一個企業裁員前有哪些征兆？如何面對裁員？

前兩天看到一則新聞說，甲骨文突然宣布裁員2萬-3萬人，很多職場人都感到十分震驚，其實個人覺得任何事情演變到一定程度，其實都是有征兆的，以下是我為你總結的“組織優化”前的5大危險信號，請收好，建議收藏轉發！

一、內部語言突然變得“精致”。

如果在你的企業中，當你平時直來直去的領導，開始頻繁使用“結構調整”、“效能提升”、“資源重新配置”這些高大上的專業術語時，這往往意味著壞消息正在被企業包裝發酵。

二、企業招聘突然“踩剎車”。

1、往年一個大廠都是幾千幾千的招聘新員工，而當下企業一再縮減社招或者招聘名額大幅縮減或是名額干脆被凍結，這都是要“優化”的信號。

2、實習生轉正名額明顯變少。

往年基本上實習生有一大半都能得到轉正錄用，而當下企業突然以各種理由推脫轉正或是推遲員工的轉正時間，這就說明企業有使用“廉價勞動力”的嫌疑，可能還有時不是員工的問題也被歸于員工的問題，如果你遇到這樣的企業就要小心了。

3、內部推薦獎勵降低。

往年經濟好時，每家企業招聘時，內部推薦一個好用的人才企業通常都會一次性獎勵推薦人一定金額的獎勵，但是企業要裁員時必定會縮減這部分開支，推薦獎勵自然就沒了。其實這些都是人力成本控制的明顯信號。

三、會議變得“務虛”且頻繁。

當一個企業開始醞釀一場大裁員時，各種“戰略研討會”、“效能提升會”會突然增多且頻繁。反而像平常我們常見的各種推進各種項目的具體業務決策會會變少，當一個企業出現這種信號時，可能就是在為人員調整做輿論鋪墊。

四、你的工作開始“被優化”。

當企業將你拉入裁員名單時，可能你負責的核心項目可能會被分配給別人；企業的一些重要會議可能會不再邀請你參加；企業對你的績效考核標準可能突然變得模糊且苛刻；這些都是企業在逐步邊緣化一個員工的典型表現。

五、企業的財務數據突然變得“異常透明”。

當一家企業突然頻繁強調成本控制、降本增效，開源節流，甚至還堂而皇之公開分享財務壓力，這往往是在為企業裁員做合理性背書和論證。

六、作為職場人，如何應對企業裁員？

1、日常預警。

?建立信息網絡。與HR、財務、業務部門的同事保持適度聯系，及時掌握必要信息。

?關注行業動態。了解你所在的企業所處行業的整體狀況和發展生態。遇到行業在走下坡路時要及時撤離或轉換賽道。

?定期自我檢驗。每季度評估自己在團隊中的核心競爭力，你有哪些能力是別人不可替代的。

2、個人應急預案準備。

?及時更新簡歷。保持隨時都可以求職的狀態，甚至就算你不換工作你也可以每年去參加幾次面試，以檢測自己的市場價值。

?拓展人脈。當你是一個普通員工時你需要的是過人的工作技能，而當你想成為一個合格的管理者時，你需要的是優質的人脈關系，不要等到危機時才想起建立這些關系。

?技能儲備。如果你要為自己準備好隨時都能跳槽的底氣就要不斷學習、持續學習，甚至確保自己還有“第二技能”，或者說培養出你的第二職業曲線。

3、主動轉型規劃。

按照職業轉型的正確思路，所謂職業轉型的過程，就是選擇其中一個可能自我，讓它跟世界發生互動和變現的過程。如今的職場，充滿了各種不確定性，你不能被動地等待被企業“優化”，而是需要主動去規劃自己的職業發展路徑。

七、在AI時代，一個人最大的轉變其實是認知轉變。

在大環境不好時，企業縮減機構，優化人員是大勢所趨，我們不要把“組織優化”看作是對你個人的否定而隨即也走入自我否定的死胡同。恰恰相反，我們要做的就是要把它看作是：

?一個重新審視自己職業發展方向的機會。

?一個倒逼自己成長和轉型的契機。

? 一次提醒你“要像經營企業一樣經營自己”的認知升級。

誠然，種一棵樹最好的時間是現在和十年前，真正的職場高手，都不是在危機真正來臨時才著急忙慌的開始應對，而是從此時此刻就逐步開始建立自己的職場“反脆弱”系統。當危機真正來臨時，他們往往有更多選擇。