員工未申請年休假，過期作廢嗎？法院發(fā)布4個案例明確！| 勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

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2026年五一前后，全國各地法院紛紛發(fā)布勞動爭議典型案例，其中有4例涉及到“年休假逾期不休是否作廢”的案例。

針對“年休假逾期不休則作廢”、“不申請視為放棄”等用人單位常見的規(guī)章制度條款，司法裁判呈現(xiàn)高度一致的傾向。可以歸納出以下裁判規(guī)則：

1. 帶薪年休假是法定權(quán)利，嚴(yán)禁規(guī)章制度單方剝奪

帶薪年休假不是用人單位“給不給”的福利，而是《勞動法》《職工帶薪年休假條例》賦予勞動者的強(qiáng)制性法定權(quán)利。

用人單位在員工手冊、考勤制度中單方制定的“當(dāng)年未休完即作廢”、“逾期不休跨年清零”等規(guī)定，實(shí)質(zhì)上是限制并剝奪勞動者法定休息休假權(quán)，屬于違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的無效條款，對勞動者不具有法律約束力。

即便勞動者在此類規(guī)章制度上簽字，該制度依然無效。

2. 統(tǒng)籌安排是企業(yè)的法定義務(wù)，不能將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動者

用人單位作為年休假安排的責(zé)任主體，負(fù)有主動統(tǒng)籌安排職工休假的法定義務(wù)。

企業(yè)不能以“職工未主動申請”為由，反向推定勞動者自動放棄了年休假。

把申請年休假的責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁給勞動者，并以此設(shè)立權(quán)利消滅（作廢）的后果，缺乏法律依據(jù)。

3. “自愿放棄”必須符合極其嚴(yán)格的法定要件

法律上認(rèn)定勞動者“自愿放棄”年休假，必須同時滿足兩個前置條件：第一，用人單位已經(jīng)依法主動安排了勞動者休年休假；第二，勞動者因本人原因，以“書面形式”明確提出不休年休假。

只有在這種極端嚴(yán)格的情況下，用人單位才可以免除補(bǔ)償義務(wù)，僅支付其正常工作期間的工資收入。

未主動申請、口頭未提等，均不構(gòu)成法律意義上的“自愿放棄”

典型案例一：北京密云法院發(fā)布

案例名稱：用人單位制度規(guī)定"年休假未休完即作廢"無效，應(yīng)按法律規(guī)定支付未休年休假工資

【基本案情】

王某于2018 年 11月入職某公司，擔(dān)任媒介崗位工作，2021年12月15日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。

工作期間，王某2022年至2024年3月31日期間每年應(yīng)休年休假為10天，自2024年4月1日起每年應(yīng)休年休假為15天，王某2022年已休年假8天，2023年已休年假6天，2024年未休年休假。

2024 年 6 月21日，雙方勞動合同終止。

后王某申請仲裁要求該公司支付2022年至2024年7月未休年休假工資等。

王某對仲裁裁決不服，訴至法院。

關(guān)于未休年休假工資，該公司稱其公司規(guī)章制度規(guī)定"未休完的年休假，可轉(zhuǎn)入下一年度，但必須在下一年度休完，未休完則作廢"，故不同意支付已經(jīng)作廢的年休假對應(yīng)的未休年休假工資。

【裁判結(jié)果】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，關(guān)于未休年休假工資，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300％支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

本案中，根據(jù)王某累計(jì)工作年限核算，其2022年至2024年3月31日期間每年應(yīng)休年休假為10天，自2024年 4 月1日起每年應(yīng)休年休假為15天。

根據(jù)相關(guān)證據(jù)顯示，2022 年、2023 年王某已休年休假分別為8天和6天，2024年王某未休年休假，經(jīng)折算2024 年應(yīng)休年休假為 8 天。

某公司雖主張規(guī)章制度規(guī)定當(dāng)年未休完的年休假轉(zhuǎn)入下一年度必須在下一年度休完，未休完則作廢，但該制度屬于單方清除勞動者年休假天數(shù)的行為，變相損害勞動者的休息休假權(quán)利，對其辯解意見，法院不予采納。

某公司應(yīng)按上述法律規(guī)定支付王某2022年至2024年未休年休假工資。

【法律解讀】

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對單位如何安排員工休年假進(jìn)行了規(guī)定，其中該辦法第十條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

故只有在單位安排休假而職工書面提出不休的情況下才能視為勞動者放棄休假。

該案中，某公司以規(guī)章制度的形式確定"當(dāng)年未休完的年休假轉(zhuǎn)入下一年度必須在下一年度休完，未休完則作廢"的規(guī)定明顯與上述規(guī)定不符，不能作為該公司不支付未休年休假工資的制度依據(jù)，該公司仍應(yīng)按照法律規(guī)定支付王某未休年休假工資。

