廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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2026年3月9日，最高人民法院院長張軍在第十四屆全國人民代表大會第四次會議上作《最高人民法院工作報告》，其中點名“勞動碰瓷”，報告中提到要規制頻繁“閃辭”以經濟補償牟利的勞動“碰瓷”。
五一前夕，各地法院密集發布勞動爭議典型案例，也呼應了最高法的工作報告，其中有兩例“勞動碰瓷”案例，小編特整理如下，供實務中參考：
北京一中院涉小微企業勞動爭議典型案例
《案例六司法裁判依法規制勞動“碰瓷”》
【案情簡介】
羅某于2024年9月1日入職某公司，擔任項目保安。
9月21日某公司以羅某在崗時存在不良行為，違反公司紀律為由，解除勞動合同。
羅某不予認可，要求繼續履行勞動合同，并主張2024年9月23日至2025年9月16日訴訟期間工資38萬余元。
法院查明，2024年至2025年間，羅某在本市法院共涉及勞動爭議類案件24起，涉訴的保安類公司18家，羅某在上述公司工作幾日至幾十日不等，離職后提起仲裁、訴訟，要求繼續履行勞動合同并支付訴訟期間工資。
法院認為，某公司提交的違紀照片臉部特征不清晰，不能確定系羅某本人，某公司解除依據不足，故認定違法解除。
關于雙方勞動合同是否能夠繼續履行，其一，雙方解除勞動合同的時間為2024年9月下旬，雙方勞動關系存續期間尚短，未形成長期穩定的勞動關系；其二，某公司亦表示羅某所在的保安項目已經撤場，羅某所在的崗位已取消，不同意繼續履行勞動合同；其三，經查，羅某在另案中主張其于2024年10月入職案外公司，要求與案外公司繼續履行勞動合同，且羅某離開崗位的時間較長，在短時間內頻繁更換用人單位并存在多起勞動爭議案件。
可見，雙方之間的勞動合同在事實上處于不能繼續履行的狀態，羅某的主觀意圖亦并非在與用人單位建立長期穩定勞動關系的基礎上通過工作獲取正常勞動報酬。
因此，法院對羅某要求與某公司繼續履行勞動合同并支付繼續履行期間工資的請求不予支持。
【法官說法】
實踐中，個別勞動者專門挑選用工管理不規范的小微企業入職，利用企業管理疏漏與制度缺失，通過故意不簽書面勞動合同、“泡病假”、消極怠工、頻繁跳槽等手段，提出辭職或迫使企業對其作出辭退處理后，進行索賠牟利，其主觀意圖并非在與企業建立長期穩定勞動關系的基礎上通過工作獲取正常勞動報酬。
以維權之名行“碰瓷”之實，這不僅加重守法企業經營負擔，還擾亂用工市場秩序、破壞營商環境。
今年，規制勞動“碰瓷”寫入最高人民法院工作報告，明確支持用人單位合法處置。
司法裁判通過駁回勞動者的不當訴求，依法規制勞動“碰瓷”現象。
云南省高級人民法院、省人社廳典型案例
案例十勞動者在短時間內頻繁入職多家公司，并在未實際提供勞動或未有效完成工作任務的情況下，以用人單位存在不規范用工行為為由，主張高額賠償的，應不予支持
基本案情
2024年6月24日上午8時17分，王某某通過招聘、面試后到某公司報到，并參加了該公司組織的崗位培訓。
當天晚上20時許，王某某接到某公司的電話，告知其不適合該工作崗位，未通過實務面試，并告知其可領取學習補助60元。
王某某領取了60元補助后未再到該公司上班或參加培訓。
王某某向仲裁委員會提出勞動爭議仲裁，要求某公司支付違法解除勞動關系賠償金，仲裁委員會裁決駁回其全部仲裁請求。
后王某某就相同訴請向法院起訴。
另查明，2023年6月至2024年12月期間，王某某先后與20家用人單位發生勞動爭議，共計提起了20次仲裁及訴訟，其請求主要集中在違法解除勞動合同賠償金以及未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
案件反映出王某某在每家用人單位的工作時間都非常短暫，其中在12家用人單位的入職時間不足一個月，甚至在2家用人單位入職次日和入職兩小時后便申請勞動爭議仲裁。
處理結果
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款之規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
《中華人民共和國勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
本案中，結合王某某的工作經歷及其在本案中的試崗表現，能夠認定王某某入職的目的不是為了建立長期、穩定的勞動關系，而是希望通過勞動仲裁或訴訟獲取勞動報酬之外的利益。
王某某缺乏與用人單位之間建立長期、穩定的勞動關系的合意，不能認定雙方已建立勞動關系，不存在違法解除勞動關系的前提條件。
裁判結果：駁回王某某的全部訴訟請求。
典型意義
勞動法保護的是誠信履約的勞動者，而非以維權為名行牟利之實的投機者，任何人均不得從其不法行為中獲利。
勞動者的惡意仲裁、訴訟，不僅增加了用人單位的應訴成本和經營負擔，還嚴重擾亂了正常的人才流動和用工秩序。
對此，用人單位應依法依規建立健全內部人事管理和勞動管理規章制度，特別是在勞動合同簽訂、績效考核、勞動關系解除等關鍵環節做到合法規范操作，依法行使用工自主權，以防范用工風險。
本案通過對勞動者不合理的訴求予以否定性評價，可以有效遏制不良風氣的蔓延，引導勞動者和用人單位雙方回歸到互利共贏的和諧勞動關系上，從而促進勞動力市場的健康有序發展。
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