同城調(diào)動遠10公里，員工拒絕并堅持原崗上班，構(gòu)成曠工嗎？| 勞動法庫

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【高院觀點】

公司向吳某發(fā)出了《調(diào)任通知書》，兩個工作地點之間雖相距約10公里，但均位于重慶主城區(qū)范圍內(nèi)，未超出《勞動合同書》中約定的工作地點“重慶市或某某公司項目所在地”。調(diào)整后也是運作主管崗，薪酬核算規(guī)則一致，雙方簽訂的《勞動合同書》中明確約定吳某同意公司根據(jù)經(jīng)營管理的需要可以調(diào)整其工作崗位，在沒有證據(jù)證明存在針對性、歧視性的情況下，調(diào)整工作地點屬于企業(yè)用工自主權(quán)范圍，吳某未到新地點報到，已經(jīng)構(gòu)成曠工。

重慶市高級人民法院

民事裁定書

（2026）渝民申279號

再審申請人（一審被告、二審被上訴人）：吳某。

被申請人（一審原告、二審上訴人）：重慶某某物流有限公司。

再審申請人吳某因與被申請人重慶某某物流有限公司（以下簡稱某某公司）勞動爭議一案，不服重慶市第五中級人民法院（2025）渝05民終8561號民事判決，向本院申請再審。本院依法組成合議庭進行了審查，現(xiàn)已審查終結(jié)。

吳某申請再審稱，1.二審判決認定某某公司單方通知調(diào)整吳某的工作地點具有合法性，屬于基本事實認定錯誤，且適用法律錯誤。

（1）工作地點屬于勞動合同的基本內(nèi)容，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，變更勞動合同約定的內(nèi)容須用人單位與勞動者協(xié)商一致，并且采用書面形式。在雙方簽訂的《勞動合同書》中對于工作地點的調(diào)整進行了明確約定，某某公司未舉示任何證據(jù)證明本次調(diào)崗存在《勞動合同書》約定的無需取得吳某同意的情形，應(yīng)由某某公司承擔(dān)不利后果。吳某針對薪酬結(jié)構(gòu)（底薪、績效）這一勞動合同核心要素提出明確要求，屬于行使勞動者的知情權(quán)與協(xié)商權(quán)。某某公司僅以“薪酬核算規(guī)則一致”進行搪塞，未提供具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致吳某無法判斷調(diào)崗是否實質(zhì)降低了勞動報酬。在協(xié)商未果且未達成書面變更協(xié)議的情況下，吳某繼續(xù)在原崗位履行勞動合同，不構(gòu)成曠工。

（2）某某公司的企業(yè)用工自主權(quán)應(yīng)當(dāng)以不違反勞動合同約定、勞動法的相關(guān)規(guī)定為前提。二審判決已經(jīng)查明，某某公司本次調(diào)整吳某的工作地點與原工作地點的路程直線距離相差近10公里，對于采用公共交通工具出行的吳某而言，不僅增加了交通費用成本，而且還會增加交通出行時間成本，嚴重影響工作與生活。本案一、二審過程中，某某公司并未舉示任何證據(jù)證明本次調(diào)整工作地點具有正當(dāng)合理性，某某公司既不存在原工作地點的撤并，也不存在新設(shè)調(diào)整后的工作地點，不屬于企業(yè)自主用工權(quán)范疇。

2.二審判決認定吳某曠工兩天、某某公司系合法解除，屬于基本事實認定錯誤并缺乏證據(jù)證明，且適用法律錯誤。

（1）吳某在2024年9月24日收到《調(diào)任通知書》后，多次向某某公司發(fā)函要求明確調(diào)崗之后的薪酬待遇是否與原崗位一致，并告知調(diào)崗不合理要求繼續(xù)在原崗位上班。隨后，吳某還是在原工作崗位、按照原來的工作方式、從事原來的工作至2024年10月8日，某某公司對此并未提出異議，故吳某不存在曠工的事實。

