聯合發布｜2023-2025年度南京市科技企業用工糾紛典型案例 | 勞動法江湖

4月29日，在五一國際勞動節即將來臨之際，市法院與市人力資源和社會保障局、市總工會聯合舉行新聞發布會，發布10件南京市科技企業用工糾紛典型案例。

發布會上，市法院民五庭庭長王俊通報了2023-2025年度南京法院科技企業勞動人事爭議案件審判工作情況，市法院民五庭副庭長吳曉靜、市勞動人事爭議仲裁院副院長周云妹、市總工會法律工作部副部長臺曉麗等對2023-2025年度南京市科技企業用工糾紛典型案例進行了聯合發布和解讀。

南京市科技企業用工糾紛典型案例

（2023-2025年度）

01

工會、仲裁機構依托聯合調處中心妥善化解科技企業與“三期”女職工工資爭議。

02

勞動者不存在嚴重失職行為，或與項目延期交付、項目損失之間不存在因果關系的，科技企業不得以此為由解除勞動合同。

03

勞動者為適格競業限制主體，按約履行競業限制義務后，科技企業應當依法支付競業限制經濟補償。

04

科技企業有權根據自身生產經營特點和經濟效益自主決定是否發放勞動者年終獎金。

05

勞動者無正當理由拒絕科技企業臨時性的合理出差安排，應認定為構成曠工。

06

科研院所、高等院校等事業單位為在編工作人員提供專業技術培訓、特殊待遇的，可依法約定服務期限及相應的違約責任。

07

科技企業經過民主程序集體協商合法調整薪酬，并已公示或告知勞動者，對勞動者具有約束力。

08

勞動者不勝任晉升后崗位的，科技企業有權依法調整其工作崗位。

09

科技企業以離職勞動者未辦理交接為由主張賠償的，應對交接義務的內容及因未交接而發生具體損失負有舉證責任。

10

負有保密義務的勞動者侵害科技企業商業秘密，應承擔相應侵權責任。

工會、仲裁機構依托聯合調處中心妥善化解科技企業與“三期”女職工工資爭議。

【基本案情】

曾某任職于某科技股份有限公司，從事技術崗位工作，在其孕期及哺乳期內，某科技股份有限公司以工作不飽和為由扣發曾某績效工資，拒絕向曾某發放年終獎并在曾某哺乳期結束后，以經營困難為由單方提出解除勞動合同。曾某申請勞動仲裁，主張公司向其支付違法解除勞動合同賠償金、績效工資、年終獎等。

市總工會指派法律援助律師作為曾某的委托代理人，經仲裁委員會主持調解，最終曾某與某科技股份有限公司達成一致，圓滿化解糾紛。

【典型意義】

科技企業通常采取相對靈活的績效考核制度，但對于“三期”女職工進行績效考核與待遇調整時，仍應依法進行。本案通過工會指派律師為勞動者提供專業法律援助，協同仲裁機構聯合調處，依托南京市勞動人事爭議聯合調處中心，推動科技型企業勞動糾紛前端化解，提升解紛質效，充分彰顯勞動人事爭議多元化解機制優勢。

（市總工會提供）

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勞動者不存在嚴重失職行為，或與項目延期交付、項目損失之間不存在因果關系的，科技企業不得以此為由解除勞動合同。

【基本案情】

陳某于某電子科技公司任職后端工程師，某電子科技公司以陳某未能按期完成軟件開發工作，項目延期交付造成重大影響為由，與陳某解除勞動合同。陳某申請勞動仲裁，仲裁裁決后，市總工會指派法律援助律師作為陳某的委托代理人，某電子科技公司不服，訴至法院。

法院審理認為，某電子科技公司提交的證據不足以證明陳某負責該項目的軟件開發工作，且在項目開發期間存在嚴重失職，營私舞弊的行為，亦未與陳某溝通讓其改進，最終認定某電子科技公司構成違法解除。

【典型意義】

技術人員作為科技企業創新發展與核心競爭力的重要支撐，若用人單位將項目的失敗或延誤歸責于特定員工并行使解除權時，應審慎區分項目風險與個人責任。本案明確不能僅憑項目結果不利推定勞動者存在履職過錯而需要有充分的證據證明，避免企業將經營風險或外部因素轉嫁至勞動者，防止企業濫用解除權。

（市總工會提供）

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勞動者為適格競業限制主體，按約履行競業限制義務后，科技企業應當依法支付競業限制經濟補償。

【基本案情】

劉某與某電商科技公司簽訂的勞動合同中約定，劉某對工作中接觸的信息和文件負有保密義務，并約定了競業限制的范圍、區域及期限。雙方解除勞動關系后，劉某按約履行競業限制義務，但公司未支付相應經濟補償。劉某申請勞動仲裁，要求某電商科技公司支付競業限制經濟補償。

