完不成銷(xiāo)售任務(wù)就走人？法院：約定無(wú)效，公司解除行為違法

小朱（化名）入職技術(shù)公司（化名）擔(dān)任銷(xiāo)售，雙方簽有 《銷(xiāo)售任務(wù)書(shū)》，約定若連續(xù)兩個(gè)季度未完成對(duì)應(yīng)季度合同毛利任務(wù)的80%，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。后技術(shù)公司以小朱嚴(yán)重違反《銷(xiāo)售任務(wù)書(shū)》的約定為由，解除了勞動(dòng)合同。小朱向仲裁委申請(qǐng)仲裁，后技術(shù)公司不服仲裁裁決起訴，海淀法院經(jīng)審理，判決技術(shù)公司支付小朱違法解除勞動(dòng)合同賠償金83470元。

技術(shù)公司訴稱，因小朱違反公司與其簽署《銷(xiāo)售任務(wù)書(shū)》的約定，未完成2024年第一季度、第二季度的銷(xiāo)售任務(wù)，公司有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同，因此公司解除行為合法，無(wú)需支付小朱違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

小朱辯稱，技術(shù)公司以嚴(yán)重違反銷(xiāo)售任務(wù)書(shū)約定為由解除勞動(dòng)合同，其認(rèn)為是違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法院經(jīng)審理查明，小朱于2022年10月入職技術(shù)公司，雙方簽訂有勞動(dòng)合同，其月工資標(biāo)準(zhǔn)為底薪20000元、餐補(bǔ)每日15元。2024年2月雙方簽署《銷(xiāo)售任務(wù)書(shū)》，約定有效期為2024年1月至2024年12月，考核指標(biāo)中合同毛利任務(wù)一項(xiàng)的指標(biāo)為360萬(wàn)元，其中一季度36萬(wàn)元、二季度累計(jì)108萬(wàn)元、三季度累計(jì)252萬(wàn)元、四季度累計(jì)360萬(wàn)元，并約定若連續(xù)兩個(gè)季度未完成對(duì)應(yīng)季度合同毛利任務(wù)的80%，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。小朱2024年第一季度簽訂合同額為49萬(wàn)元，第二季度無(wú)業(yè)績(jī)。2024年7月技術(shù)公司依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條與小朱解除勞動(dòng)合同，理由為嚴(yán)重違反公司《銷(xiāo)售任務(wù)書(shū)》的約定。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條對(duì)用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系的情形做了列舉性規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同嚴(yán)格遵守法律規(guī)定、按照法定程序、符合法定情形。用人單位與勞動(dòng)者在法定情形之外約定勞動(dòng)關(guān)系解除條件，該約定因違反前述強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效。而本案中，根據(jù)解除通知書(shū)的記載，技術(shù)公司據(jù)以解除勞動(dòng)合同的約定情形，并不屬于法定的用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，因此技術(shù)公司的解除行為構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)依法向小朱支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

宣判后，技術(shù)公司提起上訴，二審法院維持原判。該判決現(xiàn)已生效。

法官說(shuō)法：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定：“有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。”

本案的核心爭(zhēng)議在于用人單位能否與勞動(dòng)者自行約定勞動(dòng)合同解除條件。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形必須嚴(yán)格依據(jù)法律明確規(guī)定，不允許用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)約定突破法律限制，額外增設(shè)解除條件。

實(shí)踐中，不少用人單位通過(guò)簽訂業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)書(shū)、目標(biāo)責(zé)任書(shū)等形式，約定“未完成任務(wù)即解除勞動(dòng)合同”，但這類約定本身并不具備法律效力。若勞動(dòng)者確實(shí)無(wú)法勝任工作、不能完成任務(wù)，用人單位應(yīng)嚴(yán)格遵循法定程序：先對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，在勞動(dòng)者經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍無(wú)法勝任工作的情況下，方可依法單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位直接以“未完成任務(wù)”為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，需向勞動(dòng)者支付賠償金。

法官提醒：

用人單位在開(kāi)展業(yè)績(jī)考核管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法律法規(guī)。即便設(shè)定了業(yè)績(jī)目標(biāo)，也不得直接將“未完成業(yè)績(jī)”約定為勞動(dòng)合同解除條件。當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)未完成業(yè)績(jī)的情況時(shí)，需先核實(shí)其是否確實(shí)不能勝任當(dāng)前崗位，再依照法定程序處理，避免因解除程序違法承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。同時(shí)也提醒勞動(dòng)者，若遭遇此類違法解除勞動(dòng)合同的情況，應(yīng)及時(shí)保留證據(jù)，通過(guò)法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。

（文中人物均系化名）