培訓(xùn)崗的遮羞布，被AI掀了

人力資源部門的各類崗位都將受到AI的極大沖擊，一大部分標(biāo)準(zhǔn)化工作會被取代，而另一部分創(chuàng)意類工作則會被深度重塑。

若干存在的深度技術(shù)工種依然會有天然壁壘，但他們的任職者必須證明自己能夠提供超越AI的價值。在過去，他們藏在一群標(biāo)準(zhǔn)化工作者中劃水，并不需要那么突出。而現(xiàn)在，他們會被AI的效率倒逼，要么前進(jìn)，做真正的價值創(chuàng)造者，要么停滯堵塞，被AI脫去那件“皇帝的新衣”。

整體來說，這些崗位是否會被替代，取決于三點：

其一，是否高度標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)化。某些崗位的任務(wù)簡單、規(guī)則明確、績效清晰，過程中不需要復(fù)雜的判斷，尤其是人際判斷，如簡歷篩選、薪酬核算、社保繳納等。對于這類工作，AI處理數(shù)據(jù)的成本、效率和準(zhǔn)確率都遠(yuǎn)超人類。

其二，是否需要跨越不同細(xì)分領(lǐng)域，形成創(chuàng)意設(shè)計。AI擅長做細(xì)分領(lǐng)域的事情，如果要跨越細(xì)分領(lǐng)域做事，也需要提前設(shè)計好體系框架。這種設(shè)計高度依賴人的創(chuàng)意，相關(guān)的能力無比稀缺。

其三，是否需要共情人類。《在云端》這部電影里，外包公司幫助客戶企業(yè)裁員，他們嘗試過引入在線流程與被裁員工進(jìn)行溝通，但就算電腦屏幕對面的是人，依然讓對方感到無比憤怒。AI無法共情人類，無法建立信任，無法進(jìn)行深度的倫理判斷。如果組織不是完全由AI驅(qū)動的，依然存在人機協(xié)作，那么，在很多領(lǐng)域，就依然需要深度的人際接觸來解決問題。

用這三點來判斷人力資源部門的各類崗位，我們就不難判斷各類從業(yè)者的前景。我們先從LD與TD崗位開始。

LD（Learning Development，學(xué)習(xí)發(fā)展）和TD（Training Development）兩類崗位負(fù)責(zé)建立“培訓(xùn)與開發(fā)”體系，盤點人才、評估能力、設(shè)計策略、構(gòu)架學(xué)習(xí)內(nèi)容、設(shè)計課程、執(zhí)行項目……總之，是要推動員工按照企業(yè)需要的方向和節(jié)奏進(jìn)行學(xué)習(xí)成長。

對于這類崗位來說，企業(yè)依然會存在一定需求，但是，AI會推動TD/LD從業(yè)者走向更高價值的“人才策略與體驗設(shè)計”角色。

01 能力評估與人才盤點——從數(shù)據(jù)到策略

對于人才，企業(yè)的數(shù)字化系統(tǒng)里已經(jīng)儲備了大量的數(shù)據(jù)，如基本信息、項目經(jīng)驗、資格認(rèn)證、任職經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷等。甚至，AI還可以跟蹤分析工作流數(shù)據(jù)（郵件、代碼提交、項目產(chǎn)出），或發(fā)起專項的問卷調(diào)研。而后，借由AI提供的標(biāo)準(zhǔn)化分析模型，完全可以進(jìn)行更加快速、準(zhǔn)確的判斷。

這個工作的從業(yè)者面對龐大的數(shù)據(jù)和算力，需要設(shè)計分析方法，解釋數(shù)據(jù)原因，設(shè)置干預(yù)策略。例如，他們首先要設(shè)計人才分類的計算規(guī)則，而后要對低績效員工進(jìn)行歸因，究竟是自己的能力問題，還是團(tuán)隊協(xié)作問題，最后還要設(shè)計一些干預(yù)策略，對哪類員工采用哪種干預(yù)方式（如輪崗、帶教等）。最關(guān)鍵的是，他們需要監(jiān)管盤點倫理，例如，是否存在算法偏見（如學(xué)歷歧視、女員工被低估等）。

