錕涵律所·法律觀點(diǎn)：如廁超時(shí)被解雇法律分析

一個(gè)月內(nèi)14次如廁超1小時(shí)，最長(zhǎng)單次近4小時(shí)，監(jiān)控記錄下這些行為的工程師李某，在收到解雇通知后將公司告上法庭。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院的一紙判決，為這場(chǎng)“廁所之爭(zhēng)”暫時(shí)畫上句號(hào)。法院一審認(rèn)定公司解除勞動(dòng)合同合法，駁回了李某要求支付32萬(wàn)元賠償金的訴求。

這位在公司工作了14年的工程師李某，最終與公司在二審中達(dá)成調(diào)解，獲得3萬(wàn)元補(bǔ)助款。這場(chǎng)表面上是關(guān)于如廁時(shí)間的糾紛，實(shí)質(zhì)上觸及了現(xiàn)代職場(chǎng)中最敏感的問(wèn)題。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院近期審理了一起因員工長(zhǎng)時(shí)間“帶薪如廁”引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。案件中的工程師李某在A科技公司任職已有14年，卻在2024年4月至5月間，被記錄下在26個(gè)工作日內(nèi)14次滯留衛(wèi)生間超過(guò)1小時(shí)，其中單次滯留時(shí)間最長(zhǎng)接近4小時(shí)。

公司根據(jù)《員工手冊(cè)》中“未經(jīng)審批擅離崗位超過(guò)一定時(shí)間視為曠工；半年內(nèi)累計(jì)曠工3天及以上屬嚴(yán)重違紀(jì)”的規(guī)定，征得工會(huì)同意后解除了與李某的勞動(dòng)合同。

面對(duì)解雇，李某辯稱滯留衛(wèi)生間是因痔瘡需臨時(shí)護(hù)理，并提交了配偶網(wǎng)購(gòu)藥品記錄和后續(xù)的住院手術(shù)記錄作為證據(jù)。然而，法院審理發(fā)現(xiàn)，他在事發(fā)期間并未向公司說(shuō)明病情或申請(qǐng)病假。

法院調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，公司在2024年4月前及5月27日后都沒(méi)有類似滯留記錄，這與李某聲稱的因病滯留的說(shuō)法缺乏必然關(guān)聯(lián)。

蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院審理后認(rèn)為，李某的行為已經(jīng)超出了合理生理需求的范圍。他的崗位需要隨時(shí)響應(yīng)工作需求，而長(zhǎng)時(shí)間失聯(lián)已實(shí)際導(dǎo)致工作延誤。

公司方面，《員工手冊(cè)》經(jīng)過(guò)民主程序制定，李某也簽字確認(rèn)知曉相關(guān)規(guī)定。同時(shí)，公司解除勞動(dòng)合同前履行了告知工會(huì)的法定程序，符合勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定。

基于這些理由，法院一審認(rèn)定A公司解除與李某的勞動(dòng)合同合法，駁回了李某的全部訴訟請(qǐng)求。李某不服提起上訴，二審法院積極組織雙方調(diào)解，最終達(dá)成由A公司一次性支付李某3萬(wàn)元補(bǔ)助款的協(xié)議。

這類“廁所之爭(zhēng)”在職場(chǎng)中并非孤例。2015年，一名經(jīng)歷了肛腸疾病手術(shù)的員工因每天在廁所停留3至6小時(shí)被公司解雇，法院也未支持其訴求。

合理生理需求與隱性曠工的法律邊界

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！蓖瑫r(shí)，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（二）》進(jìn)一步明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律適用標(biāo)準(zhǔn)。

這些法律規(guī)定確立了勞動(dòng)關(guān)系中的對(duì)等原則：勞動(dòng)者有權(quán)獲得勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)有義務(wù)提供勞動(dòng)。勞動(dòng)法第三條也明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利和獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。

合理使用衛(wèi)生間設(shè)施是勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的一部分，用人單位應(yīng)當(dāng)保障員工上廁所的權(quán)利。然而，當(dāng)如廁行為超出合理限度，影響到正常工作時(shí)，就可能觸及“未全面履行勞動(dòng)義務(wù)”的紅線。

判斷是否屬于“隱性曠工”的關(guān)鍵在于行為的合理性、必要性和是否履行了告知義務(wù)。合理的生理需求應(yīng)該得到尊重和保護(hù)，但以生理需求為名逃避工作職責(zé)的行為則可能構(gòu)成違約。

▌結(jié)合本案分析

在本案中，李某的行為已經(jīng)明顯超出了合理范圍。從時(shí)間長(zhǎng)度看，一個(gè)月內(nèi)14次如廁超過(guò)1小時(shí)，單次接近4小時(shí)，這顯然不屬于正常生理需求的范圍。正常生理需求的時(shí)間長(zhǎng)度應(yīng)當(dāng)符合一般生理規(guī)律，而李某的行為已經(jīng)嚴(yán)重偏離了這一標(biāo)準(zhǔn)。

從頻率來(lái)看，26個(gè)工作日內(nèi)14次超時(shí)如廁，頻率之高已超出正常范圍。如果確實(shí)有健康問(wèn)題需要頻繁處理，李某應(yīng)當(dāng)履行請(qǐng)假手續(xù)而非擅自離崗。

從溝通告知角度看，李某在事發(fā)期間未向公司說(shuō)明情況或履行請(qǐng)假手續(xù)，這是法院不支持其主張的關(guān)鍵因素。即便確有健康問(wèn)題，公司也提供帶薪病假制度，完全可以通過(guò)正規(guī)渠道請(qǐng)假。

從對(duì)工作影響來(lái)看，李某的崗位需要隨時(shí)響應(yīng)工作需求，而長(zhǎng)時(shí)間失聯(lián)已實(shí)際導(dǎo)致工作延誤，這是法院認(rèn)定其行為構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的重要因素。

從證據(jù)與合理解釋角度，李某聲稱因痔瘡需臨時(shí)護(hù)理，但購(gòu)藥和手術(shù)均發(fā)生在滯留行為后期或解雇后。法院注意到，2024年4月前及5月27日后無(wú)類似滯留，這佐證了行為與病情無(wú)必然關(guān)聯(lián)。

綜合考慮這些因素，法院認(rèn)定李某的行為已經(jīng)構(gòu)成“隱性曠工”，公司解雇行為合法有據(jù)。

“情理法”相融的裁判理念促成本案和解，經(jīng)法院調(diào)解，A公司支付李某3萬(wàn)元補(bǔ)助款。李某14次超時(shí)如廁，單次近4小時(shí)，已超出合理范圍。這一結(jié)果平衡了法理與情理：既保障員工正當(dāng)需求，也維護(hù)企業(yè)管理權(quán)，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者應(yīng)誠(chéng)實(shí)履行義務(wù)，企業(yè)監(jiān)控須合法合理。3萬(wàn)元找到了勞資糾紛的平衡點(diǎn)，化解了持續(xù)數(shù)月的“廁所之爭(zhēng)”。

本文旨在法規(guī)之一般性分析研究或信息分享，不構(gòu)成對(duì)具體法律的分析研究和判斷的任何成果，亦不作為對(duì)讀者提供的任何建議或提供建議的任何基礎(chǔ)。作者在此明確聲明不對(duì)任何依據(jù)本文采取的任何作為或不作為承擔(dān)責(zé)任。