【典型案例】橋頭法庭發布勞動爭議普法案例

勞動關系是現代社會最基本、最重要的社會關系之一。剛剛過去的“五一”國際勞動節，再次喚起全社會對勞動者權益的關注與尊重。值此之際，東莞第三法院橋頭法庭特選取五則勞動爭議案例予以發布。這些案例涵蓋了勞動關系認定、試用期解除、調崗降薪、數字化管理工具認定以及勞動報酬執行等勞動者普遍關注的熱點問題，直面新型用工方式帶來的法律挑戰，厘清勞動關系與勞務關系的界限，明確用人單位行使用工自主權的邊界，積極回應數字經濟背景下“勞動條件”的新內涵。

法治是最好的營商環境，公平是最優的用工準則。期望通過本批案例的發布，引導用人單位依法規范用工，提示勞動者理性合法維權，共同構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。

某公司與王某確認勞動關系案

以用工事實認定勞動關系

一、基本案情

王某經案外人姜某介紹，自2022年6月3日起在某公司處從事塑膠配料的工作。工作期間，王某由該公司廠長黃某直接安排具體工作任務，公司為其提供住宿，其工資則由公司財務人員通過微信轉賬方式持續、穩定地發放。后王某因工傷事宜與某公司發生糾紛，遂申請勞動仲裁，仲裁裁決確認雙方自2022年6月3日起建立 勞動關系。

某公司不服仲裁裁決訴至東莞第三法院，請求確認公司與王某之間不存在勞動關系，而系勞務關系。某公司主張，王某僅系其臨時招用的勞務工人，雙方之間為勞務關系而非勞動關系。王某負責的配料工作由廠長黃某一人安排，工作內容有一定技術含量，并無其他人員對其施行勞動管理，公司僅在工作任務完成后支付勞務報酬，因此不符合勞動關系的法律特征。

二、審理結果

法院經審理認為，依據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，認定勞動關系應同時具備三項要件：（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案中，王某與某公司均為適格的勞動關系主體。王某的工作始終由公司廠長安排，工資由公司財務人員通過微信持續、穩定地發放，公司還為王某提供了住宿，王某所從事的塑膠配料工作系某公司業務的組成部分。上述事實足以表明，王某被納入某公司的組織管理體系，接受其勞動管理并獲取長期、固定的勞動報酬，雙方之間具備人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性。某公司關于王某系“臨時工”“無人管理”等主張，與查明事實不符。據此，法院判決駁回某公司的訴訟請求，確認雙方存在勞動關系。二審維持原判。

三、典型意義

本案系厘清勞動關系與勞務關系邊界的典型案例。司法實踐表明，判斷用工關系的性質，應突破“臨時工”“勞務工”等表面標簽，以用工管理事實和從屬性標準進行實質審查。即便勞動者從事的崗位具有一定技術含量與特殊性，只要其被納入用人單位的組織體系，在指定場所、受指定人員安排從事有報酬的勞動，且該勞動為用人單位業務的組成部分，即應認定存在勞動關系。本案判決依法否定了用人單位以“無人管理”“發放勞務費”為由規避勞動法義務的做法，對引導企業規范用工、簽訂書面勞動合同、保障勞動者合法權益具有積極示范意義。

陳某與某科技公司勞動爭議案

試用期考核須有據，

主觀評價辭退屬違法

一、基本案情

2024年2月，陳某入職某科技公司，擔任倉庫主管。雙方簽訂了為期三年的勞動合同，并約定了三個月試用期，試用期工資為7000元/月。入職當日，陳某簽署了《員工不符合錄用條件告知書》，其中明確“試用期考核分數在70分以下”屬于不符合錄用條件。

2024年4月，公司以陳某“試用期不合格、不能按要求完成工作”為由，將其辭退。為此，公司提交了《新員工考核審核表》等材料作為證據。該考核表顯示，陳某自評分為100分，而公司在十個考核項目上為其綜合評分為65.2分，用人部門領導評語為“工作效率低、對物料出入系統不及時……對倉庫本職工作未能獨立擔當”。陳某對公司的評分和評語均不認可，認為其已按要求完成全部工作。雙方就勞動關系的解除發生爭議，遂訴至東莞第三法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

