超齡勞動者：站在勞動關系與勞務關系的十字路口

本文作者：白緒玲

在當下中國社會，隨著人口老齡化的浪潮不斷推進，一個日益龐大的群體——超過法定退休年齡卻依然活躍在工作崗位的勞動者，正悄然改變著勞動力市場的構成與生態。超齡勞動者在就業過程中遇到的一些法律難題，亟待研究和探討。

一、政策推進與立法滯后

截至2024年底，我國60歲及以上老年人口已達3.1億，占總人口的22%；65周歲及以上老年人口2.2億，占總人口的15.6%。[1]其中相當一部分老年人出于減輕家庭負擔、社會參與意愿或個人價值實現等原因，選擇繼續從事有報酬的勞動。政策層面亦展現出鼓勵與接納的姿態，從《中共中央國務院關于加強新時代老齡工作的意見》明確提出破除就業年齡壁壘，到國務院將超齡就業納入國家發展大局的指導意見，再到2026年彈性退休制度的全面落地，無不傳遞出從“強制退休”向“自愿工作”過渡的清晰信號。

然而，與這股老齡化現實趨勢和政策暖流形成鮮明對比的，是法律層面的滯后與模糊。現行《勞動法》與《勞動合同法》并未將超齡勞動者明確納入其保護范圍，導致他們在司法實踐中常常陷入維權依據不明、渠道不暢的困境。超齡勞動者與用人單位之間的關系也極易被認定為不受勞動法調整的勞務關系，而非勞動關系。這種法律身份的模糊性成為保障超齡勞動者權益的根本性挑戰。

二、超齡勞動者就業圖景

根據一些公開的材料，超齡勞動者的就業圖景相對集中，并非均勻分布在各個行業。除了醫生、教師、工程師等部分單位退休返聘人員外，超齡勞動者高度集中于批發零售、住宿餐飲、居民服務、建筑、環衛以及保安等對體力要求相對較高、技能門檻相對較低的領域。而從用工主體來看，吸納超齡勞動者的主力軍是小微企業。小微企業往往用工機制靈活，但管理不夠規范，法律意識相對淡薄，沒有能力搭建與超齡勞動者相關的用工管理制度，更難以為超齡勞動者提供相應的社會保障。

這種行業與企業的集中性，使得超齡勞動者權益保障問題呈現出特定的復雜性和緊迫性，他們中的許多人從事著城市運轉不可或缺卻、薪酬微薄而保障缺失的工作，一旦發生職業傷害或勞務糾紛，其脆弱性便暴露無遺。

三、司法裁判對于超齡勞動者的態度

司法系統在面對超齡勞動者引發的案件時，也呈現出一種謹慎探索甚至略顯分歧的態勢。在人民法院案例庫中檢索關鍵詞“超齡勞動者”，出現了兩個關于勞動關系認定結果不同的案例。

1.超齡勞動者與用人單位構成勞務關系

在周某珍的案例[2]中，超過退休年齡的勞動者以承包方式從事道路清掃工作，期間不幸因交通事故死亡，其家屬請求確認勞動關系以獲得工傷待遇。法院經審理認為，周某珍在承包期內享有相當自主的管理權和責任承擔，與發包單位之間缺乏人格與經濟上的從屬性，故最終認定雙方僅為勞務承包關系，駁回了確認勞動關系的訴求。

這個判決嚴格遵循了傳統勞動關系認定中對“隸屬關系”和“控制標準”的強調，反映出一種較為保守的司法立場。法院對于此前與用人單位無勞動關系、退休后通過承包等形式提供勞動的超齡者，傾向于不突破年齡界限給予勞動法保護。

2.超齡勞動者與用人單獨構成勞動關系

然而，在涉及工傷認定的案件中，法院的裁量又展現出更多的人文關懷與實質判斷。在孔某才案[3]中，孔某才冒用他人身份入職保安公司，在工作崗位突發疾病并于48小時內死亡。盡管孔某才已超過退休年齡并且存在身份冒用的瑕疵，但人力資源和社會保障部門依然認定其視同工傷，法院在后續的行政訴訟中也予以維持。

該案的裁判邏輯在于，只要雙方在事實上符合勞動關系的核心要件——即接受管理、從事安排的有酬勞動、勞動內容屬于單位業務組成部分——那么年齡因素與合同形式瑕疵，均不能阻卻企業依法承擔工傷賠償責任。在關乎勞動者生命健康權的工傷保障時，這種處理方式對僵化法律形式的一種“軟化”，為超齡勞動者及其家屬爭取最基本的生存保障撕開了一道口子。

四、超齡勞動者就業的法律困境

法律的調整步伐明顯慢于現實與政策的演進，舊的框架難以容納新的就業形態。超齡勞動者在法律身份上處于一種“非勞動關系”的懸置狀態。超齡勞動者難以享受勞動法的全面庇護，其提供勞動的行為區別于一般的民事關系，容易引發各種風險。

1.超齡勞動者維權難

對于超齡勞動者自身而言，這種法律上的模糊性直接轉化為維權時的重重困境。他們往往難以證明與用人單位存在勞動關系，因而在主張雙倍工資、經濟補償金、帶薪年休假、工傷賠償等專屬勞動關系的權利時舉步維艱。