仲裁委審理認為，公司未能舉證證明劉某存在違反競業限制協議的行為，在劉某按約履行競業限制義務后，公司應支付競業限制經濟補償。

【典型意義】

科技企業與勞動者約定競業限制義務從而防范商業秘密泄露，但勞動者的擇業自由亦存在限制，應當獲得相應補償。本案既確認了案涉競業限制協議的效力，又充分肯定勞動者的誠信履約行為，精準平衡勞動者擇業自主權與科技企業商業秘密保護之間的沖突，有助于規范勞企雙方履約行為，維護公平競爭的市場秩序。

（市人社局提供）

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科技企業有權根據自身生產經營特點和經濟效益自主決定是否發放勞動者年終獎金。

【基本案情】

陳某任職于某終端公司時簽署了2020及2021年度獎金個人聲明，其中明確獎金并非個人固定收入，取決于公司經營狀況、部門業績及個人績效。2023年1月陳某離職后，某終端公司告知陳某其2022年度考核結果為C，不予發放年終獎，陳某申訴未果后提起勞動仲裁，要求某終端公司支付2022年度年終獎。

仲裁委審理認為，陳某知曉年終獎系有條件發放，某終端公司有權根據自身生產經營特點和經濟效益自主決定是否發放年終獎。

【典型意義】

若科技企業與勞動者已通過規章制度、書面聲明等形式確認年終獎非固定薪酬組成的前提下，企業有權依據自身經營效益、員工績效表現等綜合因素自主決定年終獎的發放與否。本案裁判結果在嚴格審查薪酬性質、考核規定及考核過程的基礎上，尊重企業的經營管理與薪酬分配自主權，有利于督促科技企業通過合理有效的規章制度明確薪酬規則，引導勞動者提高工作積極性獲取激勵性報酬。

（市人社局提供）

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勞動者無正當理由拒絕科技企業臨時性的合理出差安排，應認定為構成曠工。

【基本案情】

丁某與某數據技術公司簽訂的勞動合同中約定，公司可因生產經營、業務需要等情況調整工作崗位。丁某出項后，因南京無適合丁某的項目，公司通知其至杭州出差15天，丁某認為公司以出差為名變相調整其工作崗位，拒絕出差，某數據技術公司以丁某構成曠工為由，與其解除勞動合同。丁某經仲裁訴至法院，主張違法解除勞動合同賠償金。

法院審理認為，丁某被原項目組要求退場后，某數據技術公司結合實際情況安排其出差，且明確出差期限，符合勞動合同的約定。丁某不服從工作安排，構成曠工，公司與其解除勞動關系合法。

【典型意義】

科技企業尤其在軟件開發服務行業，常基于項目管理的需要，在各項目中調配人員，勞動者也會面臨出項入項或短期出差的情況。本案賦予科技企業對無正當理由拒不服從合理工作安排的員工享有合法解除權，平衡保護企業經營管理自主權與勞動者權益，為科技企業基于經營管理需要，在合理范圍內調配人力資源提供合法依據。

（市法院提供）

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科研院所、高等院校等事業單位為在編工作人員提供專業技術培訓、特殊待遇的，可依法約定服務期限及相應的違約責任。

【基本案情】

陳某某在某大學任職期間，與某大學簽訂《申報高級職務表》《留學協議書》，均明確服務期限。公派留學期間，某大學正常向陳某某發放工資、津貼及各類待遇。陳某某回國后服務期限未滿即離職，當天繳納違約金。陳某某經仲裁后訴至法院，請求某大學返還收取的離職違約金。

法院審理認為，陳某某職稱晉升和出國留學借助了某大學提供的平臺和資源，且陳某某留學期間，某大學正常支付其工資福利等待遇，陳某某自愿與某大學約定服務期限，約定的違約金數額亦合理，最終認定陳某某應當支付違約金。

【典型意義】

科研院所、高等院校等事業單位是科技人才孵化、成長、產出、實現價值的平臺，也是教育科技人才一體化發展的重要陣地。本案明確了事業單位為在編工作人員提供專業技術培訓、特殊待遇情形下，結合高校實際投入合理認定違約金的標準，允許高校通過合理違約金維護自身投入和穩定預期，保障人才有序流動。

（市法院提供）

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科技企業經過民主程序集體協商合法調整薪酬，并已公示或告知勞動者，對勞動者具有約束力。

