重磅！法院公布7起勞動碰瓷案例！“碰瓷”被寫入最高法工作報告！| 勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

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2026年3月9日，最高人民法院院長張軍在第十四屆全國人民代表大會第四次會議上作《最高人民法院工作報告》，其中點名“勞動碰瓷”，報告中提到要規制頻繁“閃辭”以經濟補償牟利的勞動“碰瓷”。

五一前夕，各地法院密集發布勞動爭議典型案例，也呼應了最高法的工作報告，公布了7例“勞動碰瓷”案例，小編特整理如下，供實務中參考：

案例一：云南高院發布典型案例

勞動者在短時間內頻繁入職多家公司，并在未實際提供勞動或未有效完成工作任務的情況下，以用人單位存在不規范用工行為為由，主張高額賠償的，應不予支持

基本案情

2024年6月24日上午8時17分，王某某通過招聘、面試后到某公司報到，并參加了該公司組織的崗位培訓。當天晚上20時許，王某某接到某公司的電話，告知其不適合該工作崗位，未通過實務面試，并告知其可領取學習補助60元。王某某領取了60元補助后未再到該公司上班或參加培訓。

王某某向仲裁委員會提出勞動爭議仲裁，要求某公司支付違法解除勞動關系賠償金，仲裁委員會裁決駁回其全部仲裁請求。后王某某就相同訴請向法院起訴。

另查明，2023年6月至2024年12月期間，王某某先后與20家用人單位發生勞動爭議，共計提起了20次仲裁及訴訟，其請求主要集中在違法解除勞動合同賠償金以及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。案件反映出王某某在每家用人單位的工作時間都非常短暫，其中在12家用人單位的入職時間不足一個月，甚至在2家用人單位入職次日和入職兩小時后便申請勞動爭議仲裁。

處理結果

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款之規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。

本案中，結合王某某的工作經歷及其在本案中的試崗表現，能夠認定王某某入職的目的不是為了建立長期、穩定的勞動關系，而是希望通過勞動仲裁或訴訟獲取勞動報酬之外的利益。王某某缺乏與用人單位之間建立長期、穩定的勞動關系的合意，不能認定雙方已建立勞動關系，不存在違法解除勞動關系的前提條件。

裁判結果：駁回王某某的全部訴訟請求。

典型意義

勞動法保護的是誠信履約的勞動者，而非以維權為名行牟利之實的投機者，任何人均不得從其不法行為中獲利。勞動者的惡意仲裁、訴訟，不僅增加了用人單位的應訴成本和經營負擔，還嚴重擾亂了正常的人才流動和用工秩序。對此，用人單位應依法依規建立健全內部人事管理和勞動管理規章制度，特別是在勞動合同簽訂、績效考核、勞動關系解除等關鍵環節做到合法規范操作，依法行使用工自主權，以防范用工風險。

本案通過對勞動者不合理的訴求予以否定性評價，可以有效遏制不良風氣的蔓延，引導勞動者和用人單位雙方回歸到互利共贏的和諧勞動關系上，從而促進勞動力市場的健康有序發展。

案例二：陽江中院發布典型案例

“勞動碰瓷”不受法律保護——彭某訴某五金制品公司勞動爭議案

基本案情

彭某于2024年10月15日入職某五金制品公司沖床部門，從事不同種類五金產品加工，按件計酬。某五金制品公司未與彭某簽訂書面勞動合同、未為彭某繳納社保，彭某亦未主動向某五金制品公司提出過簽訂書面勞動合同和繳納社保的請求。2025年8月，彭某通過微信主動表示辭職。2025年10月，彭某申請勞動仲裁，要求某五金制品公司支付解除勞動關系經濟補償金、未簽訂勞動合同雙倍工資差額等。另查，彭某2022年5月至2025年8月期間先后六次在江城、陽東區域不同企業工作，并均在辭職后迅速提起勞動仲裁。本案經勞動仲裁委裁決后，彭某不服，向陽東區法院提起訴訟。

裁判結果

生效判決認為，彭某每次入職企業后，在明知企業未與其簽訂書面勞動合同、繳納社會保險的情況下，從未主動向企業提出簽訂書面勞動合同、繳納社會保險的要求，且每次離職后旋即提起勞動仲裁、民事訴訟，索賠金額遠超其正常勞動收入，其目的顯然是為了通過勞動仲裁獲取額外的二倍工資、經濟補償等利益，而非通過勞動獲取勞動報酬，有違誠實信用原則，不應受到法律保護，故判決駁回彭某的訴訟請求。宣判后，雙方均未上訴。

