最近與多家門店老板溝通,大家有一個共同感受:一邊是人手緊缺,一邊是員工留不住。有些員工直接去送外賣了,因為送外賣收入比我們這個行業高。這是現實,但我們的維修店還是要繼續開啊,那怎樣留住員工呢?
基于我本人十多年為快修連鎖門店做服務的經驗,在此談一些個人的見解和感受。
員工流失的原因
我們員工離開的真正原因是什么?在快修連鎖店快速發展的近十年,梳理了員工離職的七大原因:
第一,收入離預期太遠,員工自己想的與現在收入不匹配。
第二,發展和晉升的機會太少。
第三,工作不匹配,特別是新員工,尤其是學校剛畢業的學生,半年到一年都在做洗車工,沒拿到畢業證就離開了。
第四,公司對員工的指導和反饋不足,員工在崗位沒有專業的師傅帶教,工作上的問題沒有解決,影響到員工的去留。
第五,員工覺得受重視度不夠。老板平時忙的沒有時間與員工溝通交流或者鼓勵員工。現在零零后、一零后都出來了,感覺沒有得到重視,也沒有得到老板的認可,會有失落感。
第六,員工工作和生活易失衡。因為整個社會的壓力太大,員工在公司沒有感受到關懷,對象也不好找,家人催著讓回家去發展;或者是家人孩子大了,父母年老了,員工這方面壓力也是非常巨大的。
第七,是對老板和店長或者主管失去信任和信心,感覺不關心自己,或者薪資一直沒有調整。
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同行怎么做的?
針對以上員工離開的原因,分享一家連鎖門店的做法。
這家連鎖門店有11家店,3個跟著老板做了七八年的維修主管要離開。其中小劉跟著老板很多年,月收入在七、八千元,分管幾個門店。但小劉的太太在河南老家和丈母娘開超市,收入也不錯,覺得家里男人應該來管超市,所以一定要小劉回去。小劉很糾結。作為駐店輔導,我提了一個做“來車必查”增加額外收入的方案。
給到小劉的是換變速箱油項目+空調殺菌項目,小劉打算嘗試著做3個月,3個月后不滿意再回老家。結果4月份,小劉分管的空調項目賣了96套,換變速箱油項目幾十套,收入+獎金一共有2.6萬元。小劉立刻就決定留下來。
所以,我們讓員工與項目業績掛鉤,提高員工的收入,員工很容易就留了下來。
再看另一個案例,這家維修連鎖有8家門店,其中1家是鈑噴中心,另外7家是大型修理廠,最高峰每天的洗車臺次有200多臺。店里有個老員工,也是老板的表弟,月平均工資七、八千元,收入提升空間不大,家里人希望他改行。老板希望能留住表弟。我建議門店導入變速箱換油項目,讓這個員工分管7家門店的變速箱油項目,通過四個月時間的運營,該員工的月收入穩定在1萬元以上,留了下來。
留人的方法都有哪些?
別人的門店是這樣,那我們的門店應該怎么做呢?我總結出留人的方法有以下幾種:
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第一,要多開會。有些員工說不要開會,煩都煩死了。開會是什么,是統一思想。如果不開會,員工的思想被這個同事那個老鄉拉過去,吃頓飯喝個酒,明天就不來上班了,很容易就被帶走,所以開會主要是能夠在思想上做一個教育。
第二,多學習。學習的方式可以是員工自己學習某一個課程,也可以大家一些學習某一本書,如學習《毛澤東管理日志》等,學完交流心得。
第三,多做一些專業培訓,便于門店增項來增長業績。
第四,多做一些實操。汽車維修行業注重實操,不能停留在口頭上。所以可以通過一些比賽,如拆剎車片的比賽、保養比賽等,既調動員工的積極性,發現一些好苗子,作為公司的儲備技師,還可以推動維修流程標準化。
接下來就是要去做檢查督導。對一些好的做法及時給予鼓勵和激勵,還有就是要多創新,現市場競爭非常激烈,我們的客戶日趨年輕化,門店也不能固守老思路,而是要做一些創新,門店服務的創新、門店特色的創新,包括增加一些服務項目,比如空調系統殺菌、清洗安全帶等等,讓員工的收入增加。
當然,最后一個比較重要的就是老板舍得分錢,這是今天我要重點分享的案例。
老板肯舍 員工就肯干
接下來先看一家門店是怎樣通過4個月時間創造了過去幾年都做不到的換變速箱油項目。現在門店做保養已經幾乎沒有利潤可賺了,但換變速箱油項目只需要半個小時就能賺500元甚至上千元的毛利。老板賺到錢,員工也賺到錢,皆大歡喜。
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