（2）某某公司一審舉示的證據(jù)顯示，2024年9月26日、9月27日、9月28日期間，其內(nèi)部溝通內(nèi)容為向吳某兩次發(fā)送《限期返崗?fù)ㄖ獣罚衬彻静⑽聪騾悄嘲l(fā)送《限期返崗?fù)ㄖ獣罚藭r吳某一直在原工作崗位繼續(xù)為工作，不存在返崗這一說法。另外，工會在28日意見為“貴部應(yīng)依法向員工發(fā)出書面的解除勞動關(guān)系通知書、告知解除理由”，明顯與某某公司內(nèi)部在2024年9月28日還在溝通限期返崗的事宜相矛盾。某某公司的主張不足以采信，不能作為認定某某公司合法解除的理由和依據(jù)。

（3）從股權(quán)機構(gòu)來看，無法體現(xiàn)某某公司與某集團存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，某某公司舉示的《某集團員工手冊》及民主程序資料與本案雙方主體之間無法律上的關(guān)聯(lián)，不能作為本案定案依據(jù)。

（4）即使某某公司屬于某集團旗下公司，《某集團員工手冊》及民主程序資料也無法證明其制定程序合法。吳某早已于2019年就與某某公司建立了勞動合同，但吳某并不清楚某某公司主張的職工代表推舉事宜，該事實進一步印證某某公司與某集團不屬于關(guān)聯(lián)公司，否則作為某某公司員工的吳某不可能不參與職工代表的推舉事宜。

（5）就本案事實看，吳某一直在原工作崗位工作至2024年10月8日直至收到《解除勞動關(guān)系通知書》，因此，再審申請人并不存在連續(xù)曠工2天的事實。即使《某集團員工手冊》真實，某某公司主張的解除依據(jù)不客觀存在。故吳某依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十一條第二項、第六項之規(guī)定申請再審。

本院經(jīng)審查認為，綜合吳某的再審申請理由，本案再審審查的焦點問題為某某公司解除吳某的勞動合同是否合法。

2024年9月24日，某某公司向吳某發(fā)出了《調(diào)任通知書》，將吳某調(diào)任至甲營業(yè)部擔(dān)任運作主管。在此之前，吳某在乙營業(yè)部擔(dān)任運作主管。兩個工作地點之間雖相距約10公里，但均位于重慶主城區(qū)范圍內(nèi)，未超出《勞動合同書》中約定的工作地點“重慶市或某某公司項目所在地”。

吳某就調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)提出疑問，某某公司明確回復(fù)“此次是調(diào)整工作地點，不是調(diào)崗，調(diào)整后也是運作主管崗，薪酬核算規(guī)則都是一致的”。故吳某以無法判斷是否實質(zhì)降低了勞動報酬為由拒絕調(diào)整，缺乏事實依據(jù)。

雙方簽訂的《勞動合同書》中明確約定吳某同意某某公司根據(jù)經(jīng)營管理的需要可以調(diào)整其工作崗位，某某公司在《調(diào)任通知書》中亦明確告知吳某調(diào)整系“根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要”，在沒有證據(jù)證明存在針對性、歧視性的情況下，二審法院認定某某公司調(diào)整吳某工作地點屬于企業(yè)用工自主權(quán)范圍，并無不當(dāng)。吳某未按某某公司要求在2024年9月25日中午12：00前到甲營業(yè)部報到，已經(jīng)構(gòu)成曠工。

在雙方簽訂《勞動合同書》的同時，吳某簽署了《某集團員工手冊》簽收函，其內(nèi)容主要為某某公司已經(jīng)組織吳某學(xué)習(xí)了《某集團員工手冊》的全部內(nèi)容，吳某知曉某某公司為某集團旗下公司，了解并同意《某集團員工手冊》是某某公司規(guī)章制度的重要組成部分，亦為《勞動合同書》的附件。現(xiàn)吳某申請再審主張某某公司并非某集團關(guān)聯(lián)公司，《某集團員工手冊》不能適用于某某公司，與其簽署的簽收函內(nèi)容不符，且違反了誠信原則，本院不予支持。

某某公司舉示了職代會決議，證明《某集團員工手冊》經(jīng)過了民主程序制定。在沒有相反證據(jù)推翻的情況下，二審法院認定《某集團員工手冊》適用于本案勞動關(guān)系雙方，并無不當(dāng)。

依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十五條第一款，《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十三條第二款規(guī)定，裁定如下：

駁回吳某的再審申請。

審判長：徐春鵬

審判員：廖曉瑩

審判員：譚振亞

二Ｏ二六年三月十八日

法官助理：彭婧婕

書記員：陳　鍶

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