北京
末位淘汰作為企業績效管理的常見手段，近年來引發的勞動爭議持續高發。一些用人單位將績效考核排名末位等同于“不能勝任工作”，進而單方解除勞動合同，或者通過績效改進計劃（PIP）的名義變相實施末位淘汰。此種管理方式的合法性邊界在司法實踐中長期存在爭議，裁判規則亦處于持續演進之中。北京市中恒信律師事務所井林源律師依據現行立法及最新裁判規則，就末位淘汰的法律定性、不勝任工作的實質認定標準及用人單位的舉證責任規范作如下系統梳理，供各方參考。
末位淘汰與不勝任工作
在排名機制中，末位是必然存在的客觀結果，只要存在考核排名，就必然有人處于末位。司法實踐已形成明確共識：勞動者在績效考核中排名末位，不能直接將之等同于“不能勝任工作”。用人單位以末位淘汰為由單方解除勞動合同的，不符合法定解除情形，構成違法解除。北京市第二中級人民法院在審理此類案件時明確指出，排名末位和不能勝任工作之間并無必然關聯，前者是排名制度下的客觀結果，后者則與勞動者的實際工作能力密切相關，需結合工作表現、工作態度、工作環境和工作結果等多重因素綜合判斷。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條對用人單位單方解除權作出了窮盡式列舉，其中并不包含末位淘汰，司法實踐中用人單位多以第四十條第二項主張勞動者不能勝任工作，進而解除勞動合同。但該條款的適用須滿足嚴格的法定條件：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，方可解除勞動合同。三項條件缺一不可，末位排名既不能替代對“不勝任”的實質認定，也不能替代法定的培訓或調崗程序。井林源律師指出，用人單位內部規章制度規定的“連續考核末位即可解雇”等條款，因與法定解除條件相抵觸，不能作為合法解除勞動合同的依據，勞動者據此提起違法解除賠償之訴的，獲得支持的概率較高。
不勝任工作的認定
用人單位以不能勝任工作為由解除勞動合同，須首先證明“不勝任”的事實存在，僅憑績效考核等級末位或主管領導的主觀評價，不足以完成舉證。司法實踐中，法院對“不勝任”的認定要求用人單位提供合法有效的內部考核制度、客觀量化的考核指標，以及勞動者確認的考核結果。崗位職責說明書須明確界定“勝任”與“不勝任”的標準，考核指標須具備客觀性和可量化性，主觀性評價不得等同于法律意義上的不勝任。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第四十四條規定，因用人單位作出解除勞動合同決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。即使用人單位能夠證明勞動者不勝任工作，仍須履行培訓或調崗的前置程序，且培訓須針對勞動者具體能力短板實施專項輔導，調崗須具備合理關聯性，不得以變相降薪或邊緣化的方式逼迫勞動者離職。第二次考核標準應當低于或至少不高于第一次考核標準，以體現用人單位給予改進空間的善意義務。井林源律師強調，用人單位在上述任一環節出現程序瑕疵或舉證不足，均可能被仲裁機構或法院認定構成違法解除，依法須支付相當于經濟補償標準二倍的賠償金。
末位淘汰制度的合法性邊界，核心在于用人單位能否將績效考核的排名結果與勞動法上的“不勝任”概念作出正確區分。排名末位是客觀存在的競爭結果，不勝任工作是與勞動者個人能力相關的實質判斷，二者之間不存在必然的法律等價關系。井林源律師強調，用人單位應摒棄以末位淘汰代替法定解除程序的粗放管理模式，在績效考核制度中建立客觀量化的勝任標準，嚴格履行培訓或調崗的法定前置程序，并完整留存各環節的證據材料；勞動者在面對以末位排名為由的解除決定時，應重點審查用人單位是否完成了對“不勝任”的實質舉證、是否履行了法定的培訓或調崗義務，并注意保留考核文件、通知記錄、溝通記錄等關鍵證據。唯有雙方均以法律規則為準繩，才能實現用工管理權與勞動者權益保護的制度平衡。
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