【基本案情】

2023年9月某網絡科技公司全體員工召開表決會議，決定全員降薪30%，參會人數超過全員2/3，李某亦參會且未提出異議。會議決定當日即通知工會主席，并收到回復。后某網絡科技公司通過工作群公告發送該決議。某網絡科技公司與李某解除勞動合同后，李某經仲裁訴至法院，要求公司補發9-10月扣發工資。

法院審理認為，某網絡科技公司的降薪未違反法律強制性規定，且已通過民主程序集體協商一致，公示并告知勞動者，李某參會時亦未對降薪提出異議，公司按照降薪決議向李某發放工資，符合法律規定，依法判決不予支持李某的請求。

【典型意義】

本案嚴格審查降薪行為的程序和內容合法性及勞動者參與集體協商的過程，肯定企業依法調整薪酬制度及薪酬標準的行為，亦尊重勞動者真實意思表示和知情權，實現勞動者權益保護與企業生存發展的平衡。

（市法院提供）

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勞動者不勝任晉升后崗位的，科技企業有權依法調整其工作崗位。

【基本案情】

曹某在某研究院升任某部經理的過程中，簽署《調崗調薪審批表》，承諾在職期間接受調崗。考察期間，某研究院發現曹某拒絕正常工作安排，存在工作失誤，認為曹某不能勝任經理崗位，遂與之溝通調回原崗位，曹某拒絕并持續消極怠工。后某研究院與曹某解除勞動合同。曹某經仲裁訴至法院，主張某研究院違法解除勞動合同。

法院審理認為，曹某已簽字確認在職期間接受調崗，某研究院在曹某履職過程中發現其不滿足崗位要求，將其調回原崗位并無不當，最終認定某研究院按照公司規章制度解除勞動合同合法。

【典型意義】

科技企業設置員工晉升機制，有利于培養人才梯隊，激發員工工作積極性，但對于員工晉升后不勝任工作的，也應當允許科技企業對勞動者進行降職或者降級，或調整工作崗位。本案有利于科技企業在內部形成能升能降、獎罰分明的良性競爭氛圍，充分激活科技企業內部組織活力。

（江開法院提供）

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科技企業以離職勞動者未辦理交接為由主張賠償的，應對交接義務的內容及因未交接而發生具體損失負有舉證責任。

【基本案情】

易某與某信息技術公司簽訂的勞動合同中約定，離職前應簽訂交接清單、離崗保密承諾書等文件。某信息技術公司與易某解除勞動合同時，要求易某辦理工作交接手續。后某信息技術公司以易某未完成交接事項，未提供有效的軟件對接人信息為由，經仲裁后訴至法院，要求易某賠償軟件損失。

法院審理認為，某信息技術公司應舉證證明易某負有相應的交接義務且未完成，并事實上已造成損失。易某客觀上負有交接物資及客戶信息的義務，但該義務應有明確范圍及期限且案涉軟件仍由客戶正常使用，損失尚未實際發生。故對該公司主張不予支持。

【典型意義】

科技企業以離職勞動者未辦理交接為由主張賠償的，需證明交接義務的具體內容、范圍、期限、損失已實際發生等。本案明確離職交接“義務明確+損失實際”雙重審查標準，既肯定勞動者應當履行必要的工作交接義務，又防止用人單位以“未交接”為由不當擴大勞動者責任，對于引導企業完善內部離職管理制度具有積極示范作用。

（市法院提供）

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負有保密義務的勞動者侵害科技企業商業秘密，應承擔相應侵權責任。

【基本案情】

某電器公司的主要產品為凈水器。被告朱某、陳某、程某均系某電器公司的員工，分別任財務總監、分公司總經理、項目總監，并陸續于2021年3至6月離職，勞動合同中均有保守商業秘密的條款。后某電器公司發現朱某、陳某在職期間即設立競爭公司某環境設備公司，程某則將在職期間職務發明創造以某環境設備公司名義申請專利。故某電器公司訴至法院要求某環境設備公司、朱某、陳某、程某停止侵害其技術秘密并賠償損失。

法院審理認為，某環境設備公司生產的凈水器中使用與某電器公司實質相同的技術信息，其員工電腦中儲存有實質相同的技術信息，朱某、陳某實際控制某環境設備公司，程某則以不正當手段獲取技術秘密披露給某環境設備公司使用，構成共同侵權，應承擔停止侵權、賠償損失的民事責任。綜合考慮侵權人的主觀惡意、損失大小及案涉技術秘密的競爭優勢等因素，判決某環境設備公司、朱某、陳某、程某共同賠償損失及合理開支。

