五一特輯丨這5個(gè)用工問(wèn)題，勞動(dòng)者一定要知道！

每一份辛勤付出

都值得被尊重與守護(hù)

現(xiàn)實(shí)中

一些看似“理所當(dāng)然”的用工做法

值得勞動(dòng)者們警惕

五一勞動(dòng)節(jié)將至

我們選取5個(gè)典型案例

帶您看懂勞動(dòng)權(quán)益

01

沒(méi)簽勞動(dòng)合同，就沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系嗎？

不一定。

案 例

某運(yùn)輸公司的監(jiān)事黃某雇傭老陳擔(dān)任貨車司機(jī)，從事公司的貨物運(yùn)輸工作，在日常工作中老陳接受黃某的管理與安排，黃某支付老陳工資。工作了一段時(shí)間后，因黃某拖欠工資，老陳多次催討，黃某向老陳出具了一份欠條，載明“欠老陳人民幣叁萬(wàn)陸仟元整，將于八月結(jié)清”。到期后，老陳未收到款項(xiàng)，故提起勞動(dòng)仲裁，要求與該運(yùn)輸公司之間確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，由公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額，并支付工資。仲裁機(jī)構(gòu)支持了老陳的申請(qǐng)，后公司不服，訴至法院。

判 決

法院經(jīng)審理認(rèn)為，某運(yùn)輸公司與老陳均符合法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格，老陳的日常工作是駕駛車輛運(yùn)輸貨物，其工作內(nèi)容屬于該公司的經(jīng)營(yíng)范圍。黃某為公司監(jiān)事，同時(shí)日常安排老陳工作，固定支付老陳工資，其行為應(yīng)視為用人單位管理勞動(dòng)者的行為，某運(yùn)輸公司與老陳之間符合建立勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，應(yīng)當(dāng)支付拖欠老陳的工資。此外，公司與老陳之間未簽署書(shū)面勞動(dòng)合同，且不存在法定免責(zé)情形，應(yīng)當(dāng)支付老陳未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

吳濤

勞動(dòng)關(guān)系的典型特征是具有顯著的相互依賴關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者之間由此產(chǎn)生高度從屬性。具體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者希望用人單位提供良好的工作條件與環(huán)境，以此獲得賺取工資、獲得個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，用人單位則認(rèn)可特定勞動(dòng)者的工作能力并交付相應(yīng)的工作任務(wù)。即使勞動(dòng)者與用人單位未簽署勞動(dòng)合同，但在用工過(guò)程中雙方已經(jīng)存在相互依賴的從屬性時(shí)，仍然應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的存在。

02

已經(jīng)有一份工作，還能再和別的公司建立勞動(dòng)關(guān)系嗎？

可以。

案 例

曹先生在A公司從事電工工作，做二休二，雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同，A公司給曹先生繳納社會(huì)保險(xiǎn)及公積金。同時(shí)，曹先生利用休息時(shí)間到B公司工作，雙方簽訂了勞務(wù)合同，約定做一休三及勞務(wù)報(bào)酬，合同還寫(xiě)明，曹先生需要服從B公司的管理，遵守B公司的規(guī)章制度。在實(shí)際用工過(guò)程中，B公司月底對(duì)曹先生排班，上下班需要考勤，不出勤時(shí)需要走請(qǐng)假流程。某天，曹先生在為B公司工作的過(guò)程中受傷，后申請(qǐng)仲裁要求與B公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，但未獲支持。曹先生遂起訴至法院，要求確認(rèn)與B公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

判 決

法院經(jīng)審理認(rèn)為，曹先生接受B公司安排的工作，做一休三，B公司每月對(duì)曹先生排班，每班持續(xù)24小時(shí)，上下班需打卡考勤，未能出勤時(shí)需要辦理請(qǐng)假手續(xù)，B公司亦按月支付曹先生報(bào)酬，并要求其遵守規(guī)章制度。從上述事實(shí)來(lái)看，曹先生接受B公司的工作安排及考勤管理，雙方訂立的合同雖名為勞務(wù)合同，但實(shí)際約定中已體現(xiàn)出雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，法律亦未禁止勞動(dòng)者同時(shí)與多家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，法院最終判決曹先生與B公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

水波

勞動(dòng)者與用人單位是否建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)結(jié)合權(quán)利義務(wù)的履行情況來(lái)判斷。勞動(dòng)者能否與多家用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)鍵也在于是否符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)要件，而不能僅因其已與一方存在勞動(dòng)關(guān)系，就簡(jiǎn)單認(rèn)定與另一方為勞務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行合理的分配使用，在一定期限內(nèi)為多家用人單位提供相對(duì)穩(wěn)定性及持續(xù)性的多份勞動(dòng)，這些勞動(dòng)之間彼此獨(dú)立、互不干擾，勞動(dòng)者亦遵守了多家用人單位的規(guī)章制度與管理要求，未嚴(yán)重影響工作任務(wù)的，其相關(guān)權(quán)益應(yīng)當(dāng)依法予以保護(hù)。

03

用人單位“換了主體”，勞動(dòng)者還能要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同嗎？

可以。

案 例

2017年、2020年，舒女士與A公司兩次簽訂固定期限為三年的勞動(dòng)合同。2022年，A公司被吸收合并至B公司，同年舒女士與B公司簽訂了新的固定期限勞動(dòng)合同。2025年2月，合同即將到期，舒女士要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但B公司卻終止了勞動(dòng)合同。舒女士認(rèn)為，自己的上班地點(diǎn)、工作內(nèi)容及公司的管理層均未發(fā)生改變，與B公司之間實(shí)際屬于連續(xù)兩次以上與用人單位簽署固定期限勞動(dòng)合同的情形，有權(quán)要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，B公司的行為屬于違法終止。后舒女士申請(qǐng)仲裁要求B公司支付賠償金，未獲支持，遂起訴至法院。

