中小民企創新人才培養、引進、用好政策的建議

■王友昌 王國燦

導語

中小民營企業是我國經濟發展的“活力擔當”，是撐起就業的“廣闊天地”，更是推動科技創新、培育新質生產力的重要載體。根據現有數據，截至2023年底，中國民營企業（絕大多數是中小微企業）數量已超過5300萬戶，占企業總量的92%以上，貢獻了約3.95億個城鎮就業崗位，占城鎮就業人口的84%左右；此外，中國還有超過1億戶的個體工商戶，同樣是就業的重要蓄水池。從人才結構來看，早期經濟普查數據顯示私營企業大專以上學歷從業人員比例約為13.5%，雖能反映中小企業人才基礎曾相對薄弱的現實，但近年來情況已有很大改善，民營經濟已成為大學生就業的主要去向，從部分地區抽樣數據看，中小微民企大專、本科及研究生學歷員工合計已占總數的52.3%。值得關注的是，創業者學歷越高，企業平均帶動就業能力越強，例如本科創業者企業平均雇員19.56人，高于大專學歷創業者的14.52人。從街頭巷尾的小微企業到專精特新“小巨人”企業，中小民企以靈活的機制、敏銳的市場嗅覺，在技術創新、產品迭代、模式突破中發揮著不可替代的作用。然而，在科技迭代日新月異、市場競爭日趨白熱化的今天，“創新人才荒”已成為制約中小民企高質量發展的“卡脖子”難題——培養乏力、引進無門、用好無方，無數中小民企懷揣創新夢想，卻因缺乏適配的人才支撐，陷入“想創新卻無人才，有項目卻缺骨干”的困境，甚至在同質化競爭中逐漸被淘汰。

創新是中小民企的生存之本、發展之魂，而人才則是創新的核心載體。沒有創新人才，再先進的創新理念、再優質的創新項目，也只能是“空中樓閣”。當前，我國中小民企在創新人才培養、引進、用好方面的困境，既有企業自身實力薄弱、資源有限的內在制約，也有政策支持不均衡、服務保障不到位的外部因素。相較于大型企業和國有企業，中小民企在人才吸引力、培養能力、激勵機制上處于天然劣勢，亟需完善的政策引導、精準的政策支持，破解人才困境，為中小民企創新發展注入“人才活水”。

為深入貫徹落實《民營經濟促進法》相關要求，破解中小民企創新人才難題，推動中小民企實現高質量發展，結合當前中小民企創新人才發展實際，聚焦“培養、引進、用好”三個關鍵環節，提出以下政策建議，兼顧針對性、可操作性和實效性，真正貼合中小民企痛點、解決企業實際困難，讓政策紅利直達企業、惠及人才。

資料圖

一、聚焦“培養難、成本高”，構建精準化、低成本的創新人才培養體系

當前，中小民企創新人才培養面臨著“兩難一高”的突出痛點：一是培養能力弱，多數中小民企缺乏完善的培養體系，沒有專業的培訓團隊和培訓資源，無法開展系統性、針對性的人才培養；二是培養動力足但能力有限，企業渴望通過培養人才提升創新能力，但受資金、規模限制，難以承擔高額的培訓成本；三是人才留存難，企業投入資源培養的創新人才，往往被大型企業、國有企業“挖走”，陷入“培養一個、流失一個”的惡性循環，讓企業不敢投入、不愿投入。針對這些痛點，需構建“政府引導、企業主體、院校支撐、社會參與”的多元化培養體系，降低企業培養成本，提升培養實效，破解人才培養困境。

一是加大政府培訓補貼力度，降低企業培養成本。建議設立中小民企創新人才培養專項基金，對中小民企開展的創新人才培訓項目給予精準補貼，補貼比例不低于培訓成本的50%，重點補貼技術研發、數字轉型、高端技能等領域的人才培訓。針對制造業、高新技術產業等重點領域的中小民企，可適當提高補貼比例，對開展“師徒結對”“崗位練兵”“技能比武”等特色培養項目的企業，給予額外獎勵。同時，簡化補貼申請流程，實行“線上申請、線下核驗、快速撥付”模式，避免繁瑣手續增加企業負擔，讓企業真正享受到政策紅利。借鑒湘潭市人社部門的做法，建立培訓補貼動態調整機制，根據產業發展和企業需求，及時調整補貼范圍和標準，確保補貼政策精準適配企業需求。