典型意義

個別勞動者利用用人單位的管理漏洞或制度瑕疵，意欲通過勞動訴訟獲取額外利益，其并非基于建立勞動關系的意愿而入職，實為“勞動碰瓷”，違背了“誠信、敬業”的社會主義核心價值觀，不應受法律保護。法院依法對此類“勞動碰瓷”行為予以否定性評價，維護正常用工秩序，警示勞動者應誠信維權。本案有助于引導勞資雙方各盡其責，構建和諧、誠信的勞資關系。

案例三：北京一中院發布典型案例

司法裁判依法規制勞動“碰瓷”

【案情簡介】

羅某于 2024 年 9 月 1 日入職某公司，擔任項目保安。9月 21 日某公司以羅某在崗時存在不良行為，違反公司紀律為由，解除勞動合同。羅某不予認可，要求繼續履行勞動合同，并主張 2024 年 9 月 23 日至 2025 年 9 月 16 日訴訟期間工資 38 萬余元。

法院查明，2024 年至 2025 年間，羅某在本市法院共涉及勞動爭議類案件 24 起，涉訴的保安類公司18家，羅某在上述公司工作幾日至幾十日不等，離職后提起仲裁、訴訟，要求繼續履行勞動合同并支付訴訟期間工資。法院認為，某公司提交的違紀照片臉部特征不清晰，不能確定系羅某本人，某公司解除依據不足，故認定違法解除。關于雙方勞動合同是否能夠繼續履行，其一，雙方解除勞動合同的時間為 2024 年 9 月下旬，雙方勞動關系存續期間尚短，未形成長期穩定的勞動關系；其二，某公司亦表示羅某所在的保安項目已經撤場，羅某所在的崗位已取消，不同意繼續履行勞動合同；其三，經查，羅某在另案中主張其于 2024年 10 月入職案外公司，要求與案外公司繼續履行勞動合同，且羅某離開崗位的時間較長，在短時間內頻繁更換用人單位

并存在多起勞動爭議案件。可見，雙方之間的勞動合同在事實上處于不能繼續履行的狀態，羅某的主觀意圖亦并非在與用人單位建立長期穩定勞動關系的基礎上通過工作獲取正常勞動報酬。因此，法院對羅某要求與某公司繼續履行勞動合同并支付繼續履行期間工資的請求不予支持。

【法官說法】

實踐中，個別勞動者專門挑選用工管理不規范的小微企業入職，利用企業管理疏漏與制度缺失，通過故意不簽書面勞動合同、“泡病假”、消極怠工、頻繁跳槽等手段，提出辭職或迫使企業對其作出辭退處理后，進行索賠牟利，其主觀意圖并非在與企業建立長期穩定勞動關系的基礎上通過工作獲取正常勞動報酬。以維權之名行“碰瓷”之實，這不僅加重守法企業經營負擔，還擾亂用工市場秩序、破壞營商環境。今年，規制勞動“碰瓷”寫入最高人民法院工作報告，明確支持用人單位合法處置。司法裁判通過駁回勞動者的不當訴求，依法規制勞動“碰瓷”現象。

案例四：北京通州法院發布典型案例

“職業碰瓷”索賠二倍工資，不予支持

【裁判要旨】

未簽訂書面勞動合同二倍工資屬于懲罰性賠償，立法本意是懲戒用人單位怠于簽約行為、保護善意勞動者合法權益，適用時應當恪守誠實信用原則。勞動者長期頻繁入職多家企業、多次通過仲裁訴訟主張二倍工資，熟知相關法律后果，并非善意守約主體，且雙方在職期間已補簽勞動合同，無證據證實用人單位拒不訂立合同，勞動者主張未簽勞動合同二倍工資，依法不予支持。

【基本案情】

2023年2月20日成某入職某公司，2023年7月26日雙方簽訂了《勞動合同書》，落款時間倒簽至2023年2月26日。成某在該公司正常提供勞動至2023年8月3日。此外，成某在入職該公司之前，曾在其他多家公司短期就職，并主張未簽訂書面勞動合同的二倍工資。2023年9月27日成某申請勞動仲裁，并提出二倍工資等4項仲裁請求。仲裁委員會裁決不予支持成某關于二倍工資的仲裁請求。成某遂訴至法院請求處理。

法院經審理認為，《勞動合同法》第八十二條第一款的規定旨在強化書面勞動合同的訂立，督促用人單位同勞動者簽訂書面勞動合同，保護勞動者的合法權益。二倍工資支付的目的是對不簽訂書面勞動合同的用人單位作出懲罰性賠償，在適用該規定時應考慮雙方當事人在建立勞動關系過程中是否遵守誠信原則，賠償的受益人是否為善意的一方。

