須經(jīng)過考核。但現(xiàn)實中呢？一句“感覺不太合適”“融入不了團隊”“態(tài)度不夠積極”，試用期員工就被打發(fā)了。你甚至沒法爭辯，因為連個像樣的考核標準都沒有。于是打八折的工資拿了一個月、兩個月，最后連這份打折的工資都沒捂熱，人就被掃地出門了。

這是不是剝削？當然是。

剝削的本質是什么？是資方利用自己強勢的市場地位，將本應由自己承擔的經(jīng)營風險，轉嫁給毫無議價能力的勞動者。試用期為什么存在？法律本意是給雙方一個互相考察的機會，是一個雙向選擇的緩沖期。但在實踐中，它變成了企業(yè)降低用人成本、規(guī)避用工風險的工具。工資打八折，社保拖著不交，辭退零成本——試用期員工變成了“廉價試用工”，用著不滿意就換下一個。尤其是在勞動力供過于求的當下，你不接受八折，后面排隊的人有的是。HR那句“你看看其他的吧，我這邊暫時不合”，不是隨口一說，而是赤裸裸的權力展示。

可悲的是，很多人已經(jīng)習慣了。習慣了試用期工資就該低人一等，習慣了試用期內戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰，習慣了被辭退后自認倒霉。甚至有人會說：“試用期八折不是挺正常的嗎？哪家公司不這樣？”當一種剝削變得普遍，人們就不再把它當作剝削，而是當作“規(guī)則”。

但規(guī)則從來不是天經(jīng)地義的。現(xiàn)在的“正常”，是過去的人一點點爭來的。八小時工作制正常嗎？雙休日正常嗎？加班費正常嗎？這些今天看起來再正常不過的東西，當年都是被資本家痛罵“破壞經(jīng)濟”的洪水猛獸。而試用期八折這種“正常”，總有一天也會被扔進歷史的垃圾桶。前提是，有人不把它當作正常。

那位求職者最后說“你看看其他的吧”，轉身走了。這一走，不只是拒絕了這家公司，也是在用腳投票，告訴所有想占便宜的企業(yè)：我不陪你玩這個游戲。一個人不玩，改變不了什么。但如果越來越多的人不玩了，如果打工人不再是待宰的羔羊，而是敢于問出“薪資還能打折”的質疑者，那這八折的歪風，總有吹不動的一天。

試用期不是打折季，勞動不是促銷品。

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