二是搭建校企協同培養平臺，破解企業培養能力不足難題。中小民企自身培養能力有限，亟需依托高校、職業院校、科研院所的資源優勢，開展協同培養。建議出臺政策，鼓勵高校、職業院校與中小民企建立長期穩定的合作關系，共建實訓基地、產業學院，開展“訂單式”培養、“定向式”培訓，將企業的實際創新需求融入人才培養全過程，讓人才培養更貼合企業實際。針對高校專業課程內容更新滯后于產業技術迭代的問題，推動高校優化課程設置，增加跨學科融合課程，重點培養“技術+外語”“技術+法律”等復合型創新人才，減少企業“二次培養”成本。同時，鼓勵高校、科研院所的專家學者到中小民企兼職授課、指導創新，企業選派技術骨干到高校、科研院所進修學習，實現人才雙向交流、資源共享。對參與協同培養的高校、職業院校和企業，給予稅收減免、資金獎勵等政策支持，激發各方參與積極性。

三是完善企業內部培養激勵機制，提升人才培養實效。引導中小民企建立健全內部創新人才培養體系，明確培養目標、培養路徑和激勵措施，將人才培養與企業創新發展緊密結合。鼓勵企業設立“創新人才培養崗”，選拔優秀青年員工重點培養，給予專項培養資金和晉升機會；建立“師徒結對”機制，由企業技術骨干、行業能手擔任導師，一對一指導青年人才成長，對表現優秀的導師和徒弟給予表彰獎勵。同時，引導企業將人才培養成果與員工薪酬、晉升掛鉤，對通過培訓提升創新能力、為企業創造創新價值的員工，給予加薪、晉升、股權獎勵等激勵，增強員工的歸屬感和忠誠度，破解人才留存難題。借鑒傳化集團經驗，鼓勵有條件的中小民企搭建自身技能培訓體系，對投入資金開展內部培訓的企業，給予額外的政策補貼和榮譽表彰。

四是搭建公共培訓服務平臺，共享優質培訓資源。針對中小民企分散、培訓資源匱乏的問題，由政府牽頭，搭建區域性中小民企創新人才公共培訓服務平臺，整合高校、科研院所、行業協會、龍頭企業的優質培訓資源，為中小民企提供免費或低價的培訓課程、技術指導、人才測評等服務。平臺重點開設創新思維、技術研發、知識產權、數字化轉型等相關課程，邀請行業專家、企業高管授課，采用“線上+線下”相結合的培訓模式，方便企業員工靈活參與。同時，建立培訓效果評估機制，定期對培訓課程、培訓質量進行評估，根據企業反饋及時優化課程內容，確保培訓實效。

資料圖

二、聚焦“引進難、留不住”，出臺差異化、全方位的創新人才引進政策

引進創新人才，是中小民企快速提升創新能力的捷徑，但當前中小民企在人才引進方面面臨著“三重困境”：一是吸引力不足，相較于大型企業、國有企業，中小民企在薪酬待遇、發展空間、工作環境等方面處于劣勢，難以吸引高層次創新人才；二是引進渠道狹窄，中小民企缺乏有效的人才引進渠道，難以精準對接符合自身需求的創新人才，往往陷入“盲目招聘、無果而終”的困境；三是服務保障不到位，引進的創新人才在落戶、住房、子女教育、醫療保障等方面面臨諸多困難，導致人才“引得來、留不住”。針對這些困境，需出臺差異化、全方位的人才引進政策，增強中小民企人才吸引力，打通人才引進“最后一公里”。

