廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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馬三系江蘇某機電公司處員工。
2022年1月7日，馬三因腰部不適，前往醫院就診，醫院出具《門急診病歷》，建議馬三休息7天。2022年1月10日，馬三未到崗上班，也未向公司請假，公司于2022年1月11日通過電話聯系馬三，電話未接通，后馬三并未回電。
2022年1月13日，公司發送《通知函》，載明因馬三2022年1月10日至1月13日連續3個工作日未到崗，也未請假，依照員工手冊的規定：未經批準不到職者，按曠工論處以及無故連續或累計曠工二天者視為自動離職，解除了與馬三的勞動關系。公司就解除與馬三的勞動關系事項通知了街道總工會。
《員工手冊》2021年版第二章第四中第4條規定：未經批準而不到職者，按曠工論處。第7條規定，無故連續或累計曠工二天者視為自動離職，對自動離職的人員……解除勞動合同。第三章第1.4條規定：有事、有病必須向部門負責人請假，不得無故曠工。馬三在《員工手冊》確認簽字表上簽字。
馬三申請仲裁要求公司支付賠償金，仲裁委不予支持。
馬三不服，向法院提起訴訟，請求判令公司賠償非法解除勞動合同的賠償金219936.452元。
一審判決：醫院建議休息7天并非可以不履行請假手續的合理理由，公司解除合法
一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
雙方簽訂《勞動合同》中約定，勞動者應當遵守用人單位依法制定的各項規章制度。2021年8月，公司制定《員工手冊》，馬三簽字確認。該《員工手冊》第三章第1.4條載明“有病必須向部門負責人請假，不得無故曠工”，馬三在2022年1月7日看病后，一直未到崗上班，并且未向公司請假，在公司主動電話聯系馬三未果時，馬三也并未回電，因此馬三并未按照《員工手冊》的規定履行請假手續，存在過錯。
對于馬三抗辯醫院建議其休息7天的陳述，一審法院認為這并非是馬三可以不履行請假手續的合理理由，馬三作為公司員工，應當遵守基本的勞動紀律，接受公司的管理，此為保證用人單位生產工作正常進行的必要條件，馬三明知應當履行請假手續而未履行，公司依據《員工手冊》的規定，以曠工為由解除與馬三的勞動關系符合法律規定，且公司解除與馬三的勞動關系已履行了通知工會的義務，故對馬三要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，一審法院依法不予支持。
綜上，一審法院駁回了馬三要求支付賠償金的請求。
馬三不服，提起上訴。理由如下：
1、員工手冊沒有按照《勞動合同法》第4條進行民主討論與公示，按照《勞動合同法》第八十條條文注釋，勞動者都可以不予遵守。
2、我在公司工作時天天使用化學品，離職時未給與我進行離崗職前職業健康檢查，不能解除合同。
二審判決：馬三明知應當履行請假手續而未履行，公司依據《員工手冊》解除合法
二審法院認為，《中華人民共和國勞動法》第三條規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德；第二十五條又規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
正常出勤、按時上下班等，均屬于勞動者應遵循的基本常識和準則。勞動者存在違反法律、行政法規或者必須遵守的勞動紀律等情形，嚴重影響到用人單位生產經營秩序或者管理秩序的，應當認可用人單位解除勞動合同的正當性；勞動者僅以用人單位規章制度未明確規定或制定存在程序瑕疵，勞動合同未明確約定為由，主張用人單位解除勞動合同違法的，應不予支持。
本案中，公司在制定規章制度過程中，已征求了包括馬三等勞動者的意見，即已履行了一定的民主程序，且馬三也簽字確認收到了修改后的《員工手冊》，雙方勞動合同亦約定馬三需遵守公司依法制定的各項規章制度，公司《員工手冊》明確“有病必須向部門負責人請假，不得無故曠工”，馬三明知應當履行請假手續而未履行，公司依據《員工手冊》的規定，以曠工為由解除與馬三的勞動關系符合法律規定，且公司解除與馬三的勞動關系已履行了通知工會的義務，故對馬三要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請，一審法院依法不予支持并無不當。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的，患病或者非因工負傷在規定的醫療期內的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但本案系因馬三嚴重違反單位規章制度被解除勞動合同，并不受該條款的限制。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
案號：(2023)蘇04民終708號（當事人系化名）
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