這家機(jī)油公司95%店長(zhǎng)從學(xué)徒做起：年輕人需要的不是同情，是出路

周三下午，一個(gè)19歲的技師在換完第三臺(tái)車的機(jī)油后，盯著工具箱發(fā)呆。他的主管走過(guò)去，沒(méi)談KPI，只問(wèn)了一句："這周想試試學(xué)診斷電路嗎？"

這是Valvoline Instant Oil Change的日常場(chǎng)景。作為這家公司的負(fù)責(zé)人，我每天和年輕人打交道——他們大多是高中剛畢業(yè)，第一份正經(jīng)工作，正在搞清楚自己是誰(shuí)、能做什么。而數(shù)據(jù)告訴我，這代人正經(jīng)歷一場(chǎng)靜默的危機(jī)。

2007年到2021年，美國(guó)青少年自殺率飆升超過(guò)60%。好消息是，CDC最新數(shù)據(jù)顯示，2022年、2023年、2024年連續(xù)三年，10至24歲人群的自殺率都在下降。但即便如此，數(shù)字仍遠(yuǎn)高于上一代，焦慮、孤獨(dú)、經(jīng)濟(jì)壓力的自報(bào)水平更是前所未有。

這些不是抽象統(tǒng)計(jì)。我見(jiàn)過(guò)需要經(jīng)理主動(dòng)問(wèn)一句"你還好嗎"的員工，見(jiàn)過(guò)有人因?yàn)楸煌度肱囵B(yǎng)而眼睛發(fā)亮。他們的價(jià)值不僅在于每條生命本身——國(guó)家需要他們的才能、精力和想法。但太多人正在掙扎尋找連接、目標(biāo)和穩(wěn)定感。

我不是治療師，也不是政策制定者。但我雇傭著成千上萬(wàn)美國(guó)年輕人，逐漸確信一件事：企業(yè)不能旁觀。大規(guī)模雇傭年輕員工的雇主，有機(jī)會(huì)也有責(zé)任——通過(guò)創(chuàng)造有意義的成長(zhǎng)路徑、建立歸屬感的社群，幫助這代人重建自豪、目標(biāo)和韌性。

危機(jī)從何而來(lái)

年輕人的心理健康挑戰(zhàn)并非憑空出現(xiàn)。過(guò)去二十年，社交媒體重塑了他們的連接、比較和自我認(rèn)知方式。CDC 2023年青少年風(fēng)險(xiǎn)行為調(diào)查發(fā)現(xiàn)，頻繁使用社交媒體與高中生持續(xù)的悲傷、絕望感顯著相關(guān)，也與認(rèn)真考慮過(guò)自殺的幾率更高相關(guān)。算法或許不是單一病因，但確實(shí)在放大問(wèn)題。

與此同時(shí)，傳統(tǒng)的成年路徑變得更陡峭。美國(guó)人口普查局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，25歲以上美國(guó)人中近三分之二沒(méi)有學(xué)士學(xué)位，而飆升的大學(xué)成本讓高等教育對(duì)許多年輕人遙不可及。對(duì)那些不走四年大學(xué)路的人來(lái)說(shuō)，進(jìn)入穩(wěn)定、高薪工作的 transition 充滿不確定和壓迫感。

我們的服務(wù)中心每天都在見(jiàn)證——有天賦、有動(dòng)力的年輕人，從未有人給他們指過(guò)一條清晰的路。而這是雇主真正能改變的事。

企業(yè)能做什么

和我共事的年輕人不需要同情，需要機(jī)會(huì)。在Valvoline，95%的服務(wù)中心經(jīng)理是從入門級(jí)技師做起的——這是真實(shí)培訓(xùn)加真實(shí)投入能產(chǎn)生什么效果的證明。

我們?cè)O(shè)計(jì)了清晰的職業(yè)階梯：技師可以晉升為高級(jí)技師、主管、助理經(jīng)理，最終成為經(jīng)理。每一步都有配套培訓(xùn)，不是泛泛的"領(lǐng)導(dǎo)力課程"，而是具體的技能——如何診斷復(fù)雜故障、如何管理庫(kù)存、如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)20歲的技師知道，如果愿意學(xué)，五年后他可以管理一家店。

更重要的是日常結(jié)構(gòu)。服務(wù)中心是小團(tuán)隊(duì)，通常4-6人，這種規(guī)模天然創(chuàng)造 mentorship 的可能。老技師帶新人，不是流程手冊(cè)上的要求，是工作本身的節(jié)奏。年輕人在這里獲得的不僅是工資，是被看見(jiàn)、被需要、被信任的經(jīng)驗(yàn)。

我們也學(xué)會(huì)了靈活。許多年輕人同時(shí)上學(xué)、照顧家人、打多份工。 rigid 的排班會(huì)把他們推走。我們提供彈性班次，允許他們圍繞生活安排工作，而不是相反。這不是慈善，是留住人才的商業(yè)邏輯——培訓(xùn)一個(gè)技師有成本，流失更貴。

超越企業(yè)的邊界

單靠企業(yè)不夠。我們和一些社區(qū)學(xué)院合作，讓技師的工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為學(xué)分，朝副學(xué)士或證書邁進(jìn)。這解決了"不上大學(xué)就沒(méi)出路"的困境——他們已經(jīng)在工作，同時(shí)也在積累學(xué)歷資本。

我們還和當(dāng)?shù)胤菭I(yíng)利組織合作，為面臨住房不穩(wěn)定、交通困難或其他障礙的年輕人提供支持。這些不是HR部門的副業(yè)，是運(yùn)營(yíng)的一部分。因?yàn)槿绻粋€(gè)員工因?yàn)楦恫黄鹦捃囐M(fèi)而可能遲到，解決這個(gè)問(wèn)題比寫警告信更劃算。

最讓我意外的是反饋。當(dāng)我們開(kāi)始系統(tǒng)性地問(wèn)年輕員工"你想要什么"而不是"你需要什么"時(shí)，答案很少是要更多錢。他們要的是：有人告訴我做得怎么樣、有機(jī)會(huì)學(xué)新東西、知道下一步是什么。這些成本不高，但需要組織有意設(shè)計(jì)。

為什么這關(guān)乎所有人

批評(píng)者會(huì)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該專注利潤(rùn)，社會(huì)責(zé)任是政府和非營(yíng)利的事。我不同意。當(dāng)一代年輕人陷入危機(jī)，勞動(dòng)力市場(chǎng)、消費(fèi)市場(chǎng)、納稅基礎(chǔ)都會(huì)受沖擊。這不是 distant 的社會(huì)問(wèn)題，是資產(chǎn)負(fù)債表上的現(xiàn)實(shí)。

更重要的是，我們錯(cuò)過(guò)了什么。那個(gè)在換機(jī)油時(shí)發(fā)呆的19歲年輕人，可能是未來(lái)的工程師、企業(yè)家、社區(qū)領(lǐng)袖——如果我們給他路徑。也可能是另一個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)字——如果我們不。

CDC的數(shù)據(jù)給了希望，但下降的趨勢(shì)需要被加固。企業(yè)不是萬(wàn)能藥，但可以是 part of the solution。不是每個(gè)雇主都能復(fù)制Valvoline的模式，但每個(gè)雇傭年輕人的組織都可以問(wèn)：我們的工作是讓他們更脆弱，還是更堅(jiān)韌？我們的結(jié)構(gòu)是讓他們孤立，還是連接？

我每天看到的答案，取決于我們選擇做什么。