北京法院發布8起休息休假類勞動爭議典型案例（2026.4.27）| 勞動法庫

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4月27日，北京市第二中級人民法院與北京市總工會共同召開涉休息休假權益保障情況新聞通報會，由法院和工會從司法裁判、權益保障等角度，向用人單位和勞動者作出建議與提示，引導雙方相向而行、依法行事，促進勞動關系和諧穩定發展。通報會上，北京二中院審判委員會專職委員楊艷通報了8起典型案例，涵蓋“三期”女職工權益、病假合理性、事假審批、年休假計算、“隱形加班”認定等多個方面。

北京市第二中級人民法院涉休息休假類勞動爭議案件典型案例

案例一：女職工在孕期、產期、哺乳期勞動合同期滿的，勞動合同應續延到相應情形消失時終止

案情簡介：

何某與某公司簽訂勞動合同書，期限自2022年8月17日至2023年8月16日。2023年7月5日，該公司發送《勞動合同期滿通知》，告知何某勞動合同期滿后不再續簽。2023年8月9日，何某告知公司其已于2023年4月懷孕，并提交診斷證明等材料。公司收到診斷證明等材料后仍向何某發送了離職交接單并與其終止勞動合同。何某主張公司在其孕期內終止勞動合同，屬于違法終止，訴請公司支付賠償金。

裁判結果：

法院經審理認為，何某在勞動合同到期前處于懷孕狀態，并在勞動合同到期前告知公司，故雙方之間的勞動合同期限應當依法延續。公司直接要求何某辦理工作交接、終止雙方勞動合同的行為，構成違法終止，應向何某支付違法終止勞動合同賠償金。

典型意義：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期，勞動合同期滿的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。用人單位應關注“三期”女職工勞動合同履行情況，對于勞動合同期滿的，應當續延至上述情形消失時終止；用人單位在上述期間解除或終止勞動合同的，構成違法解除或終止，需承擔相應的法律責任。

案例二：用人單位行使病假管理權應合法、合理、善意

案情簡介：

邱某與某咨詢公司簽訂自2022年11月1日至2025年10月31日的勞動合同。邱某向某咨詢公司申請2023年4月12日至14日休3天病假，并提交某社區衛生服務中心出具的診斷證明書。某咨詢公司以邱某未依據公司規章制度提交“二級或二級以上醫院開具的病假證明”為由，未批準其申請。后，邱某未出勤。2023年4月14日，某咨詢公司作出《解除勞動合同通知書》，以邱某未完成請假審批手續構成曠工為由，解除與其勞動關系。邱某提交2022年8月22日、23日，2023年3月31日請假流程截圖，顯示其提交同一醫療機構出具的證明材料且均獲批準。邱某訴請某咨詢公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果：

法院經審理認為，勞動者有權提起病假申請，用人單位不得無故不予批準。邱某此前請休病假時均提交了某社區衛生服務中心出具的證明并均獲批準，公司未提出異議，說明其并未實際嚴格實行“請病假必須提交二級或二級以上醫院開具的病假證明”的要求。雖然在該次請假審批中，某咨詢公司以開具證明的醫院不是二級及以上醫院為由拒絕申請，但其并未與邱某進一步溝通，而是直接以邱某在此期間曠工為由解除勞動合同，過于嚴苛。某咨詢公司以曠工為由解除與邱某的勞動合同，構成違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義：

病假權利是勞動者患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫療時依法享有的權利。該權利直接關涉生命健康權保障，用人單位行使病假管理權應在合法、合理限度內，秉持寬容、善意的理念。在我國加快建設分級診療體系的背景下，用人單位應結合勞動者的病情、就診醫院的醫療水平、就醫方便程度、既往審批情況等因素，綜合判斷病假申請的正當性，及時與勞動者溝通，給予合理補正或解釋的機會。

案例三：勞動者以正當理由提起合理事假申請，用人單位不得無故拒絕

案情簡介：

2021年1月4日，劉某與某公司簽訂期限自2021年1月4日至2023年1月3日的《勞動合同》。劉某2021年12月8日至10日申請事假，休假申請表載明請假事由為“爺爺過世，回家奔喪”，該申請表中有行政管理部人事簽字。2022年8月19日，公司以劉某曠工、未經部門主管審批即休假、不能勝任現在崗位工作要求等理由解除與劉某的勞動合同。后劉某訴請公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果：

