運營商9-12崗年終獎平均數8萬，員工私下討論，被警告開除......

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歲末年初，又到了運營商員工們最關心的年終獎話題時間。這些天，不少圈內朋友都在私下打聽今年的年終獎情況，畢竟這個話題確實太敏感了。

我在運營商干了十多年，見過太多類似的事情。員工因為討論年終獎被領導訓斥，甚至被威脅開除，這種事情并不新鮮。但每次遇到，都讓人感到復雜。

年終獎差距確實很大，但有其合理性

先說現實情況。運營商內部年終獎差距確實很懸殊，以北京為例，往年集團公司普通員工（職級寬度9-12崗）年終獎平均數8萬元（含當月工資），北京分公司員工年終獎平均數6萬元，集團下屬子公司如集成公司和研究院則平均為7萬元左右，一些以建設為主的子公司員工年終獎平均為5萬元左右，處以上領導年終獎10萬元以上。發達省份和欠發達省份之間的差距更是明顯，這在業內早已是公開的秘密。

運營商早就不是大鍋飯了，內部的薪酬差距越來越大。這一現象在中國電信行業的轉型過程中尤為明顯，標志著國有通信企業向市場化、現代化企業治理結構的重要轉變。尤其以中國聯通為例，作為一家上市公司，聯通并非傳統意義上的國企，且又有混改的預期，因此如民營企業一樣以績效考核來決定年終獎多少，合情合理。從企業角度看，這種差異化的獎勵機制有其管理邏輯，反映了現代企業對效率與公平的重新定義。

回顧中國電信運營商的發展歷程，從最初的郵電部垂直管理時代，到拆分重組、引入競爭機制，再到如今的混合所有制改革，薪酬體系的變革正是這一過程的縮影。早期的"大鍋飯"模式確實保障了基層員工的基本生活，但也導致了工作積極性不高、創新動力不足等問題。而現在實行的績效導向薪酬制度，則更加符合市場經濟的基本規律。

中國聯通作為混改先行者，其薪酬制度改革尤為徹底。聯通不僅將員工薪酬與個人業績、團隊表現及公司整體經營狀況緊密掛鉤，還引入了股權激勵、項目分紅等多元化激勵手段。在這種制度下，業績優秀的部門和個人能夠獲得顯著高于平均水平的報酬，而表現不佳的則可能面臨薪酬下降的壓力。這種"能者多得、多勞多得"的分配原則，有效激發了員工的工作熱情和創造力。

從宏觀層面看，這種薪酬差異化趨勢也符合國家推動國有企業市場化改革的大方向。通過建立與市場接軌的薪酬體系，運營商能夠更好地吸引和留住高端人才，提升企業競爭力，這對于電信行業面對日益激烈的市場競爭和技術變革至關重要。特別是在5G、云計算、大數據等新興技術領域，高素質人才的爭奪日趨激烈，有競爭力的薪酬機制成為運營商留住核心人才的關鍵手段。

薪酬保密制度的兩面性

關于薪酬保密，法律層面其實并不禁止。目前，法律沒有禁止企業采用薪酬保密制度，因此，企業有權根據自身實際情況制定相關制度，但是應充分考慮制度的合法性、合理性因素，在處理違反制度的員工時更要做到充分舉證。

運營商實行薪酬保密有其現實考慮。一方面是保護員工隱私，另一方面是避免內部攀比造成管理混亂。但問題在于，很多企業在執行過程中過于簡單粗暴。

威脅開除過于極端

動不動就威脅開除，這種做法確實有問題。員工對年終獎分配有意見，在工作群質疑、直播維權的做法對不對可以討論，但員工"要說法"的訴求應予以重視和正確對待。公司可以通過面談溝通、公示分配依據、調解協商等溫和方式回應。如果直接關停賬號、停職處理，甚至出現肢體沖突，則有違"平等協商"的勞動爭議處理原則。

從法理角度看，平安公司雖執行密薪制，但也需注意保護勞動者的合法權益。本案中，周某雖存在私下打聽年終獎的情況，但平安公司并未提交證據證明其行為已造成嚴重影響，且平安公司的《薪酬管理制度》關于密薪制的規定亦為"情節嚴重者予以解除勞動合同"，故平安公司的解除行為缺乏依據，確有不妥。

員工的知情權也需要保護

根據《勞動合同法》相關規定，涉及勞動者切身利益的規章制度（含年終獎規則），須經職工代表大會/全體職工討論、與工會/職工代表平等協商確定，并公示或告知勞動者。員工有權了解自身年終獎的計算依據與金額。

這里的關鍵是，薪酬保密應該是"個人工資保密，薪酬體系公開"。員工可以不知道周圍同事的工資數額，但是不能不清楚這份工資是如何"算出來"的，即企業應做到薪酬制度、等級、標準公開公平公正。

運營商應該怎么做？

作為業內人士，我覺得運營商在處理年終獎話題時應該更加人性化：

1. 制度透明化：年終獎發放規則應該公開透明，讓員工知道自己的錢是怎么算出來的。

2. 溝通人性化：遇到員工討論年終獎，先溝通再處理，不要動不動就上綱上線。

3. 處罰適度化：對于員工違反薪酬保密制度的處罰也應當根據情節的輕重有所區別，不能不論后果一刀切。

行業發展需要和諧氛圍

過去幾年每逢年底，通信行業突然流行一個話題，"拿完年終獎，你準備撤了嗎？"話題流行的背景是，國內通信行業經過多年下行，已整體步入黃昏期。在這種背景下，運營商更應該珍惜現有人才，營造和諧的工作氛圍。

說到底，年終獎的本質是對員工一年辛苦工作的回報和認可。如果因為討論這個話題就要被威脅開除，那只會讓員工寒心，加劇人才流失。

運營商作為大型國企，應該在規章制度和人文關懷之間找到平衡點。畢竟，留

住人才比管住嘴巴更重要。

年終獎話題年年有，爭議也年年有。但我始終認為，企業和員工應該是合作共贏的關系，而不是對立的關系。透明的制度、合理的溝通、人性化的管理，才是解決問題的根本之道。

希望我們這個行業能夠在這個問題上有所進步，讓每個員工都能在一個更加和諧的環境中工作。

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