為什么99%的企業學不會胖東來？因為老板舍不得“割肉”

胖東來火了之后，去許昌“朝圣”的企業家絡繹不絕。

有人花2萬元報名參訪團，有人把胖東來的貨架、燈光、動線全部拍照復刻，有人甚至挖來了胖東來的高管。永輝超市更是投入重金，在全國調改了上百家門店，學得不可謂不認真。

結果呢？2025年，永輝繼續虧損25.5億元，五年累計虧掉120億。與此同時，它的“師父”胖東來營收235億，員工流失率僅1%，創始人于東來把近40億資產分給了1萬多名員工。

為什么同一個“師傅”，有的學成了，有的卻越學越虧？

答案很殘酷，但也很簡單：99%的企業學不會胖東來，不是因為學不會它的制度，而是因為老板舍不得“割肉”。

學胖東來的，大多只學了“面子”

先看一個事實：那些打著“學習胖東來”旗號的企業，都在學什么？

從公開報道來看，它們學的是：貨架從1.8米降到1.6米、通道加寬、增加烘焙區、引入胖東來的自有品牌商品。這些都是“面子工程”——看得見、摸得著、容易抄。

但胖東來的核心，從來不是這些。

于東來在接受人民日報專訪時說得非常直白：“對‘人’的重視，是我們成功的關鍵。”這個“人”，既包括顧客，也包括員工。

胖東來的員工拿多少？普通員工稅后月均9000元，是當地平均工資的3倍。管理層呢？12名店長每人分得2000萬元資產。員工的流失率是多少？全年僅1.05%。

而反觀永輝，近8萬名員工，人均月薪約7700元——這還是算上高管薪酬和社保之后的數據，一線員工實際到手更低。在這樣的薪資水平下，員工怎么可能像胖東來的員工那樣，“把企業當成自己的家”？

于東來有一句話說得扎心：“兩三千的工資，就別談管理，人家來上班就是給你面子。”

“舍不得分錢”是表面，更深層的是“舍不得分權”

有人會說：不是老板不想分，是分不起啊。

永輝2025年資產負債率高達88.96%，總負債接近281億元。在這種財務狀況下，確實“加不起薪”。

但問題是：為什么胖東來能“分得起”，而永輝分不起？

答案在于：胖東來從一開始就不走“規模換利潤”的路。它30年只開12家店，不上市、無貸款、手握41億現金。這種財務結構，決定了它可以“慢下來”，可以把利潤分給員工。

而永輝呢？上市公司的身份決定了它必須面對季報壓力、股東回報、資本市場預期。在這種模式下，分錢給員工，就是減少當期利潤，就是股價下跌的風險。

所以問題的本質不是“愿不愿意分”，而是“有沒有資格分”。

于東來對此看得很清楚。他在回應40億資產分配時明確表示：“胖東來永遠堅定‘學校’的性質，所以永不上市。”這句話翻譯過來就是：只要上市，就不可能像胖東來這樣分錢。

“割肉”的真正含義：放棄規模崇拜，回歸商業常識

那是不是說，不上市的企業就都能學胖東來？

也不是。

于東來在人民日報專訪中對此有過明確的回答：“胖東來的經營模式有可借鑒的地方，但要完全復制并不容易，也沒必要。如果其他企業只是照搬一些表面做法，比如高薪酬、高福利，而沒有真的理解，是很難成功的。”

什么叫“真的理解”？

胖東來的本質，是一個“對人好”的閉環：對員工好→員工對顧客好→顧客愿意來→企業賺到錢→繼續對員工好。這個閉環的起點，是老板愿意“割肉”——放棄短期利益、放棄規模擴張、放棄個人對股權的絕對控制。

于東來本人只保留了5%的股份，把95%分給了員工。他規定“最高管理層60歲前必須退出權力崗位”。他宣布“完成規劃樣本后停止企業發展規模”。

這些決定，才是真正的“割肉”。不是簡單地“加個薪”而已。

而99%的企業家，能做到哪一條？

胖東來學不來的真正原因

所以，為什么99%的企業學不會胖東來？

因為絕大多數企業，從誕生的第一天起，就被資本邏輯綁架了。

它們必須追求規模，因為資本要求增長；它們必須壓縮成本，因為要維持利潤；它們必須給股東回報，因為那是契約。在這些約束下，“對員工好”只能是成本項，而不是投資項。

胖東來的特殊之處，恰恰在于它繞開了這套邏輯。它用“不上市”換來了“不分紅”的自由，用“不擴張”換來了“深耕服務”的專注，用“創始人讓利”換來了“全員合伙人”的凝聚力。

這不是一個“道德故事”，這是一個“商業模式選擇”。

于東來說過一句話，或許是對這個問題最好的總結：“胖東來被神話，是一種悲哀。無非就是善良了一些、真誠了一些。”

悲哀的不是胖東來做得太好，而是本該是常識的事，在今天的商業世界里，卻成了稀缺品。

那些學不會胖東來的企業，缺的不是方法，而是愿意“割肉”的創始人。