典型案例二：簡陽法院發(fā)布

案例名稱：“未休年休假跨年作廢”，單位規(guī)章制度能否這樣規(guī)定？——唐某訴某物業(yè)公司勞動爭議案

【基本案情】

唐某于2012年12月入職某物業(yè)公司，擔(dān)任大巴車司機(jī)。

2023年9月28日，雙方續(xù)簽勞動合同，約定合同期限為2023年9月28日至2026年9月27日。

某物業(yè)公司《勞動紀(jì)律管理制度》規(guī)定：“年休假核定周期為自然年，即每年1月1日至12月31日，員工在年度內(nèi)未主動提出年休假申請，視為自動放棄年休假。”

唐某曾于2022年5月17日學(xué)習(xí)并簽字確認(rèn)該制度。

2024年，唐某累計(jì)休年休假8天。

同年7月1日，因公司新增公交路線與唐某駕駛的大巴車路線重疊，某物業(yè)公司取消該大巴車路線，并通知唐某調(diào)整崗位。

唐某不同意調(diào)崗，認(rèn)為公司未經(jīng)協(xié)商一致調(diào)整崗位、注銷其打卡賬號，屬于未提供勞動條件，遂提出解除勞動關(guān)系，并要求某物業(yè)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金、未休年休假工資等款項(xiàng)。

雙方發(fā)生爭議后，唐某申請勞動仲裁。

仲裁程序結(jié)束后，唐某訴至法院，請求判令某物業(yè)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金71405.04元、代通知金5950.42元、未休年休假工資5517.2元。

【裁判結(jié)果】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，帶薪年休假是勞動者依法享有的休息休假權(quán)利。

用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，但不得通過規(guī)章制度免除自身依法安排年休假或者支付未休年休假工資的法定義務(wù)。

某物業(yè)公司《勞動紀(jì)律管理制度》中關(guān)于“員工在年度內(nèi)未主動提出年休假申請，視為自動放棄年休假”的規(guī)定，將安排年休假的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動者，并以勞動者未主動申請為由設(shè)置權(quán)利消滅后果，實(shí)質(zhì)上限制了勞動者依法享有的休息休假權(quán)利及獲得未休年休假工資報(bào)酬的權(quán)利。

該規(guī)定與帶薪年休假相關(guān)法律法規(guī)精神不符，對勞動者不發(fā)生法律約束力。

法院認(rèn)為，勞動者未主動申請休年休假，不能當(dāng)然視為放棄年休假權(quán)利。

只有在用人單位已經(jīng)依法安排勞動者休年休假，而勞動者因本人原因且書面提出不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。

本案中，某物業(yè)公司未能舉證證明其已主動安排唐某休年休假，也未能證明唐某曾書面自愿放棄年休假，僅以規(guī)章制度中的“視為自動放棄”條款抗辯，缺乏法律依據(jù)。

經(jīng)核算，唐某累計(jì)工作年限已超過20年，依法每年應(yīng)享受15天帶薪年休假。

結(jié)合唐某2023年度、2024年度實(shí)際工作時間及已休年休假情況，法院認(rèn)定唐某尚有未休年休假，并根據(jù)其離職前十二個月月平均工資標(biāo)準(zhǔn)，依法計(jì)算未休年休假工資。

據(jù)此，一審法院判決某物業(yè)公司向唐某支付未休年休假工資3830.12元，駁回唐某其他訴訟請求。

某物業(yè)公司不服提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。

【法官說法】

帶薪年休假不是單位“給不給”的福利，而是勞動者依法享有的休息權(quán)利。

用人單位負(fù)有統(tǒng)籌安排職工休年休假的法定義務(wù)，不能通過內(nèi)部規(guī)章制度將該義務(wù)轉(zhuǎn)嫁給勞動者，更不能以“未申請視為放棄”“跨年自動作廢”等條款，剝奪勞動者主張未休年休假工資的權(quán)利。

本案明確，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理安排年休假，但其管理權(quán)應(yīng)在法律框架內(nèi)行使。

涉及勞動者休息休假、勞動報(bào)酬等切身利益的規(guī)章制度，即使經(jīng)過勞動者學(xué)習(xí)簽字，也不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

勞動者簽收規(guī)章制度，并不意味著其當(dāng)然放棄法定權(quán)利；勞動者未主動申請休假，也不能當(dāng)然推定為自愿放棄年休假。

對于用人單位而言，應(yīng)建立規(guī)范的年休假管理制度，主動掌握職工年休假天數(shù)，結(jié)合工作安排及時通知、統(tǒng)籌安排職工休假。