02 課程開發(fā)與內(nèi)容生產(chǎn)——轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)架構(gòu)師

在這類工作里，制作標(biāo)準(zhǔn)化PPT、撰寫培訓(xùn)手冊、剪輯視頻等執(zhí)行性工作毫無疑問將被AI替代。AI工具（如Synthesia、ChatGPT+插件）可自動生成微課、模擬案例、測驗題等。

這類工作的從業(yè)者的競爭力，在于診斷深層學(xué)習(xí)需求（而非表面數(shù)據(jù)）、設(shè)計情境化案例（結(jié)合公司戰(zhàn)略、文化等背景）、規(guī)劃學(xué)習(xí)路徑（升級打怪，確保階段性正反饋），讓課程變得鮮活、有趣、有用。這需要他們極其理解公司業(yè)務(wù)，甚至要在認(rèn)知心理學(xué)層面有一定的知識儲備，這讓他們能夠“架構(gòu)”學(xué)習(xí)內(nèi)容。

03 培訓(xùn)運營與實施——轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)體驗設(shè)計師

培訓(xùn)運營本來就是高度標(biāo)準(zhǔn)化的工作，自然會被大量替代。比如，培訓(xùn)項目執(zhí)行中的報名、簽到、邀請、提醒、問卷收集、試卷編制、閱卷、評分、卷面分析等工作，完全可以由AI學(xué)習(xí)系統(tǒng)接管。Degreed、EdCast這類AI甚至可自動推送個性化內(nèi)容、跟蹤完成率、生成學(xué)習(xí)分析儀表板。

如果培訓(xùn)的執(zhí)行變得極度標(biāo)準(zhǔn)，那么，這類工作的從業(yè)者就需要讓這個過程變得更有溫度。他們需要多種手段，讓學(xué)員沉浸于學(xué)習(xí)場景，創(chuàng)造實戰(zhàn)淬煉機會，激發(fā)其內(nèi)在的成長動機。設(shè)計游戲化場景、社交化學(xué)習(xí)機制、企業(yè)劇場、實戰(zhàn)場域、帶教模式等，都是跳出標(biāo)準(zhǔn)化“教-學(xué)”模式，創(chuàng)造獨特體驗的手段。這類從業(yè)者更像是一個有共情能力的產(chǎn)品經(jīng)理，而不是埋頭寫代碼的程序員。

04 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與教練——人際解題大師

如果說，僅講授標(biāo)準(zhǔn)化課程“培訓(xùn)師”會被AI講師；那么，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的“教練”仍不可替代。后者涉及到深度人際交互，必然是AI無法替代的。盡管AI可以模擬出對話場景，例如組織中的沖突管理，并對于學(xué)員反饋進(jìn)行評估，但這種評估必然是結(jié)構(gòu)化的，僅能反饋表面信息。

真正的領(lǐng)導(dǎo)力是在人際場景中發(fā)生的，學(xué)員需要被放置于一個個人際場景中，并經(jīng)過有技巧的非標(biāo)準(zhǔn)化引導(dǎo)，才能理解領(lǐng)導(dǎo)力的奧義。教練需要穿透一個個人際場景，衡量學(xué)員和周圍的情緒，理解人際交互的目的，時刻緊盯價值觀導(dǎo)向，設(shè)計一個個特定的解題思路。這些解題思路要真正被學(xué)員認(rèn)可，不能依靠冰冷的AI，而是需要人類教練與學(xué)員建立長期信任關(guān)系，并通過實時互動（提問、傾聽、觀察等）來催化。

其實，這個部分之所以不能完全由AI替代，并不是因為AI沒有這個能力，而是AI的介入，可能讓領(lǐng)導(dǎo)力的成長偏離方向。至今，已經(jīng)出現(xiàn)了人類與AI戀愛后，被引導(dǎo)自殺的案例。在這個領(lǐng)域如果欠缺人類的監(jiān)管，極有可能產(chǎn)生不可控風(fēng)險。

表：LD與TD類崗位結(jié)構(gòu)變化預(yù)測

資料來源：穆勝咨詢