門店人員招聘和管理教學(xué)：餐飲老板必須掌握的核心能力

在餐飲行業(yè)，有一句話特別真實(shí)：“位置決定上限，產(chǎn)品決定復(fù)購，人才決定生死。” 很多餐飲創(chuàng)業(yè)者，把精力都放在選址、裝修、菜品上，卻忽略了一個(gè)最關(guān)鍵的問題——門店人員招聘和管理。

我見過太多把一手好牌打得稀爛的案例：

店開在好位置，卻因?yàn)閱T工服務(wù)差、撂挑子，導(dǎo)致三個(gè)月就關(guān)門 產(chǎn)品不錯(cuò)，但員工流失率高，老板每天不是在招人就是在培訓(xùn)，妥妥的“救火”隊(duì)員 標(biāo)準(zhǔn)都有，但只有老板自己在執(zhí)行，明明很努力，門店卻被團(tuán)隊(duì)拖垮

說到底，不是生意不行，是人沒用好。

今天，我就以多年餐飲培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，從實(shí)操角度，系統(tǒng)講透“門店人員招聘和管理”，讓你少走至少3年的彎路。

一、人員招聘和管理決定一家店的生死？

先給你一個(gè)底層邏輯：

餐飲的本質(zhì)，是“人服務(wù)人”的生意。

再好的產(chǎn)品，也需要人去：

制作 呈現(xiàn) 講解 銷售 服務(wù)

而這些環(huán)節(jié)，全部依賴員工。

所以你會(huì)發(fā)現(xiàn)：

同一個(gè)品牌，不同門店差異巨大 同一套產(chǎn)品，不同團(tuán)隊(duì)結(jié)果完全不同

差別就在于：門店人員的招聘和管理水平。

二、門店人員招聘：不是“招人”，而是“選人”

很多老板犯的第一個(gè)錯(cuò)誤就是： 缺人就招，誰來用誰，不看是否適配，也不看三觀是否一致

這是災(zāi)難的開始。

1.招聘前，先想清楚3件事

在你發(fā)招聘信息之前，請(qǐng)先問自己：

① 我要什么樣的人？ 不是簡(jiǎn)單的一名“服務(wù)員”，而是：

性格外向？能否正常對(duì)內(nèi)對(duì)外溝通 是否能吃苦？ 做事是否細(xì)心？ 是否有服務(wù)意識(shí)？

② 這個(gè)崗位核心職責(zé)是什么？ 比如服務(wù)員的職責(zé)不只是端菜，而是：

保障區(qū)域內(nèi)的干凈整潔 做好菜品的推薦 維護(hù)顧客體驗(yàn)

③ 我能給對(duì)方什么？ 不是只寫“包吃包住”，而是：

能帶給他的學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 明確的晉升路徑 未來的收入空間

如果這3點(diǎn)不清楚，你招來的基本都是“湊數(shù)型員工”。

2.招聘的核心標(biāo)準(zhǔn)：寧缺毋濫

關(guān)于篩選人，我給你一個(gè)實(shí)戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)先順序：態(tài)度 > 能力

為什么？

能力可以訓(xùn)練 態(tài)度很難改變

一個(gè)愿意學(xué)的人，可以培養(yǎng) 一個(gè)不愿意學(xué)的人，永遠(yuǎn)帶不動(dòng)

3.面試時(shí)必須問的5個(gè)關(guān)鍵問題

不要再問“你有什么優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)”這種廢話了，直接問：

你為什么離開上一份工作？（看穩(wěn)定性） 店里很忙時(shí)需要加班你是怎么看待的？（看抗壓能力） 有沒有跟顧客發(fā)生過沖突？如果被顧客投訴你會(huì)怎么處理？（看服務(wù)意識(shí)） 每天通勤方便嗎？要多久？乘坐什么交通工具（通過交通狀況判斷穩(wěn)定性） 你未來有什么規(guī)劃嗎？（判斷穩(wěn)定性）

