領(lǐng)導(dǎo)水平越低，越喜歡說這幾句話

作者：張麗俊

來源：張麗俊（ID：zhanglijunCherry）

走上領(lǐng)導(dǎo)崗，你一定要“會說話”。

很多管理者，他隨口說出的某些話，也許看起來“正確”，聽上去也“理所應(yīng)當”，但實際上卻嚴重傷害了團隊士氣。

尤其是下面這7句話，是管理者最喜歡說，也是最容易破壞團隊士氣的話，你一定要注意。

01

“我不管過程，我只要結(jié)果。”

說這句話的管理者，聽上去貌似很“結(jié)果導(dǎo)向”，實際上卻是懶政、失職、逃避責任的表現(xiàn)。

好的領(lǐng)導(dǎo)，當然很注重結(jié)果，但他不會只催結(jié)果，而是會盯過程、給資源、解難題、安撫人心。

“只要結(jié)果”這四個字，往往是水平低的領(lǐng)導(dǎo)喜歡說，他可以拿來當借口，以掩蓋他不懂業(yè)務(wù)，不盯過程，不敢負責，不愿輔導(dǎo)，只會施壓等一系列問題。

這樣的領(lǐng)導(dǎo)，當團隊遇到困難時，他不在；當員工需要幫助時，他還不在；當項目卡住時，他依然不在。

可是等到結(jié)果出來了，他突然出現(xiàn)了，好的結(jié)果，那么就歸功于他。結(jié)果不好，就開始怪人、罵人、甩鍋。

可是，你不管過程，哪來的結(jié)果？你越是只要結(jié)果，團隊越是給不了你結(jié)果。

所以，當上領(lǐng)導(dǎo)后，這種甩手掌柜似的話，還是別說了。

02

“這點小事都做不好，你還能干什么？”

這是一句很傷人心的話。

它不是在指出問題，而是在打擊自信，不是批評，而是人格否定。

它會讓員工產(chǎn)生無限的懷疑，讓他從“這件事沒做好”變成“我是不是不行”。

而一旦員工開始懷疑自己，他的創(chuàng)造力會急速下降。

人不是機器，很多人被一句話否定一次，就需要好幾周才能恢復(fù)狀態(tài)。如果被無底線地否定，動力就會徹底喪失。

有個經(jīng)典的心理學(xué)效應(yīng)說，你怎么評價一個人，給他貼什么標簽，他就越來越像那個評價和標簽。

也就是說，你說他不行，他就真的越來越不行。你說他能力差，他能力就越來越差。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，是懂得就事論事的，他會說：“這個環(huán)節(jié)沒做好，我們怎么優(yōu)化？”“問題出在哪？我們一起來分析。”

而不是一句：“這點小事都做不好，你還能干什么？”這不是在管人，而是在毀人。

03

“這事別人搞不定，還是得你來，能者多勞。”

這是團隊里最有迷惑性的“糖衣毒藥”，表面是夸人能干，實際結(jié)果則會讓優(yōu)秀員工忙死累死，還無限背鍋。

它通過精心設(shè)計的語言，把別人的任務(wù)甩給你，同時把組織的問題壓在你頭上，最終可能是把管理不力的責任轉(zhuǎn)嫁給你。

而且，這句話最可怕的是，它會讓團隊內(nèi)部嚴重失衡，優(yōu)秀的人越來越累，平庸的人越來越躺平，最后連優(yōu)秀的人也干不動了，整個組織就垮了。

我們可以贊美英雄，欽佩英雄，但是千萬別讓英雄變成了烈士。

好的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當想方設(shè)法讓普通員工變強，變成“能者”，同時讓能者更優(yōu)秀，而不是更累。

所以，你一定不能讓“能者多勞”，變成了傷害好員工的毒藥。

04

“按我說的做，別問為什么了。”