二、審理結果

本案的爭議焦點在于某科技公司以“試用期不合格”為由辭退陳某是否合法。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，用人單位在試用期解除勞動合同，需舉證證明勞動者不符合錄用條件。經東莞第三法院審理認為，首先，公司雖然在《員工不符合錄用條件告知書》中約定了“考核分數低于70分”的解除條件，但并未向陳某明確告知具體的考核項目、評分標準及評分依據，使得考核評價缺乏客觀參照。其次，公司提交的《新員工考核審核表》中，用人部門領導的評語均為“工作效率低”等概括性、主觀性描述，并未提供陳某未能完成具體工作任務、造成何種后果等客觀證據予以佐證。因此，法院認定某科技公司提交的證據不足以證明陳某在試用期確實不符合錄用條件，其作出的辭退決定構成違法解除勞動合同。最終，法院判決由某科技公司支付陳某違法解除勞動合同賠償金7000元。后某科技公司不服上訴，二審維持原判。

三、典型意義

本案的典型意義在于明確了用人單位在試用期以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同，必須承擔嚴格的舉證責任。用人單位不僅應事先將錄用條件、考核標準及具體項目向勞動者明確告知，確保其具有合理性和可操作性，還須在解除時提供能夠證明勞動者確實存在不符合錄用條件的客觀證據，而非僅憑主觀、籠統的評價。本案提醒用人單位，試用期并非隨意解除勞動合同的“自由期”，任何解除行為都應遵循合法、公平、誠實信用的原則。法院通過嚴格審查考核制度的透明性與考核結果的客觀性，有效防止了用人單位濫用試用期解除權，切實維護了勞動者的合法權益，對規范企業用工行為、構建和諧勞動關系具有積極指導意義。

某公司與李某勞動爭議案

用人單位單方調崗降薪的合法性及合理性認定

一、基本案情

李某于2019年7月入職某公司，擔任副總經理，雙方簽訂書面勞動合同，約定月薪19000元。2024年8月28日，某公司以李某此前工作中存在諸多問題、造成負面影響為由發出通告，對其進行批評警告。李某書面回應稱公司未經核實即公布通告，損害其名譽，并保留追究權利。9月10日，某公司在未與李某協商的情形下，直接向其發出《調崗調薪通知書》，以李某“嚴重違規違紀、不能勝任當前崗位”為由，將其從副總經理崗位調至生產部車間普工崗位，工資由原月薪19000元降至5000元左右，并要求當天報到，否則按曠工、自動離職處理。李某當日書面回應，要求公司停止調崗降薪等違法行為，恢復原崗位及待遇。9月11日，李某以公司違法調崗降薪、未足額支付加班工資及未依法繳納社保等為由，提出被迫解除勞動關系。

李某申請勞動仲裁，請求某公司支付經濟補償、未休年休假工資及工資差額。仲裁裁決某公司支付李某被迫解除勞動合同經濟補償。某公司不服，遂訴至東莞第三法院。

二、審理結果

法院經審理認為，用人單位單方調崗調薪須同時具備合法性與合理性，否則構成權利濫用。本案中，某公司在未予協商的情況下，直接決定將李某從副總經理調至車間普工并大幅降低薪資。某公司未能舉證調崗系基于生產經營客觀需要；新舊崗位工作內容與技能要求無關聯，實質改變了勞動合同核心目的；薪資降幅超70%，嚴重影響勞動者權益，不具有合理性；且公司在作出決定前未與李某協商，勞動者明確異議后亦未補救，程序存在重大瑕疵。故調崗調薪決定缺乏事實及法律依據，違背協商一致原則，不具有合法性和合理性，屬違法變更勞動合同。李某據此提出被迫解除勞動關系符合法律規定，某公司應支付經濟補償10萬余元。二審維持原判。

三、典型意義

本案明確了用人單位單方調崗降薪的權利邊界。調崗調薪屬勞動合同重大變更，須遵循平等自愿、協商一致原則。即使用人單位享有用工自主權，單方變更亦須兼具合法性及合理性：合法性強調以生產經營需要或規章制度為依據；合理性則要求考量崗位關聯性、薪酬變化幅度、是否具有侮辱懲罰性質及是否嚴重背離合同預期等要素。本案中，公司將副總經理降為普工并大幅降薪，既無正當經營需求，又違背技能關聯性，更構成對勞動者人格尊嚴的侵害，法律給予否定性評價。勞動者因此被迫離職，有權獲得經濟補償。此案警示用人單位，不得以管理之名濫用權利，不得通過惡意調崗變相逼迫勞動者離職；同時引導勞動者面對違法變更崗位時，需善用法律手段維護自身合法權益，對構建和諧勞動關系具有示范意義。

