讓老師更有幸福感，學校怎么做？

如何讓教師在崗位上更有幸福感？作為教師工作的主陣地，學校如何給教師看得見的支持、摸得著的溫暖、感受得到的尊重？一起來看這些老師、校長的分享——

一線觀察

讓溫暖觸手可及

劉曉燕

• 教師的幸福感，藏在被理解的安心里，藏在被支持的踏實中，藏在被看見的滿足中。

30年來，我一直待在同一所學校任教，有時會思考：究竟什么樣的學校能讓教師愿意留下來、用心教下去？多年的從教經歷讓我體會到，教師的職業幸福感，與學校層面的系統關懷密不可分。我認為學校可以從五方面入手，讓關懷落地生根、讓溫暖觸手可及。

一是看見成長的可能，給教師一條清晰的向上通道。教師的職業焦慮，往往源于對未來的迷茫。學校要做的，不是將培訓當作任務攤派，而是讓教師體驗到職業發展的成長感與成就感。如為不同成長階段的教師設計可見的成長路徑——從初任教師的結對幫扶，到骨干教師的高端研修，再到名師的平臺搭建。當學校愿意為教師的成長投資，教師自然會從“要我做”的被動執行轉向“我要做”的主動擔當。

二是營造有溫度的文化，給教師一處精神棲息地。學校不應只有冰冷的制度和高懸的指標，教師需要那些藏在細節里的人文關懷。校史展覽館里熟悉的同事身影、校園中可供安靜閱讀的書屋、辦公桌上擺放的清新綠植、團建活動中的小驚喜……這些看似“柔軟”的東西，恰恰是滋養教師幸福感的溫暖元素。有溫度的校園文化，能讓教師在忙碌中找到稍作喘息、聯結彼此的空間。

三是關注身心的疲憊，看見教師的情緒付出。每天神經緊繃地面對學生的各種突發狀況、家長期待、學校考評，教師真的“心很累”。如果學校只關心質量，不管教師心里苦不苦，這樣的關懷便是殘缺的。學校應建立多維支持體系，以系統化的支持有效緩解教師的角色沖突與生存焦慮。如定期請心理教師松松緊繃的弦，讓教師感受到“學校懂我”。

四是看見背后的人，把關懷延伸到教師家庭。教師的幸福感，離不開家庭的理解與支持。學校如果能主動關心教師生活，在特殊時期給予彈性安排，這份關懷就會從學校延伸到家庭。只有工作與生活相互兼顧、彼此支撐，教師才能全身心投入到教育教學工作中。

五是尊重每一份付出，讓努力被看見、被肯定。讓教師獲得職業尊嚴，關鍵在于讓每一份付出都能被看見、被肯定。把教師當作學校的民主管理者，學校應當搭建多元展示平臺，發現平凡的閃光者。當教師的點滴付出被公開看見、被真誠肯定，他就會產生職業尊嚴。這樣才會增強教師對學校的歸屬感和信任感，更能激勵教師持續投入。

教師的幸福感，藏在被理解的安心里，藏在被支持的踏實中，藏在被看見的滿足中。當學校真正從這些方面用心用力，教師便能從職業中獲得幸福、傳遞幸福。

（作者系湖南省衡陽市雁峰區高興小學教研組組長，湖南省特級教師、“全國優秀教師”、“全國優秀班主任”）

系統賦能

把尊重藏進日常的細致入微

陳黎明

一線教師常年扎根講臺，既要扛住教學壓力，又要兼顧家庭瑣事，身心常處于緊繃狀態。教育的溫度，是要先看見教師之難、教師之需，再用實實在在的關懷托舉他們的成長。我們始終以師為本，將心比心推出“教師人性關懷22條”，讓每一名教師都能安心從教、靜心育人。

用溫馨制度，筑牢安心底線。針對教師工作與家庭的沖突，我打破固定作息節奏，試點彈性上下班制度，專門設立班主任關愛假、女教師關愛假、老教師關愛假、子女中高考特殊假等，讓教師無須在工作和家人之間艱難取舍。針對教師們普遍反感的冗余會議、繁雜臺賬擠占教學時間的問題，學校大刀闊斧減負增效，精簡形式化工作，把時間真正還給課堂。此外，我們還關注教師身心健康，堅持每年開展全員健康體檢、常態化心理疏導；建立困難教師專項幫扶機制，評優評先向班主任和一線教師傾斜，讓制度成為解決教師后顧之憂的堅實守護。

