東方甄選重磅股權激勵，俞敏洪豪攬180萬股，員工分千萬股權

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4月28日晚間，東方甄選悄然發布一項極具沖擊力的股權激勵計劃。

創始人俞敏洪獲授180萬股，302位骨干成員共享逾千萬股權益。

總價值逾5億港元的“零出資”股權饋贈背后，究竟是穩住軍心的戰略托底，還是面向未來的一盤大棋？

此番布局，耐人尋味，引人深思。

無需支付任何對價即可持有股份

不同于業內慣常采用的折價認購模式，東方甄選此次方案展現出罕見的誠意與魄力。

據公告披露，本次共釋放1930.14萬股普通股，授予對象為302名關鍵崗位人員；以公告發布日收盤價計，對應市值約為5.49億港元。

分配結構高度聚焦核心：俞敏洪作為企業奠基者，獲授180萬股，折合市值超5000萬港元；其余300余名中堅力量合計獲得1705.14萬股，人均持股價值約160萬港元。

最引人矚目的設計在于“零成本獲取”——員工無需投入資金，即可直接登記為公司股東，參與感與獲得感顯著增強。

但天下沒有白拿的權益，這份厚禮附帶嚴密履約機制：所授股份須分三年等額解鎖，每年僅可行使三分之一；且必須達成當年度績效考核目標，否則對應份額自動失效。

這一機制實為一套精密的價值綁定系統——以確定性的長期回報，換取核心人才三年內的深度投入，將個體成長節奏與組織發展周期緊密耦合，在保障員工收益的同時，也規避了短期套利風險。

人才斷層倒逼機制升級

東方甄選在此節點推出如此高規格的激勵安排，并非臨時起意，而是多重現實壓力共同作用下的必然選擇。

近期，公司遭遇創立以來最為嚴峻的人才震蕩：四位元老級主播集體離任，直接引發直播間觀看時長下滑、粉絲凈增停滯、GMV波動加劇等一系列連鎖反應。

這場集體出走，不僅放大了企業長期存在的“主播強依賴”癥結——主營業務過度集中于極少數個人IP，一旦關鍵人物流失，運營底盤即刻松動；更暴露出組織管理層面的深層短板。

部分已離職主播反饋稱，內部流程僵化、溝通層級冗長、情緒支持缺位，歸根結底，是企業在追求效率最大化過程中，弱化了對一線從業者職業尊嚴與發展訴求的關注。

放眼整個直播電商生態，人才流動本屬常態。頭部主播手握流量話語權，極易被更具吸引力的薪酬包、更寬松的內容空間或獨立創業機會撬動；腰部及潛力主播亦在持續評估平臺適配度，積極尋求職業躍遷路徑。

在此背景下，東方甄選火速推出股權激勵，首要目的在于止血維穩——用看得見、摸得著的長期權益，錨定現有核心團隊，遏制人才滑坡趨勢。

其次則指向戰略轉向——向市場明確傳遞轉型信號：公司將逐步弱化對單一主播IP的路徑依賴，轉而強化供應鏈能力、產品力構建與團隊協同效能，推動增長引擎從“人驅動”升級為“體系驅動”。

股份可鎖身，難固心

客觀而言，本輪股權激勵確能緩解當下緊迫局面，但其方案細節中隱含的結構性挑戰，恰恰折射出更本質的治理命題。

物質性激勵始終存在邊際效應，它能有效延緩人員流失，卻難以真正彌合價值觀落差與組織認同鴻溝。

零對價授予既是信任背書，亦構成柔性約束。員工或因權益兌現預期而延長在職時間，但若內心不認同管理邏輯與發展愿景，工作狀態易趨于機械執行，創新動能自然衰減。

尤為關鍵的是考核細則尚未具象化，可能埋下新的分歧隱患。公告未明示年度考核的具體維度與權重配置，倘若僅以銷售額、轉化率等硬指標為唯一標尺，或將誘發短期行為傾向，擠壓跨部門協作、用戶口碑建設及新品孵化等長期價值動作的空間。

反之，若標準設定過于寬泛，則激勵工具將喪失應有的牽引力與區分度。

更深層次看，主播離職的根源在于文化失衡——高度標準化的管控范式，與直播行業所需的敏捷響應、個性表達與情感共鳴之間，存在天然張力。

而一紙股權協議，無法替代文化重塑工程。員工可以為權益暫留，卻未必愿為理念同行；時間越久，認知偏差越深，最終仍可能走向理性退出。

留人只是起點，留心才是終點

對東方甄選而言，股權激勵絕非終點，而是組織進化的新起點。欲實現團隊穩固與可持續發展，不能僅靠制度性約束，更要構建有溫度、有厚度、有彈性的組織生態。

首先，須確保激勵機制精準落地，杜絕“普惠式平均分配”?？己梭w系應突破單一業績導向，同步納入跨職能協作成效、流程優化貢獻、文化踐行度等軟性指標，使股權真正成為價值創造者的勛章，而非全員福利的代名詞。

其次，亟需啟動文化再定義工程，尋求規范性與創造力之間的動態平衡。

管理層需主動轉換角色定位，由“指揮者”轉向“賦能者”，尊重直播內容生產的獨特規律，賦予一線團隊更大的試錯空間、創意自主權與資源調配權限，讓員工切實感受到組織的信任與托舉。

此外，還需鋪設清晰的職業發展雙通道：對核心成員而言，物質回報之外，專業能力躍升、行業影響力積累、管理經驗沉淀同樣構成關鍵驅動力。

系統化搭建分層培訓體系，透明化呈現晉升標準與路徑圖譜，使員工在服務企業目標的同時，同步完成自我價值的進階，從而形成組織與個體雙向奔赴、彼此成就的正向循環。

當前直播電商的競爭格局早已超越“單點突破”的階段，決勝關鍵正轉向組織韌性、系統協同與長效機制建設能力。

東方甄選這筆5億港元的股權投入，既是應對突發危機的務實之舉，更是面向產業下半場的戰略落子。

但必須清醒認識到：股份可以量化時間，卻無法兌換熱忱；股權能夠換來表層穩定，卻難以支撐長遠躍升。

真正決定一家企業能走多遠的，從來不是冷峻的條款文本，而是可感知的文化溫度、可信賴的運行機制，以及可追隨的發展藍圖。

對東方甄選來說，股權激勵只是序章，如何借勢重構治理體系、重燃團隊內生動力、重建用戶與員工雙重信任，才是真正考驗其戰略定力與組織智慧的核心命題。

參考資料：抖音@大象新聞2026-04-29