何某與某公司勞動爭議案

數字化管理工具作為

“勞動條件”的認定

一、基本案情

何某于2023年10月26日入職某公司，擔任行政專員，日常工作主要通過工作微信群或企業微信進行溝通對接。2025年5月13日，何某在上班時發現自己被公司人事經理移出工作微信群，同時企業微信被禁用。何某嘗試聯系人事經理未果，隨后前往當地人社分局反映情況。當天人社分局組織雙方協調，但公司未出席。次日，何某以公司未提供勞動條件為由，向公司發出被迫離職通知書，提出解除勞動合同。

公司否認辭退何某，主張何某自2025年5月13日起至5月22日長期曠工，并稱已于2025年5月16日催促何某返崗，何某未予回應，公司遂向何某發出解除勞動合同通知書，主張勞動關系因何某嚴重違反勞動紀律及規章制度而解除。公司同時辯稱，其有專門的OA系統，并不以微信作為管理工具。

二、審理結果

法院經審理認為，根據全國人大常委會法制工作委員會在《中華人民共和國勞動合同法釋義（第2版）》中的闡釋，勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，而為勞動者提供的必要物質和技術條件。在現代化企業管理中，工作微信群、企業微信、內部辦公自動化（OA）系統等數字化工具已成為員工履行工作職責的必要技術條件。

本案中，何某作為行政專員，工作溝通與團隊協作均依賴于上述數字工具。公司將何某移出工作微信群及禁用企業微信的行為，實質上阻礙了何某正常開展工作及勞動合同的履行，構成未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形。據此，何某依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定提出解除勞動合同，于法有據，公司應當依法支付經濟補償金。

三、典型意義

本案對數字經濟背景下“勞動條件”的內涵作出了與時俱進的司法闡釋。其一，明確了工作微信群、企業微信、OA系統等數字化管理工具，在特定崗位已構成勞動者完成工作不可或缺的技術條件，用人單位無正當理由擅自切斷此類工具，可被認定為“未提供勞動條件”。其二，警示用人單位不得通過技術手段變相逼迫勞動者離職，此種行為不僅無法規避法律責任，反將承擔支付經濟補償的后果。其三，對于勞動者而言，在遭遇移除工作群、禁用辦公系統等異常情況時，應注意及時固定證據并積極維權，理性運用法律賦予的權利。

譚某、夏某與某科技公司勞動爭議執行案

一紙“預拘留”通知書，

破局勞動報酬執行難

一、基本案情

譚某、夏某因與某科技公司發生勞動爭議，經勞動仲裁裁決，該公司須支付兩人工資、經濟補償金、二倍工資差額等共計約7萬元。

案件進入執行程序后，東莞第三法院依法凍結了該公司賬戶并查封一批機器設備，啟動評估拍賣程序。但該批設備經兩次拍賣均流拍，賬戶亦無存款，執行陷入僵局。進一步調查發現，該公司仍在持續經營，卻未如實申報財產，存在規避執行行為。

為打破“設備賣不掉、賬戶不進錢”的困局，2025年8月27日，法院向該公司發出《預拘留通知書》，明確告知：公司拒不履行義務、未如實申報財產、持續經營卻規避執行，已嚴重妨礙民事執行。限其于2025年9月1日前履行全部付款義務，否則將依法對公司法定代表人采取司法拘留十五日的強制措施，情節嚴重的將追究刑事責任。

二、審理結果

《預拘留通知書》發出后，形成強大法律威懾。期限屆滿前，該公司法定代表人主動與譚某、夏某協商并達成執行和解協議。隨后，公司按約將剩余全部工資款項匯入法院指定賬戶。兩案勞動者勞動報酬全部執行到位，合法權益得到切實保障。

三、典型意義

本案是人民法院堅持善意文明執行理念，運用執行預強制措施機制，高效兌現勞動者勝訴權益的典型案例。面對被執行企業賬戶無款、資產流拍的執行僵局，法院沒有簡單終本了事，而是敏銳發現公司持續經營卻不如實申報財產的關鍵事實，果斷適用“預拘留”機制，以附期限的強制措施預告替代即時懲戒，給予被執行人主動糾錯空間，同時形成強有力的法律威懾，開辟了破解規避執行問題的新路徑。本案用預拘留的強制措施促成執行和解，既高效保障了勞動者獲得“血汗錢”的生存權益，又為仍在經營的企業爭取了繼續發展的空間，避免因直接采取拘留、罰款等措施導致企業經營中斷，實現了法律效果與社會效果的有機統一。

來源：橋頭人民法庭

編輯：鄭凱峻

編審：香雅怡

出品：橋頭鎮融媒體中心

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