一是出臺差異化人才補貼政策，增強中小民企吸引力。摒棄“一刀切”的補貼模式，根據中小民企的規模、行業類型、創新需求，出臺差異化的創新人才引進補貼政策。對引進高層次創新人才（如博士、高級工程師、行業領軍人才）的中小民企，給予一次性安家補貼、月度生活補貼，補貼標準根據人才層次和當地經濟水平合理確定，補貼期限不少于3年；對引進急需緊缺創新人才（如技術骨干、創新團隊）的中小民企，給予專項引進補貼，同時對企業繳納的人才社保費用給予一定比例的補貼。針對中小民企薪酬競爭力不足的問題，鼓勵地方政府設立“中小民企創新人才薪酬補貼”，對企業為創新人才發放的薪酬超過當地平均水平的部分，給予一定比例的補貼，減輕企業薪酬負擔。借鑒大同市人大代表的建議，設立中小民企緊缺人才專項引進基金，重點支持專精特新中小民企引進技術研發、高端管理等緊缺人才。

二是拓寬人才引進渠道，搭建精準對接平臺。政府牽頭搭建中小民企創新人才對接平臺，定期組織中小民企參加人才招聘會、行業交流會、產學研對接會，重點對接高校畢業生、科研院所科研人員、行業技術骨干等創新人才。鼓勵行業協會、人力資源服務機構為中小民企提供免費的人才引進服務，對成功為中小民企引進創新人才的機構，給予一定比例的獎勵。同時，支持中小民企通過“柔性引進”模式，引進高層次創新人才，即不改變人才的人事關系，通過項目合作、兼職指導、技術顧問等方式，讓人才為企業提供創新服務，降低企業人才引進成本。借鑒湘潭市人社部門的做法，打破地域限制，組織中小民企赴粵港澳大灣區等人才密集地區開展集中引才活動，結合地域差異制定靈活引才策略。

三是完善人才服務保障體系，解決人才后顧之憂。人才留不住，核心是服務保障不到位。建議出臺專項政策，解決中小民企引進創新人才的住房、落戶、子女教育、醫療保障等實際困難。在住房方面，為引進的創新人才提供公租房、人才公寓，或給予住房租賃補貼、購房補貼；在落戶方面，簡化創新人才落戶流程，實行“一站式”落戶服務，對高層次創新人才、急需緊缺人才，可直接辦理落戶手續，不受戶籍限制；在子女教育方面，保障引進創新人才子女就近入學，優先安排到優質學校就讀，破解人才子女“入學難”問題；在醫療保障方面，為引進的創新人才提供便捷的醫療服務，建立高層次創新人才健康檔案，定期開展健康體檢，享受優先就診、專家會診等服務。暢通民營經濟組織職稱評審渠道，建立以實際貢獻、創新能力、市場認可為導向的職稱評審機制，讓一線創新人才獲得應有的專業肯定和社會認可。

四是營造尊重創新、尊重人才的良好氛圍。通過媒體宣傳、政策解讀、典型表彰等方式，宣傳中小民企創新人才的先進事跡，弘揚創新精神、工匠精神，營造“尊重知識、尊重人才、尊重創新”的社會氛圍，提升中小民企創新人才的社會地位和榮譽感。定期開展中小民企創新人才表彰活動，對為企業創新發展做出突出貢獻的人才，給予表彰獎勵，并授予榮譽稱號，增強人才的歸屬感和成就感。同時，引導社會各界關注、支持中小民企創新人才發展，破除對中小民企人才的偏見，讓更多創新人才愿意扎根中小民企、服務中小民企。

資料圖

三、聚焦“用不好、效能低”，健全激勵性、市場化的創新人才使用機制

引進和培養創新人才，最終目的是用好人才、發揮人才的創新效能。當前，中小民企在創新人才使用方面存在著“三個脫節”：一是人才使用與企業創新需求脫節，引進、培養的人才與企業的創新項目、發展方向不匹配，導致人才“英雄無用武之地”；二是激勵機制與人才創新貢獻脫節，多數中小民企缺乏完善的創新激勵機制，人才的創新成果得不到合理回報，創新積極性難以調動；三是人才發展與企業發展脫節，企業沒有為創新人才提供清晰的職業發展路徑，人才難以實現自身價值，最終選擇離職。針對這些問題，需健全激勵性、市場化的人才使用機制，讓創新人才“人盡其才、才盡其用”，充分釋放人才創新活力。

