北京西城法院通報涉新生代勞動糾紛典型案例

2023年4月20日，北京西城法院召開“涉新生代勞動糾紛典型案例”新聞通報會，通過梳理涉新生代勞動糾紛案件的特點，并發布典型案例，呼吁通過多方努力為新生代勞動者提供溫暖有序的職場環境。

據西城法院黨組成員、副院長王元田介紹，根據近三年來該院勞動爭議案件數據顯示，20-35歲的新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%。

新生代勞動者維權意識強，證據保存意識強，在訴訟中往往提交大量的錄音錄像、微信聊天記錄等證據。案件處理周期相對較短，調解率相對較高，釋理說法后訴訟中溝通較為順暢。勞動權益訴求更加多樣化，新類型訴求如年金、股權、競業限制違約金等不斷出現。離職原因多元化，“沖動型”離職不在少數，加班、人際關系等成為主要誘因。

西城法院民四庭庭長郭云燕通報了六起涉新生代勞動糾紛典型案例，其中既有新生代勞動者積極通過法律手段維護自身合法權益的典型，也有無視合同規定任性離職賠償違約金的情況。

案例一：職場小白巧留證 投機用工終敗訴

李某于1990年出生。2018年7月畢業后，于2019年3月經他人推薦參加并通過了某證券公司的面試，開始在該公司金融業務部門工作。雙方未簽訂勞動合同，口頭約定每月工資為1萬元。李某稱其在職期間，證券公司未向其發放工資，李某一直通過微信等方式要求辦理入職手續。2019年12月，證券公司口頭要求李某離開單位。后李某申請仲裁，要求確認雙方在2019年3月至2019年12月期間存在勞動關系，證券公司支付違法解除勞動關系賠償金、工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額、未休年休假工資等損失。證券公司主張李某是在公司進行實踐學習，身份是運營實習生，實習期間不發放工資。仲裁委出具裁決書后，雙方均不服并起訴至法院。

裁判結果：法院判決確認李某與證券公司自2019年3月至2019年12月期間存在勞動關系；證券公司支付李某工資、未簽訂勞動合同二倍工資差額、違法解除勞動合同賠償金共計20余萬元。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”勞動關系是指勞動者與用人單位之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬。本案中，李某向法院提交了大量的微信聊天記錄、工作檔案、視頻照片等證據證明其在職期間接受證券公司領導安排從事了產品調研、會議記錄、整理數據等工作，并且多次向部門負責人催辦入職手續。證券公司雖主張李某系“實習生”，但考慮到李某進入證券公司時并非在校大學生，證券公司亦未就雙方已約定李某以實踐學習的身份進入公司進行舉證，故法院對證券公司的陳述不予采納。綜合以上信息，最終法院認定李某與證券公司存在勞動關系。因證券公司未依法與李某簽訂勞動合同，未發放工資，且無正當理由口頭通知李某離開公司的行為屬于違法解除勞動關系，故應當向李某支付相應的賠償金。

本案中，李某在完成正常工作的同時有意識的保留了相關的工作檔案、微信記錄等證據，而這些證據也成為維護自身合法權益的有力武器。

案例二：抱團訴訟維權益 互諒互讓華糾紛

孫某、劉某及侯某分別于1995年、1993年、1992年出生，三人就職于北京某技術公司擔任軟件工程師。2020年以來公司以經營困難為由下調了績效工資并且取消餐補。2021年3月5日，三人一同向公司發出了解除勞動合同通知書，解除理由為未足額支付工資。2021年4月25日，三人均以公司作為被申請人提起仲裁，要求公司支付餐補、績效工資及解除勞動合同的經濟補償金。仲裁委出具裁決書后，公司不服訴至法院。

案件結果：三人均與公司達成和解，公司正常支付三人的經濟補償金，按照50%的比例支付績效工資，不再支付餐補。

法官說法：《中華人民共和國民事訴訟法》第九十六條規定“人民法院審理民事案件，根據當事人自愿的原則，在事實清楚的基礎上，分清是非，進行調解”，第九十九條規定“調解達成協議，必須雙方自愿，不得強迫。調解協議的內容不得違反法律規定”。在案件開庭過程中，北京某技術公司表示因疫情影響，導致項目進展遲滯，公司出現了經營困難，故未在與侯某等三人協商一致的情況下降低了績效工資，對三人表示歉意。侯某等人對公司的困境表示理解，也主動降低了金額。經法院主持，雙方達成了一致調解意見并即時履行了協議。

本案中，孫某、劉某及侯某三人在公司無法足額支付工資的情況下，一同辭職一同申請仲裁。而三人在了解公司的不易后，能夠主動降低請求數額，促成調解的達成及履行，一方面能夠讓自己的合法權益早日落地，另一方面也給了公司生存與發展的空間。我們對用人單位與勞動者互諒互讓、共渡難關的做法予以肯定。

案例三：試用期間受保護 違法辭退需賠償

陳某于1996年出生，2022年9月畢業后入職北京某技術公司從事研發工作。雙方約定試用期為半年，工作地點為北京。入職三個月來，公司多次安排陳某加班。2022年12月28日，公司再次安排陳某在元旦期間到外地出差從事設備調試工作。陳某拒絕了公司的加班要求。2023年1月4日，公司以陳某在試用期內不服從工作安排為由對其予以辭退。后陳某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委出具裁決書后，公司不服將陳某訴至法院。

案件結果：北京某科技公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金3萬余元。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九規定“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”。故根據法律規定，用人單位在試用期欲行使解除權的，需證明勞動者存在不符合錄用條件的情形。本案中，北京某技術公司以陳某未服從工作安排對其辭退，明顯不符合法律的規定，故應當向陳某支付違法解除勞動合同的賠償金。