【典型意義】

勞動者侵害科技企業商業秘密的，科技企業可以選擇依據生效的保密協議要求其承擔違約責任，也可選擇要求其承擔侵權責任。本案案涉公司員工在職期間私設競爭企業并申請專利、生產侵權產品，科技企業提起侵害技術秘密之訴，涉及勞動法與知識產權保護雙重法律關系，法院清晰界定企業核心員工的保密義務邊界、離職環節的附隨義務及侵權認定規則，有利于規范員工離職流動、強化科技企業商業秘密全周期保護。

（市法院提供）

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2023-2025年度

南京法院科技企業勞動人事爭議案件審判工作情況通報

為深入貫徹落實《最高人民法院關于以高質量審判服務保障科技創新的意見》的相關工作要求，南京法院充分發揮審判職能，妥善審理科技企業勞動人事爭議案件，維護勞動者合法權益，激發科技企業創新活力，服務保障發展新質生產力。2023年至2025年，南京法院審結科技企業勞動人事爭議一審案件5858件，占全部勞動人事爭議案件的14.74%。

PART.01

案件主要特點

一是案件數量逐年攀升

隨著南京市科技產業的蓬勃發展，涉科技型企業數量不斷增加，用人單位為應對市場變化，完善人員管理進行組織架構調整，導致調崗調薪、解除勞動關系等情況頻發。南京法院審結的科技企業勞動人事爭議案件中，2023年1526件，2024年1845件，2025年2487件，呈逐年上升態勢。

二是高層次人才占比大

高層次人才作為科技企業占據市場地位的關鍵因素，通常掌握企業核心資源及較高話語權，離職、跳槽、創業等情況頻發。市法院二審案件中，勞動者身份為高級管理人員及高級技術人員占23.37%。

三是新興訴求突出

隨著科技行業的發展，科技企業常通過提供特殊待遇的方式吸引人才，并對科技成果風險防控持高度關注，因此股權分成、待遇返還、商業秘密、競業限制等方面的新興訴求日益凸顯。

四是中小型科技企業占據多數

涉訴企業中科技型中小企業、創新型中小企業、“專精特新”中小企業的案件占60.51%，其中專精特新“小巨人”企業、瞪羚企業、獨角獸企業、潛在獨角獸企業、雛鷹企業占2.5%。

五是電子信息等三大領域糾紛數量較多

電子信息領域、先進制造與自動化領域、高新技術服務領域糾紛數量位列前三，分別占26.68%、15.58%、15.05%。

PART.02

聯合預防化解涉科技企業用工糾紛的主要做法

一是聯合多部門構建專項工作機制

市法院與市人社局等六部門于2026年3月聯合出臺《關于構建科技企業勞動人事爭議聯合預防化解專項機制的若干舉措》，從平衡保護、發揮調處中心作用、推進源頭預防等十個方面全鏈條構建專項工作機制，為全市科技型企業發展和高層次人才引進提供精準司法保障。

二是設立專業特色化調解中心

積極探索在聯調中心設立專業化“科技企業勞動人事爭議調解中心”， 構建集人民調解、工會調解、商會調解、仲裁調解、司法調解、檢察監督于一體的六方聯動化解格局。雨花臺區法院與區人社等多部門成立軟件谷企業勞動人事爭議調處中心；鼓樓法院積極打造區級新就業形態勞動糾紛一站式調解中心創新模板；高淳法院構建商會非訴訟糾紛化解機制并選聘培訓調解員。

三是優化提升裁審銜接及訴調對接

市法院聯合市人社局、市總工會于五一勞動節聯合發布科技企業用工專題案例；浦口法院聯合工會發布《關于建立“法院+工會”職工勞動權益保障協同工作機制的實施方案》；江北新區法院總結推行“示范訴訟、訴前化解、訴中調解、訴后指導”四步工作機制。

四是持續推進科技企業糾紛源頭預防

市法院在科技企業及產業聚集地開展聯合走訪、召開座談會，并制定涉科技型企業勞動人事爭議用工專項問答；江北新區法院指導支持具備條件的企業成立勞動爭議調解委員會；玄武法院在南京理工大學科創園設立“駐園區法官工作站”，定期走訪新業態代表性企業；江開法院針對科技企業登記設立、日常用工管理等環節分別制發風險提示與規范建議。

PART.03

下一步工作思路

下一步，南京法院將持續深化府院聯動協同治理，抓實科技企業用工糾紛全鏈條閉環管控。深耕科創園區一線司法服務，常態化開展企業依法用工巡講、勞動人事爭議風險靶向提示，做實源頭防控。優化專業調解資源庫與跨專業合議庭配置，提質增效審理重點涉才用工、競業限制類糾紛。迭代升級裁審訴調全鏈條解紛機制，定期聯合發布典型案例，精準平衡人才權益保障與企業創新發展需求，以高質量司法護航發展新質生產力。

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