上海
很多 HR 都被這句話卡過：「制度沒寫清楚，不能隨便解除?！?/p>
所以一遇到曠工、遲到、考勤混亂，HR 第一反應不是管理，是猶豫：「制度不完美，萬一輸了呢？」
最近一起江蘇的二審判決，直接給HR們一個答案。
事情背景并不復雜，徐某，2021 年 12 月入職江蘇某公司，崗位是辦公室文員，簽了正式勞動合同。
公司有考勤制度，也寫得很清楚：上下班必須本人打卡，遲到 15 分鐘以上算曠工，遲到 1 小時以上算曠工一天。
2024 年 9 月，公司向徐某發出《解除勞動合同通知書》，理由只有一句：長期無故曠工，嚴重違反管理制度。
公司還做了一件事：提前報工會，并獲得同意。
員工不服：制度沒寫清，解除違法。
徐某申請仲裁，主張：公司制度里，沒寫「曠工多少天可以解除」，公司解除屬于違法解除，仲裁支持了員工，一審法院也站在員工這邊。
一審法院的理由，HR 一定很熟：
1、規章制度未明確解除條件
2、未證明給予員工申辯機會
3、未能證明制度經過民主程序
結論：解除違法，公司要賠 15000 元。
公司上訴，公司在二審的態度很直接：就算制度沒寫清楚，也不能要求企業容忍一個常年不上班的人。
并且，公司甩出了「硬數據」。
二審法院沒有糾結制度條文寫沒寫完整，干了一件很「冷靜」的事：
算出勤天數。
從 2021 年 12 月 1 日到 2024 年 8 月 31 日：工作日：809 天，正常上下班打卡：238 天。
只打一次卡：371 天，完全無打卡：200 天。
按公司制度折算：571天，應認定為曠工。
這個數字，基本直接終結了爭論。
徐某辯稱：「我經常外出辦事，所以打卡不正常?！?/p>
法院的回應非常簡單：沒有一次，外勤審批；沒有一次，工作匯報；沒有一次，合理解釋。
在持續、常態化缺勤的情況下，卻完全沒有管理痕跡，不符合常理。
一句話翻譯：你不能既不上班，又不打卡，還什么都不留痕。
這是這起判決真正對 HR 有價值的地方。
二審法院明確說了三層邏輯：
第一層：遵守勞動紀律是基本義務
《勞動法》第三條明確規定：勞動者應當，遵守勞動紀律和職業道德。
這是底線義務，不是靠制度賦予的。
第二層：即使制度不完美，也不等于員工可以擺爛
法院直接點破：即便規章制度無效或未寫清解除條款，用人單位對勞動者進行基本考勤管理，仍然合法、合理。
制度不完美，不代表公司要無限容忍。
第三層：超過「合理容忍限度」，就可以解除
法院用的關鍵詞是：「持續、常態化不正?？记凇?、「超出合理容忍限度」
在這種程度下：是否寫清「多少天可解除」，是否精確到條款編號，已經不再是決定性因素。
二審結論：公司解除合法，不用賠
二審法院最終判決：撤銷一審判決，公司解除合法，無需支付經濟補償金或賠償金。
一句話總結判決態度：制度不是員工曠工的擋箭牌。
希望對你有啟發和幫助。
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