廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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為進一步發揮典型案例的示范引領作用，在“五一”勞動節來臨之際，常州市天寧區人民法院發布2025年度勞動爭議典型案例。通過以案釋法，引導當事人依法誠信行使權利，督促用人單位規范用工管理，共同構建和諧穩定的勞動關系。
其中案例一是一則“泡病假”案例，供實務中參考：
案例一 病假期間參加機動車駕駛考試培訓，違背誠信原則和勞動紀律，構成曠工，用人單位可解除勞動合同——王某與某科技公司勞動合同糾紛案
【裁判要旨】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可解除勞動合同，無需支付賠償金。勞動者通過夸大病癥、延長治療周期等方式申請長期病假，構成曠工，用人單位解除勞動合同不違反法律規定。
【簡要案情】
王某于2023年3月23日入職某科技公司，從事操作工崗位。
2024年9月3日，王某通過微信向某科技公司負責人朱某發送影像會診報告單，稱醫生建議進行手術治療，需休息一個月，此后朱某多次聯系王某，王某均未回應。
王某提供門診病歷中載明處理意見：1.禁止劇烈運動，休息6-8周；2.熱敷、理療。王某稱醫生建議其手術治療，因考慮后續恢復情況，沒有選擇手術治療，也沒有住院。在此期間王某參加機動車駕駛考試并于2024年11月19日領取機動車駕駛證。
2024年11月19日，王某通過微信要求某科技公司出具解除勞動合同通知，朱某告知王某出具解除勞動合同通知的理由為曠工。
王某申請勞動仲裁后，仲裁委駁回王某仲裁請求。王某起訴至法院，要求某科技公司支付經濟補償17778.78元等。
法院認為，勞動者應當按照勞動合同約定和法律法規規定，恪盡職守，忠實、誠信履行勞動合同義務。王某在未住院及未進行手術治療的情況下，未以醫療機構出具的建休意見申請病假，而是虛構、夸大疾病治療方式以延長病假期間，顯然違背了誠實守信原則，亦嚴重違反勞動紀律。
在醫療機構出具的建休期滿后，王某既未返崗工作，亦未向某科技公司繼續請假，也無證據反映王某仍需暫停工作，繼續接受治療，而且在此期間，王某反而經培訓學習領取了機動車駕駛證，其未有正當合理理由而未向某科技公司提供勞動，客觀上已構成曠工。
在王某要求返崗后，某科技公司明確拒絕，且告知王某解除事由為曠工，某科技公司已單方解除與王某之間的勞動合同，且其解除行為具有事實依據，符合法律規定。法院遂判決駁回王某主張的經濟補償。
【典型意義】
生病時獲得休假是勞動者的權利，但也應當保障用人單位的病假管理權。雖然勞動者的病休權具有優先地位，應當予以傾斜保障，但濫用病休權不僅影響用人單位的生產經營管理，也會對其他職工帶來不良影響。
勞動者為實現多休假期的目的，采取虛構、夸大病情等行為顯然違背誠實信用原則，應當承擔不利后果。勞動者對生病事實所掌握的資料具有明顯優勢或便利。
因此，對病情情況應承擔更多證明責任，用人單位有證據證明勞動者開具的病假證明與病情不一致，勞動者又不能提供證據反駁需休病假的時間，涉及存在問題的病假超過十天，且未正常提供勞動等同于曠工，屬于違反單位規章制度的行為，應當承擔不利后果，用人單位可以據此解除勞動關系。
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