興化市四起勞動爭議典型案例

勞動爭議事關群眾切身利益，和諧勞動關系是社會穩定的重要基石。為切實維護勞動者合法權益，引導用人單位規范用工、依法履職，從源頭化解勞資糾紛，五一國際勞動節期間，興化法院發布四起勞動爭議典型案例，為用人單位規范用工、勞動者依法維權提供示范指引。

興化法院勞動爭議典型案例

目錄

案例1 未繳職工醫保致新農合報銷差額，法院支持勞動者補足請求

案例2 掛靠單位聘用人員工傷，被掛靠方承擔工傷責任

案例3 勞務派遣病假工資由用人單位負擔

案例4 超齡務工人員工亡補助金可參照人身損害逐年遞減

案例1

未繳職工醫保致新農合報銷差額，法院支持勞動者補足請求

基本案情

王某至興化某公司處從事顧問工作，工作內容包括辦理會員卡、發放傳單等，工資由該公司按月轉賬發放，雙方未簽訂書面勞動合同，興化某公司未為王某繳納醫保，王某自行繳納了城鄉居民基本醫療保險。2022年6月，王某摔傷，后住院治療產生大額醫藥費。王某通過城鄉居民基本醫療保險報銷了部分醫療費。后訴至法院，要求該用人單位補足醫療費差額12萬余元。

裁判結果

法院審理過程中，依法向興化市醫療保障局發函，函請參照職工醫療保險報銷標準協助審核王某提供的票據中，職工醫療保險與城鄉居民基本醫療保險報銷的差額部分的醫療費金額。后該局向本院出具了復函。本院依據復函金額，組織雙方當事人進行了多輪調解。最終雙方一致確認，興化某公司向王某補足醫療費報銷差額101281元。

典型意義

用人單位為勞動者繳納社會保險費用系用人單位的法定義務，若用人單位未依法為勞動者繳納基本醫療保險且勞動者非因工受傷后已通過城鄉居民基本醫療保險報銷了部分醫療費的，勞動者可以就兩者報銷差額產生的損失要求用人單位賠償。

案例2

掛靠單位聘用人員工傷，被掛靠方承擔工傷責任

基本案情

2020年6月，某公司與何某簽訂《船舶掛靠合同》，約定神洲某號的船舶實際產權屬何某所有，為了經營需要掛靠某公司，掛靠期限為2020年6月10日至2024年1月28日止。黃某受何某雇傭，于2023年5月5日到神洲某號貨船上班，從事船員工作。某公司未依法為黃某繳納社會保險費。2023年11月，黃某在該貨船做船體檢查工作時，不慎受傷。經興化市人力資源和社會保障局認定為工傷，后經泰州市勞動能力鑒定委員會鑒定陸級傷殘。黃某要求該公司賠償各項工傷保險待遇損失，向仲裁機構申請仲裁。后又訴至法院。

裁判結果

法院經審理認為，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第二條規定，不具備合法經營資格的組織或者個人掛靠具備合法經營資格的單位對外經營，該組織或者個人招用的勞動者請求確認被掛靠單位為承擔用工主體責任單位，承擔支付勞動報酬、認定工傷后的工傷保險待遇等責任的，人民法院依法予以支持。本案中，黃某系自然人何某雇傭，在神洲某號貨船從事船員工作，何某因不具備船舶經營資質將其神洲某號貨船掛靠在某公司名下，某公司應依法承擔黃某的相關工傷保險賠償責任。

典型意義

各類市場經營主體，允許個人掛靠經營存在工傷賠償風險。基于勞動者傾斜保護原則，即使掛靠人與被掛靠單位簽訂掛靠協議，被掛靠單位仍需承擔用工主體責任單位工傷保險賠償責任。被掛靠單位應當切實履行掛靠監督責任，督促個人用工主體切實保障雇員的用工安全，加強安全培訓，降低事故發生風險。

案例3

勞務派遣病假工資由用人單位負擔

基本案情

泰州某公司與南京某公司簽訂《派遣協議書》一份，該協議書中明確南京某公司將王某派遣至泰州某公司從事管樁安裝工作。南京某公司沒有與王某簽訂書面勞動合同書，也未為王某繳納社會保險費用，王某的工資由南京某公司發放。2025年6月2日，王某因腹壁嵌頓疝離開南京某公司，于2025年6月3日住院手術。糾紛發生后，王某以泰州某公司為被申請人向仲裁委申請仲裁，要求公司支付病假工資等 ，仲裁裁決不予支持，后王某又以泰州某公司、南京某公司為被申請人申請仲裁，仲裁委未受理，王某遂訴至法院。

裁判結果

患病職工治療期間，用人單位應向患病職工支付病假工資，該病假工資金額不得低于當地最低工資標準的80%。本案中，南京某公司系王某的用人單位，泰州某公司為用工單位。南京某公司作為王某的用人單位，應向王某支付其患病期間的病假工資。本院根據王某實際工作年限及在南京某公司工作年限，認定王某累計病休假時間為3個月，因雙方未約定病假工資計發基數，判決由用人單位即南京某公司按照興化市最低工資標準的80%向王某支付病假期間的工資。

典型意義

病假工資屬于勞動者保護性給付。依法享受病假工資是勞動者的基本權利。用人單位應嚴格遵守國家法律法規，按照規定支付職工的病假工資。在勞務派遣情形下，勞務派遣單位作為用人單位，負有對勞動者的直接責任，在勞動者患病期間應向其支付病假工資，保障其在患病期間的基本生活需要。本案的處理既保護了勞動者的合法病假權，也為企業合規管理指明方向，推動雙方構建穩定、互信的勞動關系。

案例4

超齡務工人員工亡補助金可參照人身損害逐年遞減

基本案情

案外人華某生前在興化某鎮政府從事環衛工工作，因其已達到法定退休年齡，興化某鎮政府未為其參保工傷保險。2024年4月15日，華某在上班途中發生交通事故后死亡，經興化市人力資源和社會保障局認定構成工傷。此后，華某近親屬向興化市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求興化某鎮政府支付一次性工亡補助金100余萬元。該委作出仲裁裁決后，興化某鎮政府不服，向本院提起訴訟。

裁判結果

法院經審理認為，勞動者的合法權益受法律保護。華某的死亡已由生效法律文書認定為工傷，興化市某政府應當對華某的死亡承擔工傷保險賠償責任。關于一次性工亡補助金，《工傷保險條例》第三十九條第一款第（三）項規定，一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍。該條例所確定的權利主體，主要是指未達到法定退休年齡的職工。對于高齡工亡職工，《工傷保險條例》未作出明確規定，本案中，華某死亡時已年滿66周歲，屬于超過法定退休年齡的勞動者，其勞動能力可持續狀態及未來因務工獲取收入的年限明顯短于適齡職工，若不加區分，一律按照上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的20倍計算工亡補助金，有失公平。法院遂參照人身損害賠償模式計算一次性工亡補助金60余萬元，并作出相應判決。

典型意義

與適齡勞動者不同，用人單位聘用超齡勞動者時通常無法為其繳納工傷保險。一旦發生工傷，用人單位須全額承擔本可由保險基金分擔的賠償費用。在此情形下，若仍要求參照適齡勞動者的工傷保險待遇標準，將不合理地加重用人單位的用工成本，從而削弱其聘用超齡勞動者的意愿，最終反而不利于超齡勞動者再就業。本案中的一次性工亡補助金本質上是對受害人死亡后未來收入損失的物質補償，基于平等保護民事主體合法權益司法理念，兼顧企業與員工之間的利益平衡，確定一次性工亡補助金參照人身損害賠償年齡遞減模式處理更為合理、適當。