工傷認定之路更加坎坷，往往需要經過復雜的仲裁、訴訟才能有一線希望。此外，由于多數用人單位不會為其繳納社會保險，他們在醫療、養老等方面的后顧之憂更為突出，收入的不穩定性和抗風險能力脆弱構成了其日常生活真實的陰影。

2.用人單位擔責風險高

從用人單位的角度分析，小微企業雇傭這部分勞動者在一定程度上降低了社保繳費成本，用工形式也更為靈活，但潛在的法律風險并未消失，反而更加突出。超齡勞動者一旦發生重大人身傷害，即便企業主張雙方構成勞務關系，但法院常基于勞動關系的實質審查，極大提高將該事故認定為工傷的概率。

由于司法裁判對工傷權益具有強烈的傾向性保護，企業在此類糾紛中不僅需承擔民事賠償責任，還可能面臨未參保工傷待遇的全額賠付、因違法用工受到的行政處罰等多重法律后果。這直接導致企業的用工風險呈指數級上升。

而加重用人單位責任的最直接連鎖反應是：企業為規避風險，傾向于拒絕錄用具備勞動能力與就業意愿的超齡勞動者，最終讓這部分群體陷入就業困境，形成“用工風險”與“就業難”并存的惡性循環。

五、律師建議

針對超齡勞動者就業權益保障問題，律師建議從多個維度構建完善的法律支持體系，為超齡勞動者與用人單位提供精準、可操作的實務指引。

1.超齡勞動者

超齡勞動者在入職前應完成必要的身體健康檢查，避免帶病上崗，切實對自身健康安全負責。盡可能通過書面協議明確與用人單位之間的權利義務，即便是勞務協議，也應將工作內容、報酬標準、支付時間、休息安排、特別是意外傷害的責任承擔方式進行清晰約定。

在提供勞動的過程中，超齡勞動者注意保存好工作證、考勤記錄、工資發放憑證、工作溝通的微信短信等證據，以備不時之需。在可能發生工傷的情形下，要善于利用現有法律和政策空間中有利于勞動者的部分，積極申請工傷認定。

2.用人單位

用人單位需要將超齡勞動者納入更為規范的管理軌道，在用工管理與企業自身免責之間做好平衡。例如，應嚴格落實入職審查工作，通過核驗年齡、健康狀況等信息，對高風險崗位額外開展職業禁忌篩查，提前預判潛在的健康風險。

此外，部分地區已出臺政策，允許超齡勞動者單險種參加工傷保險，用人單位應主動核查屬地政策，對符合條件的超齡勞動者，依法為其辦理工傷保險參保手續。在超齡勞動者不能參加工傷保險的地區，用人單位可通過簽訂權責清晰的書面合同、購置適配的商業保險，如雇主責任險、意外傷害險等，來轉移與分散用工風險。此外，用人單位與超齡勞動者建立勞務關系時，應在管理方式上與標準勞動關系進行明確區分。

3.法律層面

立法層面，國家已經進行了相關努力。2025年7月，人力資源社會保障部發布《超齡勞動者基本權益保障暫行規定（公開征求意見稿）》首次從國家層面系統填補超齡勞動者的權益保障空白，將其從“勞務關系”邊緣納入勞動法律保護框架。下一步，仍需靜待正式文件出臺和落地實施。

同時，社會保險制度也需探索創新。截至2024年底，江蘇省累計有14.2萬名超齡人員（其中1704名已領取城鄉居民基本養老保險待遇）單獨參加了工傷保險。此類措施解決了超齡勞動者和用人單位最關心的工傷保險問題，值得推廣。

結語

超齡勞動者現象是中國社會老齡化進程中的一個微觀縮影，其權益保障問題關乎社會公平正義與勞動力市場的健康可持續發展。法律不應成為將他們阻隔在保護之門外的冰冷門檻，而應積極回應現實變化，通過規則的細化與適用上的智慧，在保障超齡勞動者基本尊嚴與維持企業用工活力之間尋求平衡，最終構建一個對所有勞動者，無論其年齡幾何，都更加包容、更有保障的就業環境。

注釋：

[1]數據來自民政部、全國老齡辦發布的《2024年度國家老齡事業發展公報》。

https://www.mca.gov.cn/n152/n166/c1662004999980006135/content.html

[2]侯某生等與江西某生態科技有限公司萬年分公司勞動合同糾紛案，江西省高級人民法院（2020）贛民再2號，入庫編號2024-16-2-186-001。

[3]某保安服務有限公司訴北京市東城區人力資源、北京市東城區人民政府工傷認定、行政復議案，北京市第二中級人民法院（2022）京02行終909號，入庫編號2024-12-3-007-006。

白緒玲，北京市京都律師事務所律師。白緒玲律師擁有互聯網、教育、出版、法律等多行業十余年從業經驗，構建了復合型知識體系。融合商業項目管理經驗與法律執業實踐，擅長處理股權投融資糾紛、企業合規運營、法律風險防控、日常法律顧問服務及各類合同糾紛等業務，在訴訟與非訴領域均積累了豐富的一線實操經驗。

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