湖北
小陳所在公司因市場條件、國際競爭、技術革新等變化，長期處于虧損狀態。為扭轉局面，公司從長遠出發，決定對大部分經營模式及組織架構進行調整， 從而導致他原有崗位不復存在。為此，公司他我提供了3種選擇：一是本地轉崗，工資視崗位下調，但幅度不超過20％； 二是異地轉崗， 公司提供薪資保護及出差便利； 三是協商解除關系。 由于小陳拒絕接受這些安置方式， 且雙方不能協商達成一致， 公司最終在額外支付給他一個月工資后與他解除勞動合同。請問： 在這種情況下，小陳能否向公司索要違法解除勞動關系賠償金？
法律解讀
根據小陳講述的情況， 他不能向公司索要違法解除勞動關系賠償金。
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”即用人單位應當向勞動者支付賠償金的前提是違法解除或者終止勞動合同。與之對應，公司應否向你支付賠償金，取決于其解除他的勞動合同的行為是否違法。然而，回答是否定的。
因為， 《勞動合同法》第四十條規定： “有下列情形之一的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： …… （三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
根據 《關于 〈勞動法〉若干條文的說明》 第二十六條規定， 上述規定中的 “客觀情況” 是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、 被兼并、企業資產轉移等。
本案中，公司因市場條件、國際競爭、技術革新等變化長期處于虧損狀態，在此情況下如果不允許其作出相應調整，勢必嚴重損害其利益， 甚至最終影響到內部所有勞動者的利益，因此，公司從長遠出發，對大部分經營模式及組織架構進行調整，當屬“客觀情況發生重大變化”。
與此同時，公司已經盡到誠信磋商義務。 即其在小陳的崗位被取消， 原勞動合同目的無法實現， 也無法履行時，向他提供了本地轉崗、異地轉崗及協商解除勞動關系等多種選擇，表明新崗位與原崗位相較， 職級及薪酬未發生根本性改變。此時，由于他不接受相應條件才導致雙方未能協商達成一致，所以，他不能要求公司支付經濟賠償金，更何況公司已經額外支付給你一個月工資。（廖春梅 法官）
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