這是典型的一言堂領(lǐng)導(dǎo)。

事實上，越是不自信、越是沒底氣的領(lǐng)導(dǎo)，越害怕被質(zhì)疑。他們不喜歡討論，不愿聽解釋，更不愿別人提出不同意見。

在他看來，每一個不同意見，都像是在挑戰(zhàn)他的權(quán)威。

所以他喜歡說“按我說的做，別問為什么。”實際上，這恰恰暴露出了這類領(lǐng)導(dǎo)的兩個大問題：

第一個，不信任團隊。

他不愿解釋，是因為覺得員工理解不了。不愿聽意見，是因為內(nèi)心深處根本不信任他們的判斷。他相信的只有自己。

第二，把團隊變成了“工具人”。

他剝奪了團隊思考的權(quán)利，員工只是按照指令完成任務(wù)，他們沒有機會理解業(yè)務(wù)、優(yōu)化流程、思考對策。

久而久之，團隊就會變得像流水線，只會機械執(zhí)行，沒有智力貢獻。

而你是不能指望一個不會思考的團隊，還能創(chuàng)新、還會主動、還會替你擔責任。

真正有水平的領(lǐng)導(dǎo)，從來不怕被問“為什么”，反而是害怕大家沒問題。

下屬愿意問“為什么”，說明他們在思考、在投入、在想怎么把事情做得好。

這樣的隊伍，才是正常的隊伍，也才能把事做好。

05

“你看看別人，再看看你自己。”

這是最粗暴、最低水平的管理方式之一。

表面是在搞所謂的“激將法”，實際上是一種赤裸裸的羞辱式比較。

它完全無視個體差異，忽略事情本身的具體難度。

別人能完成，是因為他們的背景不同、節(jié)奏不同、資源不同、任務(wù)不同。而這類領(lǐng)導(dǎo)只看到結(jié)果，把所有員工簡單粗暴地放在同一個參照系里。

一句“你看看別人”，拉一個踩一個，會帶來深深的挫敗和抵觸情緒，還會導(dǎo)致團隊內(nèi)部出現(xiàn)惡性競爭、互相提防，團隊內(nèi)耗越來越嚴重。

真正有水平的領(lǐng)導(dǎo)，是不會惡意評價員工好壞的，而是會想辦法幫下屬變好。

他更不會通過拉踩去羞辱人，而是通過支持、輔導(dǎo)的方式，讓每個人都在自己的擅長的節(jié)奏里持續(xù)變好。

06

“我們一直就是這么做的。”

這是組織里最危險的一句話。

說這句話的管理者，本質(zhì)上是對創(chuàng)新的拒絕、對未來的恐懼、對變化的抗拒。

它用過去堵住了未來的路，用習(xí)慣否定了一切可能性。

我現(xiàn)在回想起來，每一個從優(yōu)秀到崩塌的企業(yè)，背后都躺著這句話。

諾基亞當年就是這么說的：“我們一直就是這么做的。”結(jié)果呢？說話的余溫還在，市場已經(jīng)換了天地。

這是典型的路徑依賴，而當一個組織習(xí)慣了舊路徑，就再也走不出新未來。

好的領(lǐng)導(dǎo)不會沉迷于過去經(jīng)驗，他一定會保持開放，看向未來。

所以，他更喜歡說的話是：“有沒有更好的做法？”“我們試一試新方案。”“過去是過去，我們要看未來。”

“我們一直就是這么做的”，不是經(jīng)驗，而是枷鎖。固守過去的人，是走不進未來的。

07

“都是按你說的做的，現(xiàn)在搞砸了吧？”

這是低水平領(lǐng)導(dǎo)最典型的“事后甩鍋”話術(shù)。

在關(guān)鍵節(jié)點，他不愿拍板、不愿承擔、不愿給方向。但等出了問題，卻立刻把責任推給提出建議的人。

這是一種精致的利己主義，它的殺傷力極強，會直接摧毀團隊的心理安全感：從此沒人敢主動建議，沒人敢表達真實判斷，所有人都開始選擇最安全的策略——沉默、附和、躺平。

而一個不敢說真話、不敢提建議的團隊，是做不出什么成績的，而且還一直在累積風險，總有一天會爆發(fā)。

真正有水平的領(lǐng)導(dǎo)，他心里很清楚，意見是團隊提的，但決策是自己拍的，結(jié)果也要由自己來承擔。

這樣員工才會有安全感，才會有動力和活力干好事。

最后總結(jié)一下，判斷一個領(lǐng)導(dǎo)有沒有水平，聽他說話就知道了。領(lǐng)導(dǎo)水平越低，越是喜歡說一些情緒化、傷人辱人、甩鍋推責的話，而越是有水平的領(lǐng)導(dǎo)，說話則越是有決斷、有力量、有擔當。想做好領(lǐng)導(dǎo)，要先學(xué)會“好好說話。”

THE END