2016年至2022年的5年期間，成某先后與六家用人單位存在勞動爭議仲裁和訴訟案件，相關訴請也涉及二倍工資。由此可以看出，成某對于未簽訂書面勞動合同的法律后果是知悉的，成某未提交證據證明其已經向某公司提出簽訂勞動合同，而公司仍拒絕簽訂，且2023年7月26日雙方事實上已經補簽了勞動合同，不符合法律規定的應當支付二倍工資的情形。為了弘揚誠信友善的社會主義核心價值觀，預防勞動用工領域的道德風險，維護和諧穩定的勞動關系，對成某主張某公司支付二倍工資不予支持。

【典型意義】

二倍工資的立法目的在于強化書面勞動合同的訂立，督促用人單位同勞動者簽訂書面勞動合同，保護勞動者的合法權益。二倍工資支付的目的是對不簽訂書面勞動合同的用人單位作出懲罰性賠償，在適用該規定時應考慮雙方當事人在建立勞動關系過程中是否遵守誠信原則，賠償的受益人是否為善意的一方。

本案通過明確二倍工資制度立法本意，處理結果有助于規制勞動領域惡意維權，杜絕“勞動碰瓷”，預防勞動用工領域的道德風險，弘揚誠信友善的社會主義核心價值觀，構建和諧穩定的勞動關系。

案例五：海安法院發布典型案例

屢次索要二倍工資惡意訴訟依法敗訴

【基本案情】

2022年，王某入職某科技公司，后以公司未與其簽訂書面勞動合同為由，主張二倍工資差額，進而引發勞動爭議訴訟。案件審理中，某科技公司提交書面勞動合同一份，主張王某入職后，公司曾提供書面勞動合同，而王某存在找他人代簽合同的不誠信行為。

同時，某科技公司提交六份其他法院生效民事判決書，證實王某在六年內，先后在不同省份、不同用人單位短期入職后隨即離職，均以未簽訂書面勞動合同為由，主張二倍工資差額、經濟補償等訴求。某科技公司據此主張，王某系惡意不與用人單位簽訂勞動合同，構成勞動領域“職業碰瓷”。

【裁判結果】

海安法院經審理認為，王某六年內先后在不同省份入職多家單位，均短期工作后離職并提起訴訟，訴訟請求、事實理由高度一致，均以未簽訂書面勞動合同主張二倍工資差額。王某明知用人單位未依法簽訂書面勞動合同需承擔支付二倍工資差額的法律責任，卻多次實施此類行為，且未能舉證證明系某科技公司拒絕與其簽訂書面勞動合同。據此，法院認定王某主觀上存在“職業碰瓷”的惡意，其訴求有違誠實信用原則，對其主張未簽書面勞動合同二倍工資差額的訴請依法不予支持。王某不服，提起上訴。南通中院審理后駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

未簽訂書面勞動合同二倍工資制度的立法本意，是督促用人單位依法訂立書面勞動合同，明晰勞資雙方權利義務，保障勞動者合法權益、穩定勞動關系，并非勞動者借此牟利的工具。

本案中，王某并非以建立穩定勞動關系為目的入職，而是通過短期入職、惡意主張二倍工資懲罰性賠償謀取不當利益，屬于勞動領域“職業碰瓷”，嚴重違背誠實信用原則。本案明確了勞動者維權的誠信底線，引導勞動者依規理性維權、通過正當勞動獲取合法報酬，遏制濫用勞動維權權利、惡意投機牟利的不良風氣，維護公平誠信的勞動用工秩序與司法秩序。

案例六：武漢青山區法院發布典型案例

勞動者超額繳納社保套取賠償“碰瓷”不予支持

案情簡介

劉某于2022年12月1日至2023年11月1日期間在某物業公司工作，工作崗位為保潔。在勞動關系存續期間，公司未為劉某繳納社保，劉某自行在社保流動窗口繳納了該段時間的養老保險費共計3.3萬余元、醫療保險費共計4196元。2023年11月，劉某因不滿意公司調崗，與公司解除勞動合同，訴至青山區法院，要求公司全額支付該筆費用。

法官在審理時發現，劉某在某物業公司工作期間的工資為3000元/月，總工資收入為3.3萬元，而在此期間其自行繳納的基本養老保險費和醫療保險費總額為3.7萬余元，已超過其該期間的總收入，明顯與實際收入不匹配。經調查核實，2022年12月至2023年11月劉某養老保險費的月繳費基數從4224元至21120元不等，醫療保險費的月繳費基數從6795元至7040元不等，均超過其實際收入，且養老保險費超半數時間按頂格標準繳納。經查閱關聯案件發現，劉某此前已有兩次類似訴訟經歷，均按實際工資標準自行繳納社保費用，后向原用人單位索賠獲支持。

