廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
許某于2016年2月1日入職江蘇某公司，后擔任項目經理，負責常州市某醫院項目。
雙方簽訂的《全日制勞動合同》約定：乙方（勞動者）在合同期內如有違反服務單位的管理要求，給公司（甲方）造成不良后果或經濟損失的，公司（甲方）有權調整崗位及其他處理。
許某利用原駐兒童醫院物業項目經理的職務之便，多年來向多名下屬員工及項目甲方部分人員借款，涉案金額達五十萬元左右，均未按時還款。
因出借人向許某催討債務，引發糾紛。多名債權人頻繁至兒童醫院項目現場及公司經營場所催討債務，引發肢體沖突及報警事件，影響醫院就醫秩序。
2025年3月起，公司將許某調離了原兒童醫院項目經理崗位，隨之相應的工資也進行了調減（應發工資為6300元，實發工資降為5764元）。
2025年7月4日，公司向許某作出《崗位調整通知函》，載明因許某借款未還引發催要，給項目的穩定和運行帶來了嚴重的隱患，給公司造成了非常惡劣的影響。
公司決定將其調離兒童醫院項目經理崗位，調整至公司總部品質部專員崗位，薪資跟崗位匹配，調整至5000元/月。
2025年7月7日，許某向公司寄送《解除勞動合同通知書》，以公司單方面調崗降薪、拖欠工資等為由解除勞動合同關系。
隨后，許某申請勞動仲裁并提起訴訟，要求公司支付經濟補償金88350元及工資差額。
【爭議焦點】
員工個人欠款引發債權人到公司上門討債，公司以此為由對其調崗降薪是否合法？
一審判決：公司調崗降薪并無不當，無需支付經濟補償金
一審法院認為，雙方在勞動合同中明確約定如許某違反服務單位的管理要求，給公司造成不良后果的，公司有權調整其崗位。
由于許某欠付公司員工及項目單位人員大量借款，導致上述出借人到項目上及公司處催款，甚至引發報警事件，給公司造成了不良影響。
許某的上述行為已經違反了勞動合同中的相關約定，公司給予其調崗降薪處理，并無不當，許某也未明確提出異議。
同時結合許某簽字確認的知情同意書可知，許某也已接受了調崗降薪的結果。
因公司并非違規對許某調崗降薪，而在許某提出解除勞動合同時公司并未欠付其工資，故許某主張的經濟補償金于法無據，法院對此不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回許某要求支付經濟補償金及工資差額的訴訟請求。
提起上訴：我私人借款與公司無關，公司單方調崗降薪不具有合理性和合法性
許某上訴認為，其私人借款與公司無關，公司單方對其調崗降薪不具有合理性和合法性。
公司答辯認為，許某利用職務之便大量借款長期未清償，導致債權人頻繁催討引發報警，嚴重干擾項目正常運營秩序，對公司商業形象及信譽造成負面影響。公司根據勞動合同約定對其調崗降薪完全合理合法。
二審判決：許某行為違背忠實、勤勉義務，公司調崗降薪系合理管理措施，合法有效
二審法院認為，用人單位基于正常經營管理、維護工作秩序的需要，在具備合理事由的前提下，依法享有用工管理自主權。
許某作為原兒童醫院項目經理，理應恪守勞動紀律、恪守基本職業誠信，維護公司及項目的正常管理秩序。
但許某在職期間拖欠大量同事及相關人員借款不還，進而引發群體性維權、觸發警情，直接破壞公司正常經營秩序，損害公司外部聲譽。
其行為已違背勞動者對用人單位應盡的忠實、勤勉義務，也導致其無法繼續勝任原項目經理工作。
公司自2025年3月起將許某調離原兒童醫院項目經理崗位，系基于維護正常生產秩序的合理考量。
亦符合勞動合同中有關如勞動者違反服務單位的管理要求，給用人單位造成不良后果的，用人單位有權調整其崗位的約定。
因此，公司對許某進行調崗并調整薪酬，系針對許某行為作出的合理管理措施。
調崗具有明確事實依據，薪酬調整與崗位調整相匹配，不存在懲罰性、侮辱性，不屬于違法變更勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未按時足額支付勞動報酬的……”
第四十六條第一款規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的”。
本案中，公司調崗降薪合法有效，不存在違法變更勞動合同的情形，亦不存在未及時足額支付工資的違法行為及主觀故意。
據此，本案中不存在前述用人單位應當支付經濟補償的法定情形，許某的該項訴請于法無據。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年5月7日
案號：（2026）蘇04民終1837號
【實務要點】
1.個人私事影響公司經營可作為調崗依據
員工個人債務原則上屬于私事，但如果因個人債務引發債權人到工作場所聚眾討債、引發警情，嚴重影響用人單位正常經營秩序和外部聲譽的，即視為違背了勞動者的忠實、勤勉義務，用人單位有權進行管理干預。
2.勞動合同中應預設調崗條款
用人單位可在勞動合同中明確約定類似“勞動者違反管理要求給公司造成不良后果的，公司有權調整崗位”條款。當員工行為導致其無法繼續勝任原崗位時，該條款將成為公司行使用工管理自主權的依據。
3.調崗降薪需遵循合理性原則
因員工過錯導致的調崗降薪，必須具備明確的事實依據，且薪酬調整必須與調整后的崗位相匹配，不能具有懲罰性或侮辱性，否則極易被認定為違法變更勞動合同。
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