12月31日前離職，能以“未滿考核期”拒發(fā)年終獎嗎？高院再審！| 勞動法庫

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【案情介紹】

劉某于2017年7月26日入職北京某公司，擔任編輯崗位。雙方簽訂的勞動合同約定：劉某按所從事的崗位參與階段性或年度績效考核。

項目獎、留核費、提成、年終獎等績效獎金，均須在公司核算整體效益，確定績效獎金分配總額后考核發(fā)放；未參與當期考核者，不發(fā)放項目獎、留核費、提成、年終獎等任何形式的獎金。

公司對劉某實施季度考核及年度考核。年度考核于次年3月至5月進行。

《公司2019年績效考核方案》規(guī)定了年終獎金涉及因素包括公司經(jīng)營利潤、任職崗位、績效評價、日常表現(xiàn)、考勤等因素。

該方案同時規(guī)定：“當年12月31日前離職者或已提出離職未辦理手續(xù)者，不發(fā)放年終獎金。”

2021年12月23日，雙方解除勞動合同。

劉某簽署的《離職申請單》及《離職、調崗工作交接清單》底部均載明：“注：1、員工辭職，未服務滿考核周期或未參與考核者，不發(fā)放項目獎、留核費、提成、年終獎等任何形式的獎金……”

公司明確不向劉某發(fā)放2021年度績效獎金的原因為：劉某于2021年12月23日離職，未服務滿2021年考核周期，未參與年度考核。

【爭議焦點】

用人單位規(guī)章制度及離職交接單中規(guī)定“當年12月31日前離職者或未參與考核者，不發(fā)放年終獎金”是否合法有效？公司是否應向離職員工發(fā)放當年度年終獎？

一審判決：規(guī)章制度剝奪正常離職員工獲得報酬的權利，違反公平合理原則

一審法院認為，年終獎是用人單位基于本單位經(jīng)濟效益、勞動者的個人表現(xiàn)及業(yè)績等綜合因素自主發(fā)放的具有獎勵性質的貨幣。

用人單位有權根據(jù)單位的經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績表現(xiàn)等自主確定獎金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標準，但這并不代表用人單位有無限的經(jīng)營自主權。

用人單位在制定獎金考核發(fā)放辦法時，必須符合相關法律的規(guī)定，并就獎金發(fā)放的標準、依據(jù)和方案向勞動者進行告知。

本案中，雙方認可的《公司2019年績效考核方案》中規(guī)定了年終獎金涉及因素包括公司經(jīng)營利潤、任職崗位、績效評價、日常表現(xiàn)、考勤等因素，法院對此無異議。

但該考核方案另載明“當年12月31日前離職者或已提出離職未辦理手續(xù)者，不發(fā)放年終獎金”，該規(guī)定剝奪了正常離職員工獲得相應報酬的權利，違反了公平合理的原則，難以作為本案處理年終績效獎金的依據(jù)。

故，法院認為公司拒絕支付劉某2021年度年終績效獎金的請求缺乏依據(jù)，法院對此不予支持。

關于獎金的數(shù)額，法院將考慮到雙方勞動關系解除時間、劉某歷年來獎金數(shù)額、劉某2021年工作情況及劉某2021年9月之后出勤等情況，酌情予以確定。

綜上，一審判決如下：公司支付劉某2021年度年終績效獎金100000元。

提起上訴：離職人員未服務滿考核周期或未參與考核，不予發(fā)放績效獎金符合制度規(guī)定

公司上訴理由：離職人員未服務滿考核周期或未參與考核，不予發(fā)放績效獎金，符合上級制度和行業(yè)慣例。劉某未服務滿考核周期、未參與年度績效考核，不應發(fā)放2021年度年終績效獎金。且《離職、調崗工作交接清單》上明確注明員工離職，未服務滿考核周期或未參與考核者，不發(fā)放任何形式的獎金。

二審判決：涉案規(guī)定片面強調公司利益，有違按勞分配和同工同酬的原則

二審法院認為，當事人雙方勞動合同就勞動報酬約定“遵循按勞分配、多勞多得的原則”“乙方按所從事的崗位享受相應的工資和獎金”。

考核方案中規(guī)定了年終獎金涉及因素包括公司經(jīng)營利潤、任職崗位、績效評價、日常表現(xiàn)、考勤等因素，可以反映公司向劉某發(fā)放的年終獎結合了公司經(jīng)營情況和勞動者工作情況，是勞動者提供勞動的報酬。

公司規(guī)定“當年12月31日前離職者或已提出離職未辦理手續(xù)者，不發(fā)放年終獎金”、在離職單上載明“1、員工辭職，未服務滿考核周期或未參與考核者，不發(fā)放項目獎、留核費、提成、年終獎等任何形式的獎金……”。

上述規(guī)定使得勞動者不能取得匹配其提供勞動的報酬，片面強調公司利益，有違按勞分配和同工同酬的原則。故本院駁回公司不予支付劉某年終績效獎金的上訴請求。

一審法院結合雙方勞動關系解除時間、劉某歷年來獎金數(shù)額、劉某2021年工作情況及劉某2021年9月之后出勤等情況酌定之數(shù)額并無不當，本院予以維持。

公司另主張劉某系主動離職，該項主張不能對抗劉某已向公司提供勞動的事實，本院對公司該項主張予以駁回。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

公司不服，向北京高院申請再審。

高院裁定：當年12月31日前離職不發(fā)年終獎的規(guī)定有違按勞分配和同工同酬的原則

高院認為，根據(jù)雙方勞動合同就勞動報酬的約定以及案涉績效考核方案的部分規(guī)定，可以反映出某公司向劉某發(fā)放的年終獎結合了公司經(jīng)營情況和勞動者工作情況，是勞動者提供勞動的報酬。

公司關于“當年12月31日前離職者或已提出離職未辦理手續(xù)者，不發(fā)放年終獎金”的規(guī)定以及員工離職單上關于不發(fā)放獎金的內容，使得勞動者不能取得匹配其提供勞動的報酬，片面強調公司利益，有違按勞分配和同工同酬的原則。

綜上，高院裁定如下：駁回公司的再審申請。

判決日期：2025年11月28日

案號：（2025）京民申5972號

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