7成受訪(fǎng)女職工面臨晚上加班，生育后更需要靈活工作制

她們期待育兒補(bǔ)貼、期待落實(shí)假期、期待彈性工作制，問(wèn)題在于，如何將紙面政策和承諾變得實(shí)際可用？

4月28日，中國(guó)人口福利基金會(huì)等機(jī)構(gòu)聯(lián)合發(fā)布《生育友好型單位建設(shè)白皮書(shū)》，旨在為搭建生育友好環(huán)境提供參考和行動(dòng)指南。該研究源自“幸福明天 新美媽媽”公益項(xiàng)目，由愛(ài)美客公益提供支持，北京大學(xué)光華管理學(xué)院社會(huì)研究中心副教授於嘉主持。課題組調(diào)研6個(gè)行業(yè)20余家企事業(yè)單位，并對(duì)全國(guó) 3000名18—50 歲職場(chǎng)女性開(kāi)展抽樣問(wèn)卷調(diào)查。

生育對(duì)職業(yè)發(fā)展的沖擊近年來(lái)業(yè)界已達(dá)成共識(shí)，減少就業(yè)歧視及影響也是近年來(lái)政策發(fā)力的重點(diǎn)。但在合規(guī)壓力之下的隱性影響仍不能忽略。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在受訪(fǎng)企業(yè)中，顯性的性別歧視行為（如公然詢(xún)問(wèn)婚育計(jì)劃、因懷孕解雇員工）已大幅減少，多數(shù)企業(yè)在制度層面能夠保障女性員工的基本權(quán)益。然而，隱性的性別不平等仍以多種形式存在。職業(yè)發(fā)展中的性別差異仍然客觀存在。盡管多家企業(yè)宣稱(chēng)晉升通道對(duì)女性開(kāi)放，但在某些行業(yè)和崗位中，女性在生育后面臨的“隱性天花板”并未完全消除。生育期間的工作時(shí)間減少客觀上會(huì)影響當(dāng)年的影響力和獎(jiǎng)金，即使績(jī)效評(píng)價(jià)本身是公平的。

《生育友好型單位建設(shè)白皮書(shū)》數(shù)據(jù)。

從勞動(dòng)者體驗(yàn)角度看，近四分之一的受訪(fǎng)者都表示，生育后對(duì)職業(yè)晉升的期望下降，對(duì)工資的預(yù)期則相對(duì)樂(lè)觀，但仍有14%的受訪(fǎng)者表示，生育后對(duì)收入增加的期望會(huì)降低?！半m然有法律法規(guī)規(guī)定她不會(huì)失去這份工作。但是她的工作強(qiáng)度，工作要求和她母親身份是沒(méi)有辦法兼容的，也導(dǎo)致女性非常焦慮。”於嘉說(shuō)。研究報(bào)告則指出，生育對(duì)職業(yè)的沖擊，正從顯性解雇轉(zhuǎn)向隱性流失；直接解雇不足3%，加班與育兒負(fù)擔(dān)推動(dòng)更多人主動(dòng)離開(kāi)。

那么女性期待什么樣的支持措施？調(diào)查問(wèn)卷顯示，女性最期待“錢(qián)”和“時(shí)間”上的支持，接近6成的受訪(fǎng)者選擇為育兒提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼或托育服務(wù)(如單位托兒所)，同樣，也有接近6成的受訪(fǎng)者選擇落實(shí)帶薪產(chǎn)假/陪產(chǎn)假。此外，提供靈活工時(shí)、遠(yuǎn)程辦公等彈性安排，鼓勵(lì)男性員工共同承擔(dān)家庭責(zé)任(如支持陪產(chǎn)假)也是熱門(mén)選項(xiàng)。

不過(guò)相比于具體的金額和集中的假期，女性員工實(shí)際更需要穩(wěn)定的預(yù)期，以及更靈活的支持。研究報(bào)告提到，在調(diào)研中，員工反復(fù)提及的需求往往不是“多發(fā)多少錢(qián)”，而是“能不能穩(wěn)定預(yù)期”“會(huì)不會(huì)因?yàn)樯齺G掉工作或錯(cuò)過(guò)晉升”?！皳Q言之，制度的穩(wěn)定性和可預(yù)期性，可能比一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼對(duì)生育決策的影響更為深遠(yuǎn)。”

