薪酬績效咨詢公司：智幫咨詢，績效考核，是在省錢，還是在花錢？

你看著財(cái)務(wù)部。

燈火通明，每個(gè)人都在敲鍵盤，算盤打得噼啪響。報(bào)表一張接一張，數(shù)字一排接一排。

他們看起來，是公司里最忙、最嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蝗喝恕?/p>

但你深夜捫心自問：

他們，到底是在幫我省錢，還是在花我的錢？

你不是沒有嘗試過考核。你把銷售部門的 KPI 模板改了改，扔給財(cái)務(wù)部，告訴他們，工作要“量化”。

結(jié)果呢？

要么，大家拼命找出那些容易量化的瑣事來湊數(shù)，比如“處理了多少張發(fā)票”。

要么，他們直接告訴你：“老板，財(cái)務(wù)工作沒法量化。做對是應(yīng)該的，做錯(cuò)一筆就是災(zāi)難。你這個(gè)不公平。”

最后，考核不了了之。財(cái)務(wù)部，成了一個(gè)你看不懂、管不住，但又不能沒有的“成本中心”。

你開始認(rèn)命。

你想著，算了，只要他們把賬做平，稅報(bào)對，別出亂子就行。

等等。

如果我告訴你，你的財(cái)務(wù)績效之所以失敗，不是因?yàn)樨?cái)務(wù)工作“特殊”，而是因?yàn)椋銖念^到尾，都在用考核“戰(zhàn)術(shù)”，回避一個(gè)你不敢問的“戰(zhàn)略”問題。

別再問“財(cái)務(wù)該干嘛”，要問“公司要什么”

99%的財(cái)務(wù)績效方案，第一條都是“報(bào)表及時(shí)、準(zhǔn)確”。

這有用嗎？

當(dāng)然沒用。

這就好像你考核一個(gè)籃球隊(duì)員，指標(biāo)居然是“是否穿好了球衣”。

這是最基礎(chǔ)的崗位職責(zé)，根本不叫目標(biāo)。

一個(gè)真正有效的財(cái)務(wù)目標(biāo)，一定不是從財(cái)務(wù)部內(nèi)部“長”出來的，而是從公司最高的戰(zhàn)略目標(biāo)里“分解”出來的。

什么意思？

很簡單。今年，你的公司最想要什么？

如果公司最想要“活下去”，那就是要現(xiàn)金流。財(cái)務(wù)的目標(biāo)，就不是“報(bào)表多好看”，而是“資金周-轉(zhuǎn)-天數(shù)，能不能再降 5 天？”
如果公司最想要“利潤”，那就是要毛利率。財(cái)務(wù)的目標(biāo)，就不是“成本算得多準(zhǔn)”，而是“能不能通過成本分析，幫業(yè)務(wù)部門找到 3 個(gè)降低成本的機(jī)會(huì)？”

你看，當(dāng)目標(biāo)這么設(shè)定時(shí)，財(cái)務(wù)部就不再是一個(gè)孤島。

他們的每一項(xiàng)工作，都和公司的生死存亡，直接掛鉤。

別再讓他們“做賬”了。讓他們幫你“打仗”。

畫一張“作戰(zhàn)地圖”，而不是發(fā)一堆“任務(wù)清單”

很多財(cái)務(wù)部門，就像一盤散沙。

不是員工不努力，而是職責(zé)不清。每個(gè)人都在忙，但不知道自己忙碌的“上下游”是誰。

我見過一家公司，月結(jié)總是拖到 20 號(hào)。業(yè)務(wù)部門急得跳腳，老板天天催。

一查才發(fā)現(xiàn)，成本會(huì)計(jì)、費(fèi)用會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)之間，工作銜接全靠“默契”。出了問題，就開始互相甩鍋。

在沒有清晰的“作戰(zhàn)地圖”之前，任何績效考核都是在制造內(nèi)部矛盾。

所以，先別急著分指標(biāo)。

做兩件事：

1. 把組織架構(gòu)畫清楚。誰向誰匯報(bào)？誰給誰提供數(shù)據(jù)？

2. 把崗位職責(zé)寫明白。你的工作，做到什么算“好”？做到什么算“不好”？哪幾件事是絕對不能錯(cuò)的“紅線”？

只有地基打牢了，你才有資格往上蓋樓。

你的指標(biāo)是“聚光燈”，而不是“手電筒”

指標(biāo)到底怎么設(shè)？

記住一個(gè)原則：

崗位職責(zé)，是“手電筒”，要照亮所有工作，確保不出錯(cuò)。績效指標(biāo)，是“聚光燈”，只照亮今年最重要的一兩件事。

什么意思？

“報(bào)表準(zhǔn)確率 100%”，這是崗位職責(zé)，是手電筒照亮的地方，做不到就直接處罰，跟績效獎(jiǎng)金沒關(guān)系。

“推動(dòng)預(yù)算管控落地，讓銷售費(fèi)用合規(guī)率提升 10%”，這才是績效指標(biāo)，是聚光燈。做到了，才有資格拿那 20%的績效獎(jiǎng)金。

所以，你看：

主管會(huì)計(jì)的績效指標(biāo)，不是“月結(jié)及時(shí)”，而是“內(nèi)控缺陷改善率”。
銷售會(huì)計(jì)的績效指標(biāo)，不是“回款不出錯(cuò)”，而是“應(yīng)收賬款逾期率下降 5%”。

崗位職責(zé)是底線，必須完成，拿的是 80%的固定工資。績效指標(biāo)是方向，是額外要追的目標(biāo)，對應(yīng)的是那 20%的浮動(dòng)獎(jiǎng)金。

分清了這兩者，你和你的員工，才不會(huì)再為“工作到底能不能量化”而吵架。

最后的話

財(cái)務(wù)績效管理的難點(diǎn)，從來不在于“量化”。

而在于，你作為一個(gè)管理者，有沒有想清楚，財(cái)務(wù)這個(gè)部門，到底該為公司的什么“結(jié)果”負(fù)責(zé)。

現(xiàn)在，你可以做一件事。

把你公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，和你財(cái)務(wù)部的績效考核方案，放在一起。

然后問自己一個(gè)問題：

這份考核方案，到底是在指引我的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，幫公司“打勝仗”？

還是，僅僅在監(jiān)督他們，“把球衣穿好”？

答案，可能讓你嚇一跳。