法院經審理認為，勞動者以正當理由申請事假，用人單位不得無故不予批準。劉某申請事假事由符合人之常情，且已獲人事部門審批，履行了請假手續。公司未能證明不批準該事假的正當性，其他解除理由也缺乏證據支持。因此公司以曠工等理由解除與劉某的勞動合同違法，應支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義：

用人單位行使用工管理權應合法合理，尊重公序良俗。履行審批手續時，應結合具體情境，考量請假事由的正當性、緊迫性及合理性，對勞動者的事假請求不應過于嚴苛。特別是勞動者因直系親屬死亡等緊迫事由申請事假，且未超過合理期間的，用人單位應予以理解和尊重。

案例四：除雙方另有約定或用人單位有相關規定外，勞動者未休福利年休假的，不享有未休年休假工資

案情簡介：

某科技公司《員工手冊》規定，員工在公司工作達到一定年限后，除每年應享有的法定年休假外，另享有一定天數的福利年休假，并明確未休完的福利年休假，不能折現。勞動者張某某主張，其未休的法定年休假及福利年休假均應獲得未休年休假工資補償。公司則主張未休的福利年休假不能折現。雙方對未休年休假工資事宜產生爭議，訴至法院。

裁判結果：

法院經審理認為，張某某主張的未休年休假工資包括福利年休假和法定年休假兩部分。對于法定標準以上的權利義務，需按照雙方約定內容確定。張某某未舉證證明對未休福利年休假按照法定年休假標準給予補償有勞動合同約定或規章制度規定，故對張某某主張福利年休假亦應支付未休年休假工資的主張，不予支持。

典型意義：

法定帶薪年休假制度旨在保障職工的休息權，是在考慮職工累計工作時間的基礎上對職工作出的法定補償；而福利年休假系用人單位按照經營情況、勞動者在本單位工作年限等因素自主給予的特殊福利，其性質不同于法定帶薪年休假。除用人單位及勞動者在勞動合同或規章制度中對未休福利年休假工資或補償標準進行約定或規定外，勞動者要求用人單位支付未休福利年休假工資補償，人民法院不予支持。

案例五：用人單位安排勞動者休年休假，應明確告知勞動者休假性質

案情簡介：

某公司于2023年春節放假期間，在法定假期基礎上，額外放假至正月十一日，并足額向員工發放放假期間工資。后勞動者李某與某公司產生糾紛，雙方對未休年休假天數存在爭議。某公司主張公司春節假期安排的放假天數多于法定節假日，且公司均足額向李某發放工資，故春節期間公司安排多休的天數應作為已休的年休假進行扣除。李某主張春節放假期間多休假期并未告知為年休假，故上述天數不應作為年休假抵扣。

裁判結果：

法院經審理認為，公司主張春節期間多于法定假期的天數應作為年休假予以扣除，但其出具的放假微信群截圖僅顯示安排勞動者春節放假，未能體現安排勞動者休帶薪年休假，故在計算未休年休假天數時，不應將春節期間多休假期天數作為年休假扣除，某公司仍應支付未休年休假工資。

典型意義：

用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位考慮春節團聚需要，出于人文關懷，在法定假期的基礎上安排勞動者額外放假，應值得肯定。但用人單位以春節假期形式安排勞動者休年休假的，應通過放假通知、規章制度等方式明確告知勞動者，并正常支付該期間工資，避免因放假性質不明產生爭議。用人單位未明確告知勞動者以年休假延長放假天數的，不宜抵扣勞動者未休的年休假天數。

案例六：職工享受帶薪年休假需連續工作滿12個月以上，包括其在不同用人單位的累計工作時長

案情簡介：

武某于2021年10月8日入職甲公司，擔任銷售總監，2022年9月2日離職。雙方就武某應否享有年休假存在爭議。甲公司主張，武某在甲公司未連續工作滿12個月，故武某在法律上不具備享受帶薪年休假的條件，甲公司無須支付未休年假工資。武某稱其入職甲公司前，已經連續工作滿12個月以上，依法享有年休假。

