用人單位有權單方安排待崗嗎？一案解讀主要法律問題

作者：韋涵，北京市海淀區人民法院

用人單位是否可以單方安排員工待崗，待崗期間工資如何發放，面臨違法“被”待崗，勞動者如何保護自身合法權益？對于待崗引發糾紛中的上述常見問題，本文結合案例進行解讀，幫助勞動者與用人單位更加清晰明確地了解與維護自身的合法權益。

任先生訴稱，其于2018年3月入職白云公司，擔任產品經理，月工資標準20000元。2019年1月，公司向任先生作出《關于調整工作內容、工作時間、工作薪酬的通知》，載明：公司近期運營不佳，為了讓運營部門每一位員工不下崗、不失業，決定對運營部門人員的工作時間、工作內容、工作薪酬作出一定調整，由于你第四季度績效考核成績不合格，公司決定按照與你簽訂的勞動合同第十條約定安排你待崗，在未來6個月內，將你的月工資調整為北京市最低工資標準的80%，即2120元/月。任先生以公司未足額支付勞動報酬為由，提出解除與白云公司之間的勞動關系。后雙方發生爭議，任先生通過訴訟程序，要求白云公司支付其待崗期間的工資差額33156.26元及解除勞動合同經濟補償金20000元。

任先生訴稱，公司安排其待崗系變更調崗降薪，目的是逼迫其主動辭職，在其向白云公司提出書面異議后，公司仍維持該決定并將其移出工作群、取消了其辦公系統權限，其以此為由提出辭職，訴請應獲得支持。

白云公司辯稱，其是因受經濟形勢影響、業務量顯著下降，才安排任先生待崗，系合法安排待崗，但就公司經營困難等情況未提交證據。

法院經審理認為，案件審理的焦點在于白云公司作出的待崗安排是否合法。本案中，任先生對公司待崗降薪決定提出過明確的書面異議，證明雙方并未對待崗事宜協商一致，需要對待崗事由進一步審查。就此，其一，白云公司彼時并不存在停工停業情形；其二，公司也并未就經營情況已經達到安排員工待崗的情形或績效考核情況提交證據，綜上，在雙方未就待崗事項達成一致的前提下，白云公司單方安排任先生待崗的行為，構成拒不提供勞動條件，顯然缺乏事實與法律依據，故應按照勞動合同約定的月工資標準20000元/月向任先生補足訴爭期間的工資33156.26元。鑒于白云公司確存在未按照勞動合同約定提供勞動條件、未足額支付勞動報酬的情形，故白云公司應向任先生支付解除勞動合同經濟補償金20000元。

宣判后，白云公司提起上訴。二審法院維持原判。該判決現已生效。

一

待崗的法律屬性？用人單位有權單方安排待崗嗎？

待崗是在與用人單位保持勞動關系的前提下，勞動者脫離原工作崗位、等待用人單位進一步安排的特殊用工安排。我國勞動合同法第二十九條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。可見，勞動法律法規并未賦予用人單位單方變更勞動合同的權利，如變更則需依據勞動合同法第三十五條的規定，應當與勞動者協商一致。司法實踐中，部分用人單位確實基于客觀上的經營困難、公司整體停工停業而合法安排員工待崗，有些用人單位卻濫用待崗變相降薪或者逼迫員工離職，司法裁判將對用人單位安排待崗行為的合法性進行審查，并依法作出相應認定。用人單位違法安排待崗的，應依法承擔補發工資、解除補償等法律責任。

二

如何判定用人單位安排待崗行為是否具備合法性？

第一、用人單位是否與勞動者達成協商一致？待崗意味著勞動者行使勞動權之不能，影響其足額獲得勞動報酬的權利，本質上是對雙方勞動合同約定的工作崗位、工作內容、勞動報酬的變更。依據勞動合同法第三十五第一款之規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”為了保障勞動者的勞動權與生存權，在雙方協商一致的情形下，用人單位可以妥善安排勞動者待崗。

第二，用人單位單方安排員工待崗，是否符合法定情形？依據《工資支付暫行規定》第十二條規定，用人單位安排員工待崗，需要同時滿足1、非勞動者本人原因；2、用人單位停工停業；3、發放待崗工資或基本生活費三個條件。

司法實踐中，有些用人單位僅僅基于經營虧損、部門裁撤等理由，并不能徑行安排員工待崗。用人單位的待崗名單不得具有針對性和懲罰性，如果公司部門正常運轉而單獨指定部分員工待崗，則顯然缺乏合法合理性，用人單位應當自行承擔相應不利后果。

三

待崗爭議引發勞動爭議訴訟后，常見的證據類型有哪些？

勞動者在面對“被”待崗后，可以收集、留存以下證據：（1）書面待崗通知，以證明被安排待崗；（2）協商待崗的聊天記錄、郵件往來等，以證明拒絕過待崗安排，并未協商一致；（3）公司開展業務情況等相關證據，以證明公司仍在正常經營；（4）工資條、銀行流水等，以證明公司在待崗期間未足額支付工資。

用人單位主張待崗事由合法的，應注重留存的證據包括：（1）與員工簽訂的《待崗協議》；（2）第三方審計報告、停工停產通知等反映經營情況的資料，證明用人單位確實存在停工停業情形；（3）職工代表大會決議等，以證明安排員工待崗經過民主程序。（4）向員工送達的《停工停產通知書》、《待崗通知書》等。

四

勞動者被合法安排待崗后，工資待遇如何發放？

根據《北京市工資支付規定》第27條規定：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。”可見，安排待崗并不免除用人單位支付工資或基本生活費的法定義務，用人單位應注重保障勞動者的基本待遇。