判 決

法院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然B公司僅與舒女士簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同，但B公司吸收合并A公司后，A公司的權(quán)利義務(wù)均由B公司承擔(dān)，此時(shí)勞動(dòng)合同中用人單位一方的主體發(fā)生了變更，舒女士應(yīng)公司要求留在原先的崗位上工作，舒女士與B公司之間符合用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次以上的固定期限勞動(dòng)合同的情形，在舒女士提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求后，B公司應(yīng)予簽訂。本案中，B公司直接單方選擇終止合同，屬于違法終止，應(yīng)支付舒女士違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

廖浩宇

連續(xù)與同一用人單位訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位提出續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在前一份勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者非因本人原因仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，用人單位變換勞動(dòng)合同訂立主體，但繼續(xù)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理，合同期限屆滿的，仍然符合連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的情形，也就是說(shuō)，只要工作內(nèi)容、崗位、管理未變，即便用人單位“換殼”，勞動(dòng)者依然可以提出要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

04

開(kāi)除員工的“理由”可以說(shuō)變就變嗎？

可能構(gòu)成違法解除。

案 例

董先生在一家公司從事鏟車司機(jī)工作，春節(jié)期間，他返鄉(xiāng)陪伴家人，卻遇上女兒突發(fā)疾病，便通過(guò)公司的OA系統(tǒng)申請(qǐng)育兒假，希望多陪伴家人幾天，沒(méi)想到被公司拒絕。董先生照顧家人心切，春節(jié)后未返崗工作，隨后，公司以曠工三天以上為由，解除了與董先生的勞動(dòng)合同。為取得工會(huì)同意，公司通知工會(huì)的解除理由為“客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行”。后董先生申請(qǐng)仲裁未獲支持，遂起訴至法院，要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

判 決

法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位未將解除勞動(dòng)合同的真實(shí)理由告知工會(huì)，隱瞞了實(shí)情，導(dǎo)致工會(huì)作出錯(cuò)誤的判斷，構(gòu)成違法解除，故判令用人單位支付董先生違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

曹嘉俊

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須同時(shí)具備合法理由和合法程序。一方面，在處理勞動(dòng)者請(qǐng)休假時(shí)要秉持善意、合理、適度的原則，而非單純冷漠拒絕勞動(dòng)者的請(qǐng)休假申請(qǐng)；另一方面，建立了工會(huì)組織的用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，需嚴(yán)格按照法律規(guī)定履行通知工會(huì)的義務(wù)，通過(guò)工會(huì)監(jiān)督，防止用人單位濫用解除權(quán)，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

05

公司經(jīng)營(yíng)虧損，就可以不發(fā)獎(jiǎng)金嗎？

要看實(shí)際約定。

案 例

小王入職某生物制藥公司前，曾收到公司offer，載明年終獎(jiǎng)將根據(jù)公司業(yè)績(jī)而定，由董事會(huì)確定獎(jiǎng)金系數(shù)并予以折算。入職后，雙方簽訂勞動(dòng)合同，重新約定了年終獎(jiǎng)的基數(shù)，并改為根據(jù)個(gè)人當(dāng)年實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。2023年度，公司對(duì)小王進(jìn)行了績(jī)效考核并發(fā)放獎(jiǎng)金。2024年11月，小王離職，在職期間公司未對(duì)他進(jìn)行考核，離職后，公司單方對(duì)小王作出年度績(jī)效考核系數(shù)0.1的認(rèn)定，并以此為由拒絕支付年終獎(jiǎng)，小王對(duì)此不予認(rèn)可，并指出公司雖2023年、2024年經(jīng)營(yíng)虧損，但仍正常發(fā)放了其他員工的當(dāng)年度績(jī)效獎(jiǎng)金。小王遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2024年的年終獎(jiǎng)，未獲支持后訴至法院。

判 決

法院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的聘用邀約與雙方最終簽訂的勞動(dòng)合同中有明顯區(qū)別，應(yīng)當(dāng)以雙方最終的約定，即勞動(dòng)合同為認(rèn)定依據(jù)。根據(jù)合同約定，公司業(yè)績(jī)并非決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)的考慮因素，且2024年度該公司依然向其他員工發(fā)放了年終獎(jiǎng)。此外，公司沒(méi)有證據(jù)證明2024年度小王績(jī)效考核系數(shù)結(jié)果的合理性，小王亦否認(rèn)該考核結(jié)果，故法院認(rèn)定公司拒發(fā)年終獎(jiǎng)的理由缺乏事實(shí)和制度依據(jù)，故判決公司支付小王2024年年度績(jī)效獎(jiǎng)金，金額根據(jù)雙方約定的年終獎(jiǎng)基數(shù)、結(jié)合小王當(dāng)年度出勤情況及工作表現(xiàn)進(jìn)行計(jì)算。

法官提示

浦東法院

民事審判庭法官

周玨

用人單位對(duì)員工是否有年終獎(jiǎng)、如何發(fā)放、何時(shí)發(fā)放有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，可以通過(guò)制定規(guī)章制度的方式予以明確。若勞動(dòng)合同已明確績(jī)效獎(jiǎng)金依據(jù)個(gè)人考核結(jié)果發(fā)放，用人單位不得再以經(jīng)營(yíng)狀況為由拒絕發(fā)放。同時(shí)，績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)遵循客觀、公正原則，用人單位未實(shí)際開(kāi)展考核，卻在事后單方確定考核結(jié)果，且缺乏制度依據(jù)和事實(shí)支撐的，不具有合理性。

線索提供丨民事審判庭

本文作者丨高逸凡

責(zé)任編輯丨曹赟嫻