確因工作原因未能安排職工休假的，應(yīng)依法支付未休年休假工資。

對于勞動者而言，也應(yīng)增強(qiáng)權(quán)利意識，注意保存勞動合同、考勤記錄、休假申請記錄、工資流水等證據(jù)，在休息休假權(quán)益受到侵害時依法維權(quán)。

本案依法否定“未休年休假跨年作廢”“未申請視為放棄”等不合理?xiàng)l款效力，既維護(hù)了勞動者休息休假的基本權(quán)利，也引導(dǎo)用人單位規(guī)范用工管理，推動形成尊重勞動、保障休息、依法用工的良好氛圍。

典型案例三：宿遷中院發(fā)布

案例名稱：用人單位以規(guī)章制度限制、剝奪勞動者休假權(quán)利的，應(yīng)依法認(rèn)定無效

【基本案情】

2020年4月10日，井某入職某公司,2024年8月16日離職。

經(jīng)核算，井某未休年休假8天。

井某申請仲裁，要求某公司支付未休年休假工資。

某公司辯稱，該公司的《員工考勤管理規(guī)定》明確：“當(dāng)年度的年休假最遲需于次年3月31日前休完，員工未在規(guī)定時間內(nèi)申請休假或不接受公司休假安排的，視為因個人原因放棄該年度的休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利”，井某未按規(guī)定休假，應(yīng)視為放棄權(quán)利。

仲裁裁決某公司向井某支付未休年休假工資。

某公司不服仲裁裁決，訴至法院。

【法院審理】

法院經(jīng)審理認(rèn)為，帶薪年休假是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得通過內(nèi)部規(guī)章制度單方面限制、剝奪勞動者的該項(xiàng)權(quán)利。

某公司《員工考勤管理規(guī)定》中關(guān)于“次年3月31日前未休年假視為放棄該年度的休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利”的條款，實(shí)質(zhì)上將安排年休假的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給勞動者，意圖免除自身因未安排休假而需支付未休年休假工資的法定義務(wù)，該內(nèi)容違反《職工帶薪年休假條例》的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬無效。

最終，法院判決某公司支付井某未休年休假工資。

【法官說法】

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十五條和《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，帶薪年休假制度是國家保障勞動者休息休假權(quán)利、促進(jìn)勞動力資源合理配置的重要制度，具有法定性和強(qiáng)制性。

用人單位作為年休假安排的責(zé)任主體，負(fù)有主動統(tǒng)籌安排勞動者休假的法定義務(wù)，不能通過內(nèi)部規(guī)定變相限制、剝奪勞動者的休息休假權(quán)利及相關(guān)權(quán)利。

典型案例四：山西省高院、省人社廳、省總工會聯(lián)合發(fā)布

案例名稱：用人單位未安排職工年休假應(yīng)當(dāng)支付年休假工資——李某與某服務(wù)公司勞動爭議案

【案情簡介】

李某入職某服務(wù)公司，雙方建立合法勞動關(guān)系，在職2年期間李某正常提供勞動，服務(wù)公司按月支付勞動報(bào)酬。

2025年12月，服務(wù)公司與李某解除勞動合同。

離職結(jié)算時，李某發(fā)現(xiàn)自己在職期間從未享受帶薪年休假，也未獲得相應(yīng)的工資補(bǔ)償，遂申請勞動仲裁，請求服務(wù)公司支付在職期間未休的年休假工資。

服務(wù)公司認(rèn)為，公司規(guī)定年休假需職工主動申請，李某在職期間從未向公司提交過年休假申請，應(yīng)視為其自愿放棄年休假權(quán)利，公司無需支付未休年休假工資。

勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)審理認(rèn)為，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。

對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

本案中，服務(wù)公司有安排李某年休假的法定義務(wù)但并未安排，也未取得李某的同意，故裁決服務(wù)公司向李某支付應(yīng)休未休的年休假工資報(bào)酬。

【典型意義】

帶薪年休假是法律賦予勞動者的法定權(quán)利，安排年休假是用人單位必須履行的法定義務(wù)，用人單位作為勞動者權(quán)益的保障主體，應(yīng)當(dāng)充分重視并切實(shí)保障勞動者享受年休假的權(quán)利，即便勞動者未主動提出年休假申請，用人單位也負(fù)有統(tǒng)籌安排的責(zé)任。

只有當(dāng)勞動者明確提出不休年休假時，才能視為其放棄帶薪年休假權(quán)利，如果用人單位未能安排勞動者年休假，應(yīng)當(dāng)依法支付應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。

本案裁決明確了用人單位的法定責(zé)任，有效糾正了用人單位“不申請視為放棄”的錯誤認(rèn)知，提示用人單位切勿漠視勞動者休息權(quán)，切實(shí)守護(hù)勞動者休息休假的合法權(quán)益。

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