假期里看到一則新聞,杭州一家公司以AI替換為由,裁掉了一名員工,最后輸掉了和員工的勞動官司,連央視都下場做了評論。
這則新聞放在當下這個環境,我覺得挺有代表性,因為它給當下正如火如荼發展AI技術的各家公司提了個醒,不要輕易拿AI作為理由來裁員。
新聞背景大概是:這名員工在一家金融科技公司做AI大模型質檢主管,后來公司通知他崗位被AI替代,要調去普通運營崗,月薪從2.5萬降到1.5萬。協商不成后,公司直接提出解約勞動合同。
該員工申請了勞動仲裁,后來,從勞動仲裁到法院一審、二審均支持他的訴求,最終公司被杭州中院判違法解除勞動合同,賠償26萬余元。
本案承辦法官有一段話,點出了本案的關鍵:
"該公司解約非因裁撤業務、經營不善、減少虧損等消極因素,而是以AI的成本優勢為由,不屬于勞動合同無法履行的客觀情況重大變化。"
我理解這段話有三層含義:
第一,AI引入是公司主動的商業決策,不是"客觀情況",也非“消極因素”。政策突變、自然災害、市場崩盤——這些叫客觀消極因素,但公司自己主動上馬AI不算其中。
第二,公司單方面降薪40%不構成"合理協商"。《勞動合同法》規定:即使客觀情況變了,也得先協商變更合同,協商不成才能解除。
第三,AI還沒有真正"替代"人類崗位。法院指出,當前的AI技術尚未達到實質性替代勞動者崗位的程度。拿這個作為裁員理由,法院不認。
另一方面,當前很多企業確實也在上馬AI技術。AI帶來的降本增效結果有目共睹,其中一個結果就是不少的員工崗位受到了影響,那又該如何解決這個矛盾?
這個案例提醒了企業和HR們,在未來遇到類似情況時,要確保自己的應對之策合規合法。以下三點實操建議可以參考:
1. AI引入≠客觀情況重大變化,不要用這一條來解除合同。
《勞動合同法》第四十條第三項的"客觀情況重大變化",指的是外部環境劇變,不是內部技術升級。
企業主動用AI是經營決策,不是不可抗力。用這一條裁員,一告一個準,而且賠的是2N(雙倍賠償金),不是N+1。
2. 和員工盡量協商
協商也不能走形式,不是簡單發一封郵件說"你被調崗了,有意見三天內提"。而是坐下來,提供合理的替代方案。
如果公司確實需要優化崗位,至少應該給出培訓計劃、內部轉崗機會、合理的經濟補償方案。
3. 培訓轉崗優先于裁員
法院的邏輯很清楚:技術升級是好事,但升級的成本不能讓員工一個人扛。企業享受AI效率紅利之前,應該先履行對勞動者的培訓義務。
企業的具體做法可以是:建立AI技能培訓計劃、優先內部轉崗、設立過渡期。
總之,盡管AI帶來組織的降本增效已是大勢所趨,但是,在考慮采取一些影響員工的措施之前,確保這些措施的合規合法依然是非常有必要。
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