通過這5個(gè)問題，你能篩掉80%不合適的人。

三、門店人員管理：不是“盯人”，而是“建系統(tǒng)”

很多老板每天很累，是因?yàn)樵谧鲆患拢?/p>

用人治代替制度。

結(jié)果就是：

你在，店正常 你不在，店混亂

真正的高手，是用系統(tǒng)管人。

標(biāo)準(zhǔn)化，是一切管理的基礎(chǔ)

沒有標(biāo)準(zhǔn)，就沒有管理。

你必須建立：

服務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)（迎客、點(diǎn)單、上菜、送客） 操作標(biāo)準(zhǔn)（出品、衛(wèi)生、收銀） 話術(shù)標(biāo)準(zhǔn)（推薦、應(yīng)對(duì)投訴）

舉個(gè)例子：

不要說：“服務(wù)要熱情” 要寫成：“3秒內(nèi)微笑問候：您好，歡迎光臨”

這才叫標(biāo)準(zhǔn)。

新員工必須有“帶教機(jī)制”

很多門店新人流失嚴(yán)重，是因?yàn)椋?/p>

第一天就被丟到崗位上自生自滅。

正確做法是：

指定老員工帶教 明確學(xué)習(xí)周期（3天、7天、15天） 每天有檢查、有反饋

用明確標(biāo)準(zhǔn)考核，而不是用情緒管理

很多老板喜歡：

看不順眼就罵 心情好就夸

這叫“情緒管理”，不是管理。

你要做的是：

建立量化考核機(jī)制

比如：

出勤率 銷售推薦率 顧客滿意度 翻臺(tái)效率

讓員工清楚：

做好有獎(jiǎng)勵(lì)，做不好有后果。

激勵(lì)機(jī)制：讓員工“愿意干”

一個(gè)門店最大的問題不是員工不會(huì)干，而是：

不想干。

怎么解決？

三個(gè)核心激勵(lì)：

（1）即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì) 當(dāng)天表現(xiàn)好，當(dāng)天獎(jiǎng)勵(lì) 比如：有客人針對(duì)性給員工好評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)20元 （2）排名機(jī)制 每周主推菜品銷售排名 最大進(jìn)步員工排名 服務(wù)之星排名

利用好人的競(jìng)爭(zhēng)欲。

（3）成長(zhǎng)路徑 服務(wù)員 → 小組長(zhǎng) → 主管 → 店長(zhǎng)

讓員工看到未來，而不是“打工到老”。

四、門店人員流失的真正原因

很多老板以為員工離職是因?yàn)椤肮べY低”，其實(shí)大多數(shù)不是。

真正原因只有4個(gè)：

沒有成長(zhǎng)空間 沒有受到尊重 沒有感受到公平 太累又沒回報(bào)

所以你要做的不是單純加工資，而是：

打造一個(gè)“愿意留下”的環(huán)境。

五、門店管理終極目標(biāo)：讓店離開你也能運(yùn)轉(zhuǎn)

你做餐飲，不是為了天天盯店。

你的目標(biāo)應(yīng)該是：

“人在不在，店都能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。”

這背后靠的就是：

標(biāo)準(zhǔn)化流程 人員梯隊(duì) 管理機(jī)制

當(dāng)你做到這一點(diǎn)，你才真正從“打工老板”，變成“經(jīng)營(yíng)者”。

六、門店人員招聘和管理的底層邏輯

幫你做一個(gè)簡(jiǎn)單總結(jié)：

招人：選對(duì)人，比培養(yǎng)更重要 管理：靠制度，不靠情緒 留人：靠機(jī)制，不靠感情 放大：靠系統(tǒng)，不靠個(gè)人 寫在最后

如果你正在做餐飲，或者準(zhǔn)備進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，一定要記住：

你不是在開店，而是在經(jīng)營(yíng)一支團(tuán)隊(duì)。

門店人員招聘和管理，是你必須掌握的核心能力。

做餐飲，不走彎路，比努力更重要。