給錢都不干？這個工種到底有多難，讓奶茶店老員工提到就頭疼……

“奶茶店新人到底有多難帶？”打開社交平臺，類似的吐槽帖總能收獲大批點贊和共鳴。

老員工們大倒苦水：

“要么記不住糖度冰量標(biāo)準(zhǔn)，要么操作慢吞吞，顧客催單時急到上火！”

“讓他備料按‘先進(jìn)先出’原則，結(jié)果把新日期的原料先用了，舊的都快過期了”……

“教5遍還記不住煮原料的時間，真的心累。”

更有甚者掏心窩子，帶新人帶到崩潰，“錢不要了讓我跑吧”。

而在吐槽的另一端，新人的委屈同樣扎堆……

“入職三天凈打掃衛(wèi)生，奶茶制作只看老員工做了兩遍，就讓我直接上手。”

“沒人系統(tǒng)教，只扔給我一張配料表，做錯了又說我不用心……”

“不同老員工說法不一樣，我到底該聽誰的？”

更有不少案例是，試崗三天干遍臟活累活，沒學(xué)過一句制作技巧，“最后被無薪辭退，白嫖3天保潔”。

一面是老員工吐槽新人“不聽話”，一面是新人埋怨被壓榨勞動力。這種兩極分化的矛盾，恰恰戳中了當(dāng)下不少茶飲門店新人培訓(xùn)的痛點。

尤其是在奶茶店的高峰期，每一秒都關(guān)乎出餐效率和顧客體驗，新人的一個小失誤，就可能引發(fā)訂單積壓、顧客投訴的連鎖反應(yīng)，讓門店陷入“越忙越亂”的惡性循環(huán)。

按照行業(yè)規(guī)矩，正規(guī)的奶茶店培訓(xùn)本該有章可循。

新人入職后，先學(xué)習(xí)企業(yè)文化、崗位職責(zé)和食品安全規(guī)范，筑牢基礎(chǔ)認(rèn)知。再通過“示范-模仿-糾錯-鞏固”的四步教學(xué)法，逐一掌握飲品制作、收銀系統(tǒng)操作和服務(wù)禮儀。最后通過理論筆試+實操考核的雙重檢驗，才能獨立上崗。

品牌方通常也會要求老員工帶教1-3天，全程跟進(jìn)新人成長，甚至?xí)欢ㄆ诮M織老員工到總部參加進(jìn)階培訓(xùn)，統(tǒng)一教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

但現(xiàn)實中，很多茶飲門店的新人培訓(xùn)，卻陷入了“憑心情”的無序狀態(tài)。

培訓(xùn)時長“縮水”，新人被迫“趕鴨子上架”是常見問題。不少門店抱著“即招即用”的心態(tài)，新人入職當(dāng)天就被推上收銀臺或操作間，連原料配比表都沒看熟，就要直面絡(luò)繹不絕的顧客。

沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)的時間，沒有反復(fù)練習(xí)的機會，新人只能在慌亂中摸索，失誤自然在所難免。

還有許多門店雖然有針對性的培訓(xùn)課件，但許多時候只比拼教學(xué)速度卻忽略了教學(xué)“質(zhì)量”。

有時全靠老員工“口頭傳授”“憑經(jīng)驗教學(xué)”的敷衍模式，讓知識點變得零散又混亂無法形成清晰的操作記憶。

更有甚者，直接把新人當(dāng)成免費勞動力，試崗期只安排打掃衛(wèi)生、搬運物料，完全不涉及核心技能教學(xué)，既消磨新人的積極性，也浪費雙方的時間。

另外，部分門店沒有建立專門的帶教制度，老員工帶新人不僅沒有額外的補貼或獎勵，還要分擔(dān)新人的工作量高峰期既要顧著自己的出餐速度，又要盯著新人的操作，忙得焦頭爛額。

而在“多帶一個人多一份麻煩”的心態(tài)下，老員工自然缺乏耐心細(xì)致指導(dǎo)，新人只能“邊看邊猜邊做”，在錯誤中磕磕絆絆成長。

此外，培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)的問題也普遍存在，門店只教幾款基礎(chǔ)款飲品的制作，新品上市前不做統(tǒng)一培訓(xùn)，當(dāng)顧客點到新品時，新人只能手足無措，影響顧客體驗。

還有值得注意的是，不少新人入職前有過其他茶飲品牌的工作經(jīng)歷，早已養(yǎng)成固定的操作習(xí)慣，但不同品牌的流程、配比、標(biāo)準(zhǔn)大相徑庭。如果帶教時沒有針對性引導(dǎo)新人摒棄舊習(xí)慣，而是任由他們“按老路子來”，很容易出現(xiàn)產(chǎn)品口感不統(tǒng)一、操作流程不規(guī)范的問題，違背品牌的標(biāo)準(zhǔn)化要求。

然而，奶茶店帶新人從來不是“單向輸出”的苦差事，而是一場雙向奔赴的成長路徑。

如今的茶飲連鎖品牌具備成熟健全的培訓(xùn)體系

品牌層面，除了要制定清晰的培訓(xùn)流程和考核標(biāo)準(zhǔn)，從理論學(xué)習(xí)到實操演練，從基礎(chǔ)款到新品類，形成系統(tǒng)化的培訓(xùn)課件外，同時可以明確老員工的帶教責(zé)任，給予相應(yīng)的激勵補貼，讓老員工愿意帶、用心帶。

帶教過程中，也可以針對新人的性格和學(xué)習(xí)能力因材施教。例如：對于細(xì)心但手腳慢的新人，可以多給練習(xí)時間；對于記性差的新人，可以制作簡易的操作卡片隨身攜帶等。

但更值得注意的是，培訓(xùn)的核心從來不是“教他們?nèi)绾巫霎a(chǎn)品”，培訓(xùn)的目的更不是檢驗誰更聰明、速度更快。

或許品牌方需要教給新人：知道該做什么、不該做什么，先養(yǎng)好習(xí)慣，給予員工足夠的練習(xí)時間、環(huán)境。建立人性化的容錯機制，不斷修正錯誤，保護(hù)新人的自信心，也能讓他們在實踐中快速成長，最終達(dá)到熟能生巧的程度。

而這也是為何有些品牌的培訓(xùn)周期只有3~7天，而有些品牌卻高達(dá)21~30天。

總體而言，一杯好的飲品，離不開標(biāo)準(zhǔn)、嫻熟的操作手法，一家火爆的門店，離不開和諧的團(tuán)隊氛圍。

培訓(xùn)是練習(xí)和彩排，不是正式演出，有的時候適當(dāng)“慢”下來些，或許更容易在激烈的茶飲市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

關(guān)于門店帶新人，大家有何看法？歡迎留言討論~