以包容文化，滋養教師精神世界。教師容易在忙碌中失去學習空間、遇到困惑無人傾訴，為此，學校著力營造包容互助的校園文化。打造溫馨教師讀書角，配齊教育與人文書籍，讓教師在課間能靜心充電；校領導不坐辦公室“等”問題，主動常態化與教師談心，傾聽難處、及時解憂；推行師徒結對、同伴互助，尊重每名教師的教學個性，鼓勵大膽探索。在教師節、春節等節點，學校摒棄形式化慰問，通過走心的集體活動與專屬關懷，讓校園成為教師安心停靠的精神港灣。

以細節關懷，回應教師細碎不易。清晨，教師們因早起工作而疲憊，校領導會陪著教師和學生晨練，用活力開啟一天；食堂會精準對接教師需求調整飲食，冬日熬小米粥、紅糖姜茶，夏日備好綠豆湯，把關心藏在一日三餐里。針對長期講課傷嗓子、伏案傷腰頸的“職業病”，學校打造教師暖心驛站，配備柔軟的沙發、頸椎按摩儀，常備潤喉糖、菊花茶；特設情緒緩釋角，擺放解壓物件與暖心便簽，教師可隨手寫下心情，行政人員有時會悄悄翻閱，手寫鼓勵話語。

看到特殊需求，量身定制專屬關懷。我們為哺乳期女教師布置專屬母嬰室，配齊冰箱、溫奶器；為腰椎不適的老教師更換人體工學椅；為教師定制育人紀念冊，收錄同事祝福、學生手繪賀卡，搭配刻有姓名與教育格言的書簽等。這些具有專屬性的細節關懷，直擊教師最真實的疲憊。對教師的突發需求，學校也會及時回應：雨天在校門口備好愛心傘，第一時間幫家中突發急事的教師調課代班等。

教育之道，始于尊師，成于暖心。直面教師的真實需求與現實困境，把尊重融入制度、滲入日常、藏進細節，溫暖自然成為常態，這樣的教師團隊就有了凝聚力，有了擰成一股繩的強大力量。

（作者系江蘇省常熟市開元小學黨支部書記、校長）

系統賦能

以“森林式”治理為教師松綁賦能

黃華斌

教師工作負擔既源于外部環境，也來自內部氛圍，既涉及表層瑣碎日常，更關乎深層心理壓力。我們始終堅持“生態涵養”的“森林式”治理，以“人”為中心，進行從治理結構、管理文化到專業支持的系統性變革，為教師營造一個自主、寧靜、簡單、有尊嚴的工作空間。

在時間管理上，核心是“減”，把時間還給教師。學校持續6年取消教師坐班考勤，不固定上下班時間，除值周值日干部外，不要求教師比學生先到校，讓教師靈活協調工作與生活。變革會議模式，能通過通信方式落實的堅決不開會，堅持不開晚會、長會和無計劃臨時性會議，每月僅開一次會議，限時60至90分鐘，將工作部署會轉變為“故事分享會”和“成果發布會”。同時，不鼓勵加班、不提倡將學校工作帶回家，有效緩解教師因時間束縛帶來的緊張感。

在管理模式上，核心是“簡”，引導教師聚焦主業。學校以“統籌兼顧，極簡落地”為管理思想，以《學校森林觀：辦學行動綱領》為治理核心，建立權責清單，落實書記、校長責任清單和首問負責制，不搞雙報告、雙請示等煩瑣流程，推行“誰分管誰負責”。優化工作流程，將教師外出學習、請假審批權下放到教研組和年級組，淡化對學習筆記、備課材料等的剛性要求，實事求是，切實解決教師任務繁雜、形式主義突出的問題。

在空間賦權上，核心是“足”，給予教師充分自主權。我們賦予教師育人自主權，推行班級管理自主設計，鼓勵教師大膽創新，實施“教育懲戒規則”班本化，由師生家長共建規則；實行多元備課模式，允許教師自主選擇教材批注式、手寫流程式、電子PPT式備課，分層分類提出要求。課程表專門設置學科專屬空間，確保每周一個上午的集體備課和專題教研時間。同時因人因事開放“福利假”，給教師創造“松弛感”，彰顯對教師生命個體的尊重。