另一種則體現(xiàn)在時(shí)間安排上。近年來(lái)，不少地區(qū)都熱衷于增加產(chǎn)假，但孩子的照料需求并不會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)假結(jié)束而減少。研究發(fā)現(xiàn)，晚間工作已延伸為常規(guī)安排，約七成女性都有晚8點(diǎn)后工作的需要。完整周末成為少數(shù)，超三成女性周末加班已常態(tài)化。

“生育友好型的政策不應(yīng)該只停留在多放幾天假，而應(yīng)該是和我們的工作制度之間銜接?！笔捉?jīng)貿(mào)大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授茅倬彥說(shuō)，過(guò)長(zhǎng)的假期可能導(dǎo)致兩個(gè)問(wèn)題，其一是降低用人單位對(duì)女性職工的期待，間接導(dǎo)致其不愿聘請(qǐng)女性；其二是可能忽略孩子在其他生命周期的需求。

研究則指出，靈活與彈性工作時(shí)間是幫助員工平衡工作與家庭責(zé)任的關(guān)鍵制度安排，分析顯示，工作自主性對(duì)工作吸引力的影響遠(yuǎn)超薪酬和假期因素，說(shuō)明員工對(duì)彈性工作安排有強(qiáng)烈需求。然而，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分單位雖在制度文件中明確了彈性工作、育兒假等安排，但由于申請(qǐng)流程繁瑣、審批標(biāo)準(zhǔn)模糊或組織文化中的隱性壓力，員工實(shí)際使用率遠(yuǎn)低于制度覆蓋率。

“制度的‘存在’與‘可用’之間存在隱性鴻溝，”研究者寫(xiě)道：“這種制度支持的不穩(wěn)定性和不可預(yù)期性，削弱了其實(shí)際效果?！?/p>

研究報(bào)告還注意到一個(gè)問(wèn)題：更為微妙的是，部分生育友好措施本身可能在無(wú)意中強(qiáng)化傳統(tǒng)的性別角色分工。例如，當(dāng)彈性工作安排主要被女性員工使用、而男性員工較少申請(qǐng)時(shí)，這種“自選擇”的結(jié)果可能進(jìn)一步鞏固了“育兒是女性事務(wù)”的社會(huì)認(rèn)知。如何在提供生育支持的同時(shí)推動(dòng)更加均衡的性別責(zé)任分擔(dān)，是生育友好型單位建設(shè)面臨的一個(gè)深層挑戰(zhàn)。

考慮到用人單位的成本及壓力，學(xué)界和企業(yè)一直以來(lái)都建議建立成分分?jǐn)倷C(jī)制。研究報(bào)告指出，用人單位在生育支持中投入不足的一個(gè)重要原因是缺乏明確的正向激勵(lì)。生育支持措施在單位層面往往被視為單向成本投入，而長(zhǎng)期收益，包括員工穩(wěn)定性提升、雇主品牌改善、組織韌性增強(qiáng)，都難以在短期內(nèi)量化。建議構(gòu)建多層次的企業(yè)激勵(lì)體系。在財(cái)稅激勵(lì)層面，對(duì)在生育支持方面投入超出法定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)給予企業(yè)所得稅減免或社保費(fèi)率優(yōu)惠。對(duì)企業(yè)自辦或聯(lián)辦托育機(jī)構(gòu)的建設(shè)和運(yùn)營(yíng)成本給予專(zhuān)項(xiàng)補(bǔ)貼。將企業(yè)生育友好實(shí)踐納入研發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除的適用范圍，鼓勵(lì)企業(yè)在彈性工作技術(shù)平臺(tái)、數(shù)字化人力管理等方面的創(chuàng)新投入。

“生命周期視角提醒我們，生育友好型單位不應(yīng)僅被理解為在生孩子時(shí)給予支持的單位，而應(yīng)被視為能夠在員工不同生命階段，對(duì)其家庭責(zé)任變化作出制度回應(yīng)的組織?！毖芯空邔?xiě)道。

采寫(xiě)：南都N視頻記者宋承翰 發(fā)自北京