江蘇
【案情】
某公司于2024年12月16日作出《違紀處分通知書》和《解除勞動合同通知書》，認為王某存在嚴重違反公司規章制度的行為，根據《員工手冊》規定，決定立即解除與王某的勞動合同，工資支付至勞動合同解除之日止。王某對此不予認可。2025年1月8日，王某向人力資源和社會保障局提起勞動保障監察投訴，該局收受材料后，于2025年1月13日作出《勞動保障監察告知書》，載明：因王某反映事項的前提是認定單位解除勞動合同是否違法，現經核實王某與單位就解除勞動合同問題存在爭議，根據《勞動保障監察條例》第二十一條之規定，該事項應當按照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理。王某對該《勞動保障監察告知書》不服，經行政復議后仍不服，遂訴至法院，請求撤銷《勞動保障監察告知書》，判令人力資源和社會保障局賠償損失。一審法院判決駁回王某的訴訟請求后，王某提起上訴，請求撤銷一審判決，支持其訴請。
【評析】
本案爭議焦點為王某投訴舉報事項是屬于勞動監察還是勞動仲裁的受案范圍。
對此，應當首先分析王某的投訴舉報內容。根據王某向人力資源和社會保障局提起的投訴和填寫的勞動保障監察投訴登記表的請求內容，其有關自身合法權益的訴求可概括為：1.請求行政機關責令某公司繼續履行勞動合同；2.某支付未發放的工資；3.請求行政機關對某公司違法解除勞動合同的行為進行處罰。前述王某的三項訴求實質指向同一法律問題，即某公司于2024年12月16日作出的《解除勞動合同通知書》是否合法。對于解除勞動合同行為是否合法，某公司主張王某嚴重違反公司規章制度，解除勞動合同合法有效，而王某主張某公司偽造《違紀處分通知書》，不能作為解除勞動合同的依據，解除合同行為無效。因此，某公司和王某對于勞動合同是否違法解除存在重大爭議。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三十七條的規定，勞動者與用人單位解除勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。又根據《勞動保障監察條例》第二十一條的規定，對應當通過勞動爭議處理程序解決的事項，勞動保障行政部門應當告知投訴人依照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理。因王某與某公司就解除勞動合同發生了爭議，人力資源和社會保障局依照前述規定告知王某應當按照勞動爭議處理或者訴訟的程序辦理并無不當。據此，一審判決于法有據，王某的上訴理由不能成立。
筆者認為，勞動爭議的裁決機制與勞動監察機制不屬同一范疇，職責有別，范圍相異，審查對象不同，勞動者妥善選擇相應處理方式，方能及時、有效的維護自身合法權益。勞動仲裁的職能是解決勞動爭議，審查的對象是用工單位是否侵害勞動者的合法權益，維護的是勞動者的個人合法權益；勞動監察的職責是貫徹落實勞動法規中的強制規定，審查的對象是用工單位是否存在違反勞動法規的行為，維護的是勞動關系的秩序。建議勞動者在用人單位違反勞動法規且明確無爭議時，選擇勞動監察；在與用人單位存在權利義務爭議時申請勞動爭議。
來 源：江蘇法治報
作 者：孫國輝
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