在精神減壓上，核心是“暖”，看見需要、消解焦慮。學校秉持“學校森林觀”，承認教師發展存在差異，營造“鼓勵先進，允許落后”的氛圍，為教師提供喘息空間。建立容錯機制，包容工作失誤，保護教師工作熱情與特長；通過“青藍結對”“項目共研”等形式，將個人競爭轉化為團隊共進，減少人際內耗。面對家長的誤解與紛爭，學校主動當教師的靠山，化解矛盾、給予底氣，切實維護教師專業尊嚴。同時堅守底線，聚焦升旗、上課等關鍵環節，確保學校秩序與教育質量，實現“減負不放任”。

“像蜜蜂一樣工作，像蝴蝶一樣生活”，這是我們追求的教師職業發展境界。通過時間解放、空間賦權、底線清晰、生態包容的舉措，為教師松綁賦能，營造出個人舒展、彼此成全的“教育森林”，讓教師在寧靜中深耕教育、不斷成長。

（作者系湖北省松滋市實驗小學黨總支書記）

專業支持

幫助教師產生屬于自己的成果

李志欣

教師工作多年易產生職業倦怠，學校通常會通過教師培訓、績效考核、評先樹優、項目支持等方式關懷激勵教師。我曾在農村學校、城鄉接合部學校、城市學校等多種類型學校做過校長，我更喜歡用幫助教師產出物化成果的方式，給教師更多的專業發展支持。因為在我看來，一名有強烈價值感和幸福感的教師，不僅在從事以知識和思想表達為工具的教學活動，一定也在進行知識和思想的生產與創造。

一方面，我重視教師讀書，尤其注重指導教師形成讀書成果。首先，我會指導教師基于自己的需要，每學期至少閱讀兩本經典論著。然后，組織教師每讀完一本書后撰寫一篇文章、形成一個培訓課程、制定一個問題解決方案，發至教師微信群分享。針對這些成果，學校會給出相應支持：解決方案可在實踐領域應用完善，培訓課程可在校內甚至更大范圍內分享推廣，質量不錯的文章可推薦發表，條件成熟的成果編輯成書出版。如此循環，形成“閱讀—轉化—分享—優化”的閉環。

另一方面，幫助優秀教師形成教學主張。在學校，我們常常看到一些教師能循規蹈矩地完成教學任務，卻忽視對實踐經驗的提煉，難以凝練出自己的教學風格與主張，導致這些教師進入職業高原期后難以突破。

圍繞教學主張的提煉，我重點做了三件事：一是引導教師樹立培育成果的主動意識，核心是讓教師以研究者的眼光審視日常教學，以創造者的姿態開展教育實踐。基于此，再探索合適的成果物化形式，如教學設計、教學策略與模式、課型課例、教學指南等，提煉共性規律、打造原創成果。二是經常組織教師開展“我的課堂，我的主張”展示活動，要求參加活動的教師按照自己的教學主張上一節公開課，再把自己的主張講給大家聽。比如，趙老師在自己的零散教學經驗之間建立聯結、形成主題，按照“起一個名字、進行概念闡釋、尋找理論依據、策劃操作流程”的邏輯，凝練出“悅動語文”的教學主張。三是邀請一些有成熟教學主張的名師走進學校，讓骨干教師零距離感受名師風采，在對比中尋找自己的優勢與特色，加速教學主張的形成。

當教師成為研究者，提煉教育教學成果的過程本身就會激發教師自我成長的動力。而當教師擁有屬于自己的成果，能夠參與社會價值體系的循環，就更能體會到被他人強烈需要的價值感。這是喚醒教師成長自覺、破解職業倦怠的關鍵。

（作者系特級教師、北京市朝陽外國語學校副校長）

專業支持

竭力呵護教師的專業熱情

李尚軍

教師關懷，在我看來就是日常里那些有人情味兒的小事。在山東省棗莊市山亭區鳧城鎮時，我養成了每天早上站在校門口跟每一名教師說“早”的習慣。到了馮卯鎮，我把這個習慣帶了過來。只是這一個字，就讓教師們覺得這一天有人跟他們一起扛。

我們與食堂約定，凡是因公加班到晚上6點以后的教師，均可免費享用一碗熱湯面。面是手搟的，澆頭是園子里種的青菜，有時加個荷包蛋。去年冬天，小趙老師準備優質課比賽，一個人在辦公室磨課到晚上7點多。食堂阿姨端面上樓，她拍了一張照片發朋友圈：“校長說，加班可以，但不能餓肚子。”評論區里，同事們紛紛暖心留言。