試用期是勞動合同的一部分，法律對于試用期解除有明確的規定。試用期勞動者的合法權益受法律保護，用人單位在行使解除權時切勿任意而為。

案例四：服務期任性離職 已繳違約金難返還

王某于1993年出生，2018年7月入職北京某傳媒公司從事新媒體運營工作。王某在入職時與該公司簽訂勞動合同及培訓服務協議。培訓服務協議約定傳媒公司為王某出資提供專業培訓服務，同時約定王某需在公司至少工作滿5年；如工作未滿最低服務期限自行提出調離的，需向公司支付違約金，違約金按月計算，一次付清。計算時間為：服務期尚未履行部分；具體標準為：每月繳納5000元。王某入職后，傳媒公司為其指定了帶教老師，并組織所有新入職員工一同在國外集中進行培訓，公司支付了高額的培訓費用。2020年8月，王某向傳媒公司表達了辭職意愿并支付了違約金10萬余元。后王某于2020年9月提交辭職申請，雙方解除勞動關系。王某申請仲裁，要求北京某傳媒公司退還其違約金。仲裁委出具裁決書后，王某不服并訴至法院。

裁判結果：駁回王某的全部訴訟請求。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規定“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。本案中，王某與傳媒公司簽訂的培訓服務協議是雙方當事人的真實意思表示，不違背國家的法律規定。王某作為完全民事行為能力人，理應知曉并需承擔簽署協議所產生的法律后果。現王某在服務期內申請辭職并已經按照約定支付違約金，該違約金的數額也未出現過高的情形，且其離職行為也違反了誠信原則，故法院駁回其全部訴訟請求。

誠信原則是為人之本、為企之道，是維系和諧穩定勞動關系的重要原則。用人單位及勞動者均應本著誠實、守信、善意的態度去履行勞動合同約定的各項內容。如有違反，難以得到法律的支持。

案例五：無視規定兼數職 違反制度被辭退

劉某于2000年出生，于2020年9月入職北京某出版公司擔任發行部業務員。劉某入職時，公司向其送達《員工手冊》，其中獎懲制度處規定“利用工作時間進行兼職（與第三方建立任何形式的用工關系）的，為嚴重違紀，本社有權與其解除勞動關系”。劉某簽收了《員工手冊》。2021年3月，劉某與上海某文化傳播公司簽訂了三年期的《自媒體/藝人經濟合同》，約定劉某為該公司提供社交賬號運營、承接商業廣告、互聯網推廣、開設店鋪等多項兼職活動。經查，劉某在正常工作時間在工作場所利用工作便利從事撰寫廣告文案、發布短視頻并領取兼職報酬。2022年1月22日，北京某出版公司向劉某發出解除勞動合同通知書，理由是劉某在工作時間存在在外兼職的情況，違反了公司的獎懲制度。當日，劉某簽署《出版社職工離職通知書》，聲明所有勞動報酬和福利待遇均已結清，員工與單位不再存在任何勞動爭議和法律糾紛......。后劉某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委出具裁決書后，劉某不服并訴至法院。

裁判結果：駁回劉某的訴訟請求。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。本案中，劉某的兼職行為屬于《員工手冊》獎懲制度中規定的嚴重違紀行為，北京某出版公司以此為由通知劉某解除勞動合同并無不妥。而且，劉某在離職時已確認與公司再無其他爭議，故其要求北京某出版公司向其支付違法解除勞動合同賠償金的請求難以得到支持。

年輕人精力充沛，在做好本職工作的同時，能夠勝任數份工作不是壞事，但應當遵守單位的規章制度，不應損害單位的管理秩序。

案例六：競業限制未履行 支付違約金難規避

劉某于1992年出生，2018年1月入職北京某科技公司從事銷售業務。2020年9月，劉某被公司任命為銷售總監，雙方另簽訂了《保密及競業限制協議》。2021年10月，劉某因個人原因離職。北京某公司在批準劉某離職當日向其發出《履行保密及競業限制相關義務提示函》，提醒其切實履行競業限制義務，并注明天津某科技公司等公司為競業單位。劉某離職后，北京某科技公司按月向其支付競業補償金。劉某在收到補償金后將錢款退還并將銀行卡注銷。后公司發現劉某在離職后即入職天津某科技公司，故申請仲裁要求劉某繼續履行競業限制協議并賠償損失。仲裁作出后，雙方均不服裁決結果并訴至法院。直至庭審當日，劉某仍在天津某科技公司任職。

裁判結果：劉某繼續履行競業限制協議至競業期滿；劉某賠償北京某科技公司競業限制違約金20萬元。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。本案中，劉某為公司的銷售總監并與公司簽訂了《保密與競業限制協議》。劉某離職時，北京某科技公司已明確提示天津某公司為競業單位，要求其遵守競業限制義務，并按月向其支付了競業限制補償金。劉某在明知負有競業限制義務的情況下，仍舊入職天津某科技公司，明顯違反了雙方的《保密與競業限制協議》，應當承擔違約責任。法院在綜合劉某離職前擔任的崗位、在崗時間、其過錯程度及持續時間等因素依法確定違約金為20萬元并判定劉某應當繼續履行競業限制協議至競業期滿。

競業限制設立的目的在于保護公司的商業秘密，防止人才流失，以維護公司的競爭優勢。作為對價，用人單位對于離職員工會支付一定數額的錢款作為補償。勞動者應當客觀評估能否承受競業限制的約束及影響，如個人有特殊考量，可依法解除與單位的競業協議，而非直接違反約定。