法院審理

法院審理認為，用人單位為勞動者繳納社保是法定義務，勞動者因單位未參保自行繳納社保產生的合理損失，應由用人單位承擔。但劉某在明知社保政策、且有兩次同類訴訟經驗的情況下，故意選擇遠超自身收入水平的繳費基數繳納社保，存在借訴訟牟取超額利益的主觀惡意，違背了誠實信用原則。

根據相關規定，武漢市2022年（2022年7月1日至2023年6月30日）社會保險繳費基數上限為20385元/月，下限為4077元；2023年（2023年7月1日至2024年6月30日）社會保險繳費基數上限為21120元/月，下限為4224元。根據劉某的月工資水平，其社會保險繳費基數應為繳費基數下限即2022年12月至2023年6月為4077元，2023年7月至2023年11月為4224元。綜上，法院判決某物業公司應按社保繳費基數下限支付劉某養老保險損失9931元、醫療保險損失4196元，駁回劉某超出合理范圍的訴求。

法官說法

為勞動者繳納社保是用人單位的法定義務。對用人單位來說，應依法為勞動者按時足額繳納社會保險，不得以任何形式免除法定參保義務，日常用工中需規范勞動合同、工資憑證等材料管理，主動防范社保糾紛風險；若遇勞動者惡意超額繳社保索賠，可據實抗辯，維護自身合法權益。

對勞動者來說，用人單位未參保導致的合理損失可依法主張，但不得故意以超高基數繳費、借訴訟牟取不當利益，維權應恪守誠實信用原則，理性合法主張權利，杜絕社保“碰瓷”等失信行為。

案例七：上海嘉定法院發布典型案例

虛假履歷致勞動合同無效的認定----江某某訴上海某文化傳播公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

江某某于2023 年 5 月 30 日入職上海某文化傳播公司，雙方未簽訂書面勞動合同。江某某向上海某文化傳播公司提供的簡歷載明，教育經歷“北京大學，本科，企業管理，2009年至 2010 年，短期培訓性質，周末培訓；西華師范大學，本科，心理學，2001 年至 2005 年，大學全日制本科，擁有教師資格證 ”，工作經歷“2005 年 9 月至 2006 年 12 月在某學院擔任班主任/輔導員，2008 年 9 月至 2015 年 4 月在央企下屬投資二級子公司擔任人力資源經理/主管，2015 年 4 月至今在上海某企業管理有限公司擔任人力資源總監 ”。

在江某某入職后，上海某文化傳播公司發現其存在編造學歷的情況，且 2017 年至 2024 年期間江某某先后與十家以上不同的用人單位發生勞動爭議，相關法律文書載明江某某的工作時間均為短期，其工作經歷亦存在造假。上海某文化傳播公司認為，江某某提供的簡歷虛假，存在欺詐行為，導致公司在違背真實意思的情況下作出錯誤的意思表示，遂解除勞動關系。江某某據此主張上海某文化傳播公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。

【裁判結果】

法院經審理認為，勞動合同法規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效。

江某某向上海某文化傳播公司提供的簡歷中的教育經歷、工作經歷與實際情況嚴重不符，江某某違反誠信原則，提供與訂立勞動合同直接相關的虛假個人履歷，存在欺詐的故意，導致上海某文化傳播公司基于此陷入錯誤而在違背真實意思的情況下錄用江某某并建立勞動關系。因江某某的嚴重過錯，勞動合同被確認無效，故對江某某的訴訟請求未予支持。

【典型意義】

本案明確了勞動者在求職過程中必須恪守誠實信用原則。勞動合同的訂立以雙方真實、自愿、平等為基礎，勞動者提供虛假學歷、偽造工作經歷等行為，直接違背了誠信義務，構成欺詐。

根據《勞動合同法》第二十六條，以欺詐手段使對方在違背真實意思下訂立的勞動合同無效。對于超出一般簡歷瑕疵，嚴重擾亂正常用工秩序的行為，法院依法認定勞動合同無效，并駁回其違法解除賠償金的請求，傳遞了“虛假履歷不受法律保護 ”的鮮明導向，有助于引導勞動者如實提供求職信息，杜絕“碰瓷式 ”就業； 同時鼓勵用人單位在招聘中加強核實，但更警示勞動者誠信才是職業發展的根本。

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