湖北
【案例】
張若 （化名） 在某化工公司已經(jīng)連續(xù)工作7年，是生產(chǎn)車間的操作工。近日，他感到身體不適并伴有頭痛、 惡心等癥狀， 經(jīng)自測體溫為37.8℃。 經(jīng)醫(yī)生診斷， 其患傷風(fēng)性感冒， 建議休息兩周。 當(dāng)他拿著診斷書到公司申請病假時，公司卻不予批準，理由是車間生產(chǎn)線上的操作工，一個人對應(yīng)一個崗位， 其休息后無法安排他人頂替工作，故要求他帶病堅持工作。那么，公司可以不批準張若休病假嗎？
【解析】
公司無權(quán)拒絕職工休病假。
如果公司強行要求張若帶病工作，一旦引發(fā)不利后果就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。其理由如下：
第一，休病假是勞動者的法定權(quán)利，受到法律保護。《勞動法》 第3條規(guī)定， 勞動者享有休息休假的權(quán)利。其中包括勞動者因患病需要停止工作治療而享受的休病假的權(quán)利。這一權(quán)利是基于對勞動者健康權(quán)的保障，任何用人單位不得隨意剝奪或限制。本案中，張若經(jīng)正規(guī)醫(yī)院診斷確有疾病，且醫(yī)生出具了明確的休息建議，那么，其請假事由即符合休病假的法定條件，公司不得以 “無人頂替工作”為由 “不予批準”。
第二， 醫(yī)療期制度為病假提供了具體法律支撐，公司需嚴格遵守。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。”第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期”。其中第（1）項為：“實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。”本案中，張若在公司連續(xù)工作7年， 實際工作年限不足10年，其可享受的醫(yī)療期為6個月，而醫(yī)生建議的兩周休息時間，遠未超過法定醫(yī)療期， 公司拒絕批準病假，違反該規(guī)定的具體要求。
第三， 公司的病假審批權(quán)有明確邊界，不得濫用管理權(quán)。實踐中，公司有權(quán)對職工的病假申請進行審核， 但該審核僅限于形式審核，即核查病假證明的真實性、完整性， 而非隨意否定醫(yī)生的專業(yè)診斷意見。 正如相關(guān)司法實踐所明確的，除非公司能夠證明病假證明系偽造、欺詐取得，或職工實際健康狀況無需休息， 否則應(yīng)當(dāng)批準符合條件的病假申請。本案中，公司僅以“無人頂替”為由拒絕，未提供任何證據(jù)證明張若的病假證明無效或其病情無需休息，屬于濫用用工管理權(quán)，其拒絕行為不具有法律效力。
第四，公司要求職工“帶病堅持工作” 的行為存在法律風(fēng)險。《勞動合同法》 第42條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同。 如果公司強行要求張若帶病工作，不僅侵犯其休息權(quán)，若因此導(dǎo)致張若病情加重，公司還可能承擔(dān)相應(yīng)的民事賠償責(zé)任；若公司以張若未到崗為由按曠工處理，甚至解除勞動合同，還將構(gòu)成違法解除，需向張若支付賠償金。（程文華）
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