新教師入職，我不以“一年站穩講臺，三年成為骨干”的標尺衡量。我告訴他們：前兩年，安心讀書、聽課、陪伴學生。至于公開課，第三年再議也不遲。去年初來乍到的小孫老師以為這只是我隨口一說，后來發現，我確實不檢查她的教案，只是偶爾邀請她去耕讀園拔草，一邊拔草一邊聊班情。半個學期過后，她對我說：“校長，我好像知道如何引導那個‘搗蛋鬼’了。”

夜深了，校園靜下來。我桌上攤放著教師們為校本課程新章節設計的方案，字里行間都是他們對這片土地的熟稔與熱愛。我知道，我無法向教師們許諾錦衣玉食，但我愿竭盡全力，在馮卯這片以桃花聞名的地方，為他們營造一個精神家園。讓他們的專業熱情被悉心呵護，如同春泥護花；讓他們的文化根脈與鄉土深情相連，如同桃樹扎根巖馬湖畔。

愿教師如桃花，在屬于自己的春天里，活得明媚，教得深情。這便是我能想到的，最樸素的關懷。

（作者系山東省棗莊市山亭區馮卯鎮中心小學校長）

為教師引進“成長伙伴”

王麗霞

我一直在思考：如何才能真正幫助教師成長？傳統的聽評課依賴經驗與印象，評課者說“很好”或“要改進”，教師卻常感困惑——“我到底好在哪里？又該改哪里？”直到我們引入課堂教學智慧評價系統（CSMS），通過對課堂語音、互動、提問、思維激發等多維度數據的量化分析，為每名教師生成一份詳盡的“教學畫像”，讓教師的成長有了科學的循證路徑。

以往，教師了解自己的課堂只能依靠零散記憶或他人評課，鏡像模糊而碎片化。CSMS生成的畫像包含了教師的教學風格偏好、提問結構、師生互動質量、思維激發水平等幾十項指標。它讓教師第一次如此清晰地“看見”自己。我們學校一名優秀數學老師拿到畫像后驚訝地發現：“我以為我的課堂很活躍，但‘是何’類提問占了65%，‘為何’‘若何’加起來不到15%。原來我很少帶著學生問‘為什么’。”她重新設計問題鏈，增加追問與開放性問題。一個月后，課堂思維激發指數提升40%，學生主動發言次數翻倍。

教學畫像的價值不僅在于“自知”，更在于“互鑒”。物理科組三名教師同上一節復習課，畫像顯示：教師A語言凝練度高但學生主動發言少；教師B氛圍溫和、學生表達充分，但思維激發偏低；教師C推動有效學習程度最高。三份畫像沒有評判，只有事實，它成為校本教研的“共同語言”，讓教師成長從“孤軍奮戰”變為“團隊共進”。

教學畫像不是一成不變的。我們鼓勵教師定期上傳課例，生成新畫像，與舊畫像對比，形成“成長軌跡圖”。英語科組劉老師第一次畫像顯示學生思考時間幾乎為零，于是她刻意練習“追問型”和“學生討論再答型”提問。三個月后，新畫像中追問型互動從1次增至6次，學生平均發言時長從2.1秒提升到8.6秒。她激動地說：“我看到了自己的進步，畫像上的每一條曲線都在告訴我自己在成長。”這種可視化的成長，極大激發了教師的專業自信。

為幫助教師更好地使用“畫像”，我們推出系列暖心舉措：每月一次“畫像工作坊”，由專委會帶領教師解讀畫像，不評判、只分析；在教師書吧設立“畫像沙龍”，老師們自由分享畫像故事，互相借力成長；實施“畫像激勵計劃”，對主動改進、進步明顯的教師授予“教學畫像進步獎”，并在全校大會上展示成長軌跡。我們堅信，只有教師感受到被尊重、被支持，他們才愿意敞開心扉，用畫像照見真實的自己。

CSMS是溫暖的“成長伙伴”，用數據賦能教師看見優勢與短板，用循證引領教研，用關愛化解焦慮。教學畫像并非冰冷數字，而是教師成長的見證者與促進者。作為校長，我最大的欣慰就是，用每一幅動態、溫暖的教學畫像重燃教師的專業自信與成長熱情。

（作者系廣東省東莞市厚街湖景中學副校長）

本文來源｜《中國教育報》2026年5月10日03版

責任編輯｜王佳實