一是引導企業精準匹配人才與創新需求，提升人才使用效能。建議政策引導中小民企明確自身創新發展方向和人才需求，根據創新項目、業務發展需要，精準引進、培養創新人才，避免盲目引進、重復培養。鼓勵企業建立創新人才需求清單，定期梳理企業創新人才缺口，明確人才的專業、技能、經驗等要求，精準對接人才資源。同時，引導企業優化人才配置，根據人才的專業特長、創新能力，合理安排工作崗位，讓人才能夠充分發揮自身優勢，參與企業創新項目，實現人才價值與企業發展的有機結合。借鑒騰訊“青云計劃”經驗，支持中小民企圍繞核心創新領域，針對性引進、培養人才，讓人才深度參與企業前沿技術研發和核心業務創新。

二是完善創新人才激勵機制，激發人才創新活力。激勵是用好創新人才的核心，需建立健全“物質激勵+精神激勵+發展激勵”的多元化激勵體系。在物質激勵方面，引導中小民企完善薪酬體系，將人才的創新成果、工作業績與薪酬掛鉤，對做出突出創新貢獻的人才，給予高額獎金、股權分紅、項目提成等獎勵；鼓勵企業設立“創新獎勵基金”，對在技術研發、產品創新、模式突破等方面取得重大成果的人才，給予一次性重獎。在精神激勵方面，定期開展創新人才表彰活動，對表現優秀的創新人才，授予“創新標兵”“技術骨干”等榮譽稱號，增強人才的榮譽感和責任感。在發展激勵方面，為創新人才提供清晰的職業發展路徑，建立“技術+管理”雙晉升通道，讓技術人才既能深耕專業領域，成為技術專家，也能拓展管理視野，走上管理崗位；鼓勵企業支持創新人才參加行業交流、學術研討、技能競賽等活動，提升人才的專業能力和行業影響力。同時，落實《民營經濟促進法》相關要求，加大創新成果知識產權保護力度，實施知識產權侵權懲罰性賠償制度，保護創新人才的創新成果，讓人才敢于創新、愿意創新。

三是賦予創新人才充分的自主權，營造良好的創新環境。創新需要自由的空間和寬松的環境，建議引導中小民企破除僵化的管理模式，賦予創新人才充分的研發自主權、項目決策權，讓人才能夠根據創新需求，自主開展研發工作，避免過多的行政干預。鼓勵企業營造開放、包容的創新氛圍，允許創新人才試錯、寬容失敗，打破“怕出錯、不敢創新”的思想束縛，讓人才能夠大膽探索、勇于突破。同時，引導企業加強企業文化建設，弘揚創新精神、協作精神，增強企業的凝聚力和向心力，讓創新人才在企業感受到尊重和關懷，愿意長期扎根企業、服務企業。借鑒紅豆集團“四鑄四有工作法”，通過黨建引領，將創新人才吸引到企業發展中來，增強人才的歸屬感和凝聚力。

四是建立創新人才評價機制，科學衡量人才價值。建立健全以創新能力、創新成果、工作業績為核心的中小民企創新人才評價機制，摒棄“唯學歷、唯職稱、唯資歷”的評價模式，注重人才的實際創新貢獻和企業認可。評價指標重點包括技術研發成果、產品創新成效、項目落地情況、為企業創造的經濟效益等，由企業、行業協會、科研院所共同參與評價，確保評價結果科學、客觀、公正。評價結果與人才的薪酬、晉升、獎勵等直接掛鉤，讓真正有能力、有貢獻的創新人才得到認可和回報，激發人才的創新積極性和主動性。

四、強化政策保障，確保各項政策落地見效、直達快享

再好的政策，若不能落地見效，也只能是“紙上談兵”。當前，部分針對中小民企的人才政策存在“落地難、見效慢、門檻高”的問題，企業難以真正享受到政策紅利。為確保中小民企創新人才培養、引進、用好各項政策落地見效，需強化政策保障，優化政策實施環境，打通政策落實“最后一公里”。

一是加強組織領導，明確責任分工。成立由政府牽頭，人社、科技、財政、教育、稅務等部門組成的中小民企創新人才工作領導小組，明確各部門的職責分工，統籌推進各項政策的制定、實施和落實。建立部門協同工作機制，定期召開工作會議，研究解決中小民企創新人才工作中存在的問題，加強部門之間的溝通協作，形成工作合力。明確各部門政策落實責任，將中小民企創新人才工作納入部門績效考核，對政策落實不力、工作推進緩慢的部門，進行通報批評、督促整改。