裁判結果：

法院經審理認為，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。根據武某提交的社保記錄情況，武某入職甲公司前連續工作已滿一年，依法應當享有年休假。甲公司未提交證據證明已安排武某休年休假，故甲公司應支付武某未休年休假工資。

典型意義：

《人力資源和社會保障部辦公廳關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》規定，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

案例七：用人單位強制或變相強制安排勞動者在非工作時間頻繁參加線上活動，應認定為加班，加班時長可結合實際情況酌定

案情簡介：

2020年7月10日，王某入職某工程公司任工程師，執行標準工時制。后雙方就加班工資產生爭議。王某主張公司頻繁在工作時間之外通過釘釘、企業微信線上開會和培訓，且規定如不參與需“自愿捐款”200元。為此，王某提交了釘釘線上參會記錄、聊天記錄截圖、企業微信錄屏以及自行制作的統計表等證據。公司稱，根據勞動合同約定，加班需提前申請審批。同時，線上參會通常只需登錄賬號，員工無需發言甚至聆聽，無法證明實際工作。“捐款”規定與參會無關。王某起訴至法院，主張延時、休息日及法定節假日加班費8.5萬余元。

裁判結果：

法院經審理認為，王某提交的證據能夠證明公司確實在工作時間之外安排了線上會議或培訓。公司雖稱參會僅需登錄且不強制參與、無需付出實際勞動，但相關活動確由公司安排在正常工作時間之外，王某作為員工具有服從的義務，所謂“捐款”規定進一步佐證了公司的強制性安排，活動本身擠占了員工休息時間與個人精力。但王某雖然被安排在下班后參加會議或培訓，但有部分會議入會時間大幅晚于會議開始時間；公司亦主張參會通常只需要員工登錄，不需要發言，甚至聆聽。如簡單以會議開始、結束時間作為加班時長計算，對用人單位則顯失公平。綜合上述情況，酌定某工程公司應向王某支付延時、休息日及法定節假日加班費1.9萬元。

典型意義：

本案系“隱形加班”情形的認定，明確即便不需要持續高強度腦力或體力付出的線上活動，只要由用人單位強制或變相強制安排在非工作時間，明顯構成了對勞動者休息權的侵占，應認定為加班。同時，在加班時長的認定上，應根據實際情況進行酌定。

案例八：勞動者請假需按照用人單位制度履行請假手續，無正當理由拒絕補正且未返崗的，用人單位可依制度規定處理

案情簡介：

2020年9月1日至2021年1月31日，徐某連續休病假5個月。2021年1月26日，徐某又向公司提交一份診斷證明，繼續請病假1個月，診斷證明顯示：建議休息、清淡飲食、不適隨診。因徐某提供的診斷證明未寫明休息時長，公司告知徐某病假不予審批，要求其重新提交診斷證明，并多次催促其返崗。徐某未重新提交診斷證明，亦未及時返崗，并回復公司“暫時因身體原因無法返崗，如果不批，公司可單方解除勞動合同”。2021年3月1日，公司以徐某多日曠工、嚴重違反規章制度為由與其解除勞動合同。

裁判結果：

法院經審理認為，徐某向公司提供的診斷證明僅載明“建議休息”，未寫明其病休時間，對此公司要求徐某重新開具載有病休時長的診斷證明，結合其病情以及以往請病假所依據的診斷證明，該要求并無不當，徐某拒絕補開診斷證明無正當理由。在公司兩次催促徐某返崗的情況下，徐某亦未按照公司的要求予以返崗，應視為曠工。故公司與徐某解除勞動關系合法，無需支付違法解除勞動合同賠償金。

典型意義：

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者如因病不能提供勞動，應按照規章制度履行請假手續。如勞動者不能正常提供請假手續，或提供的請假手續存在瑕疵，應按照用人單位要求予以補正，或進行合理解釋說明。如勞動者拒絕補正或未給出合理解釋，亦不到崗提供勞動的，用人單位有權依照規章制度予以處理。

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