北京
很多用人單位認為：只要在員工離職前把欠薪補上，就不需要支付經濟補償。這種想法在法律上真的成立嗎？廣東省高級人民法院近期的一份民事裁定書，給出了非常明確的答案。
一、案情回顧
審理法院：廣東省高級人民法院
案號：（2025）粵民申16811號
當事人：再審申請人深圳市某有限公司；被申請人鮑某（員工）
鮑某系深圳市某有限公司的員工。在職期間，公司存在未足額支付鮑某績效工資的行為。
鮑某遂以公司"未足額支付勞動報酬"為由，向公司發送《被迫離職通知書》，通知公司解除雙方勞動關系。
值得注意的是，在鮑某發出《被迫離職通知書》之后，公司才補足了鮑某的績效工資差額。
案件歷經仲裁、一審、二審，法院均認定公司存在未足額支付勞動報酬的行為，鮑某被迫解除事由成立，判決公司支付經濟補償。
公司不服，以"離職前已經補足工資，不應支付經濟補償"為由，向廣東省高級人民法院申請再審。
二、高院裁判觀點
廣東省高級人民法院經審查認為：
某公司存在未足額支付績效工資的行為，在鮑某發送《被迫離職通知書》提出解除勞動關系后，公司才補足鮑某的績效工資差額。
故一、二審法院綜合全案具體情形，認定鮑某主張被迫解除勞動關系的事由成立，并判決某公司應向鮑某支付解除勞動關系的經濟補償，并無不當。
某公司關于離職前補足工資不支付經濟補償的再審理由缺乏事實和法律依據，本院不予采納。
最終，廣東省高級人民法院裁定：駁回深圳市某有限公司的再審申請。
三、法律分析
本案的裁判邏輯，對于理解"被迫解除"的認定標準非常重要。
第一，被迫解除權的產生時點是"解除通知發出時"。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。判斷用人單位是否存在"未及時足額支付勞動報酬"的情形，應以勞動者發出解除通知時的狀態為準，而非勞動者實際離職時。
第二，事后補發工資不能溯及消滅已產生的解除權。
用人單位在收到被迫解除通知后才補發欠薪的，屬于事后補正行為。這種補正可以消除繼續拖欠的狀態，但不能改變"在解除通知發出時存在拖欠事實"這一既定事實，也不能溯及消滅勞動者此前已經依法取得的解除權。
第三，經濟補償的支付條件已經成就。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。該支付義務在勞動者合法行使解除權時即已產生，不因用人單位事后補發工資而免除。
四、實務建議
給用人單位的建議：
一、切勿心存僥幸。事后補發欠薪不能免除已產生的經濟補償義務。用人單位應當建立健全薪酬支付制度，確保每月按時足額支付工資及績效獎金。
二、績效工資的制度設計要規范。績效工資的發放條件、計算標準、發放時間應當在規章制度或勞動合同中明確約定，避免因約定不明而被視為"未足額支付勞動報酬"。
三、收到被迫解除通知后，應冷靜評估法律風險，積極與員工協商和解，避免仲裁和訴訟成本進一步擴大。
給勞動者的建議：
一、注意保留用人單位拖欠工資的證據，包括工資條、銀行流水、績效制度文件、與HR的溝通記錄等。
二、《被迫解除勞動合同通知書》要寫清楚解除事由，務必明確寫明是依據《勞動合同法》第三十八條的哪項事由。
三、不要因用人單位事后補發而輕易放棄權利。一旦用人單位的拖欠行為已經成就你的解除權，其事后補發并不能消滅你已經取得的法定權利。
五、常見誤區辨析
用人單位常見誤區
在員工離職前補發欠薪就不需要支付經濟補償
績效工資屬于浮動薪酬，公司可以隨意扣減或不發
員工主動提離職，公司就不需要支付任何補償
拖欠工資只要后來補發了，員工就不能再以此為由解除
法律正確觀點
以解除通知發出時是否存在欠薪事實為準，事后補發不免除補償義務
績效工資一旦約定在勞動合同或規章制度中，即受法律約束
若員工是以用人單位存在違法行為為由被迫解除，公司仍需支付經濟補償
解除權在欠薪事實發生時即已產生，補發不能溯及消滅解除權
本文僅供參考，不構成正式法律意見。具體案件請咨詢專業律師。
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