二是優化政策實施流程，降低企業享受政策門檻。簡化各項政策的申請流程、審批流程，推行“一網通辦”“一站式服務”，減少企業申請材料，壓縮審批時限，讓企業能夠快速、便捷地享受政策紅利。降低政策享受門檻，打破“規模限制、行業限制”，讓更多中小民企能夠參與到政策扶持中來，避免政策向大型民企、優勢民企傾斜，確保政策的公平性和普惠性。建立政策解讀機制，通過企業座談會、線上宣講、上門指導等方式，向中小民企解讀各項人才政策，讓企業清楚政策內容、申請條件、申請流程，提高政策知曉率和參與度。

三是加大政策宣傳力度，擴大政策覆蓋面。通過政府官網、媒體平臺、行業協會、人力資源服務機構等多種渠道，廣泛宣傳中小民企創新人才相關政策，重點宣傳政策的扶持內容、申請條件、典型案例等，讓更多中小民企了解政策、享受政策。針對不同行業、不同規模的中小民企，開展精準宣傳，根據企業的人才需求，針對性解讀相關政策，提高政策宣傳的針對性和實效性。同時，及時總結推廣中小民企創新人才工作的先進經驗和典型案例，發揮示范引領作用，引導更多中小民企重視創新人才工作。

四是建立政策落實監督評估機制，確保政策實效。建立中小民企創新人才政策落實監督評估機制，定期對各項政策的落實情況、實施效果進行監督評估，重點評估政策的覆蓋面、企業滿意度、人才培養引進成效等。通過問卷調查、企業訪談、實地調研等方式，收集企業和人才的意見建議，及時發現政策實施過程中存在的問題，對政策進行優化調整，確保政策貼合企業實際需求。對政策落實過程中存在的不作為、慢作為、亂作為等問題，嚴肅追究相關責任人的責任，確保各項政策落到實處、取得實效。

五、結語：以人才賦能，助中小民企創新突圍、行穩致遠

中小民企興，則民營經濟興；創新人才強，則中小民企強。當前，我國正處于高質量發展的關鍵階段，科技創新已成為推動經濟發展的核心動力，而創新人才則是科技創新的核心支撐。中小民企作為科技創新的重要力量，其創新人才的培養、引進、用好，不僅關系到企業自身的生存和發展，更關系到我國民營經濟的高質量發展和科技創新能力的提升。

當前，中小民企創新人才面臨的“培養難、引進難、用不好”的困境，是多種因素共同作用的結果，既需要企業自身主動作為，加強人才隊伍建設，也需要政府出臺精準、有效的政策支持，破解人才困境。本次提出的各項政策建議，聚焦中小民企創新人才發展的核心痛點，圍繞“培養、引進、用好”三個關鍵環節，構建多元化、全方位、市場化的政策支持體系，旨在降低企業人才成本、增強人才吸引力、提升人才使用效能，讓創新人才真正成為中小民企創新發展的“核心引擎”。

希望各級政府能夠高度重視中小民企創新人才工作，切實落實各項政策措施，優化人才發展環境，為中小民企創新人才培養、引進、用好提供有力保障；希望中小民企能夠主動轉變觀念，重視創新人才工作，加強自身人才隊伍建設，完善人才培養、引進、使用機制，充分釋放人才創新活力；希望社會各界能夠關注、支持中小民企創新人才發展，營造尊重創新、尊重人才的良好氛圍，讓更多創新人才扎根中小民企、服務中小民企。

我們相信在政策的有力支撐、企業的主動作為、社會的廣泛參與下，中小民企創新人才困境將得到有效破解，更多優秀的創新人才將投身中小民企創新發展實踐，為中小民企注入強勁的創新動力，推動中小民企在科技創新的浪潮中突圍發展、行穩致遠，為我國民營經濟高質量發展和科技創新能力提升貢獻更大力量。

（本文作者：王友昌系浙江之江綠色科技創新研究院執行院長；王國燦系浙江之江綠色科技創新研究院資深副院長，文化戰略觀察家）