員工填了入職登記表、簽了薪資制度，能否視為勞動合同？法院判了！| 勞動法庫

案例編輯︱勞動法庫小編

實務(wù)案例，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

【案情介紹】

王某于2024年12月15日入職重慶某公司。

2024年12月16日，王某填寫了應(yīng)聘人員登記表，應(yīng)聘人員登記表上載明了王某的身份信息、教育背景及培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、家庭情況、應(yīng)聘職位等內(nèi)容。

2025年1月17日，王某對公司薪資制度進行了簽字確認。

薪資制度分為柜臺銷售、實習(xí)柜長、柜長三類職務(wù)對底薪、個人業(yè)績標準、業(yè)績提成、全勤獎、獎勵、崗位津貼、薪資核算標準進行了規(guī)定。

其中薪資核算標準第六條五險購買要求規(guī)定當月15號之前入職，第三月后購買保險，當月15號入職第四月后購買保險。

2025年3月9日，王某主動離職。

王某提起勞動爭議仲裁，要求公司支付2025年1月15日至3月9日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。仲裁裁決支持后，公司不服，提起訴訟。

【爭議焦點】

案涉的應(yīng)聘人員登記表及薪資制度能否認定為書面勞動合同。

一審判決：應(yīng)聘人員登記表及薪資制度不能認定為書面勞動合同，公司應(yīng)支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資

一審法院認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”

及第十七條“勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。”的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當訂立書面勞動合同，且勞動合同應(yīng)當具備相應(yīng)的條款以明確雙方的權(quán)利義務(wù)，如用人單位未按要求與勞動者訂立書面勞動合同則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

本案中，對于公司認為應(yīng)聘人員登記表與薪資制度表能夠視為書面勞動合同的意見。

首先，應(yīng)聘人員登記表系王某個人填寫，并無公司的簽章確認，內(nèi)容亦只系王某個人應(yīng)聘的相關(guān)資料，其內(nèi)容并無勞動合同的實質(zhì)要件條款；

其次薪資制度表亦系公司的相關(guān)規(guī)定，雖然王某在該表上簽字確認，但該表的內(nèi)容亦是對相應(yīng)崗位薪資的規(guī)定，并不符合雙方協(xié)商一致的實質(zhì)要求；

且該兩份資料均無公司的簽章確認，亦不符合雙方書面協(xié)議的形式要求，具體內(nèi)容上亦與勞動合同應(yīng)當具備的條款不相同，不能認定為雙方簽訂的書面勞動合同。

最高人民法院指導(dǎo)案例179號“聶某某訴北京某文化公司確認勞動關(guān)系案”裁判要旨中明確規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂的書面協(xié)議中包含工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規(guī)定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未簽訂書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。

該情形與本案事實并不相同，本案中雙方并未簽訂任何書面協(xié)議，且應(yīng)聘人員登記表、薪資制度文件均只有王某個人的填寫、簽字，并不符合雙方簽訂的書面協(xié)議形式要件。

而該兩份文件的內(nèi)容亦只能明確公司不同銷售崗位計酬的方式，并不能明確王某的工作崗位、工作內(nèi)容、勞動合同期限等書面勞動合同的實質(zhì)要件。

該兩份資料不能認定為雙方簽訂的載明有工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規(guī)定的勞動合同條款的書面協(xié)議。

故公司應(yīng)向王某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

綜上，一審判決如下：駁回公司的全部訴訟請求。

提起上訴：應(yīng)聘人員登記表和薪資制度文件已具備勞動合同的核心要素，應(yīng)視為雙方已訂立書面勞動合同

公司上訴理由：應(yīng)聘人員登記表已具備勞動合同核心身份要素，薪資制度文件已明確約定勞動報酬及工作條件，王某簽字確認即表明雙方已就勞動報酬計算方式達成合意。兩份文件結(jié)合形成完整的勞動關(guān)系證明體系。根據(jù)最高人民法院指導(dǎo)案例179號的裁判精神，應(yīng)視為雙方已訂立書面勞動合同。

王某答辯理由：《應(yīng)聘人員登記表》本質(zhì)是單方信息收集文件，無公司任何簽章確認。《薪資制度》是用人單位的單方管理規(guī)范，而非雙方協(xié)商一致的勞動合同。兩份文件獨立且均不完整，無法形成完整的勞動合同關(guān)系證明。本案與指導(dǎo)案例179號區(qū)別顯著，不存在“協(xié)議”文本，缺失核心條款。

二審判決：應(yīng)聘人員登記表與薪資制度不能視為書面勞動合同，一審法院認定正確

二審法院認為，應(yīng)聘人員登記表與薪資制度不能視為書面勞動合同。一審法院認定正確，且說理充分，本院持相同意見，不再贅述。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年3月17日

案號：（2026）渝05民終720號

【實務(wù)要點】

1.書面勞動合同的形式與實質(zhì)要件不可或缺

用人單位不能僅憑員工填寫的《應(yīng)聘人員登記表》和簽字確認的《薪資制度》來替代書面勞動合同。此類文件往往缺乏用人單位的簽章確認，且內(nèi)容多為單方信息收集或單方管理規(guī)范，不具備勞動合同法規(guī)定的工作內(nèi)容、勞動合同期限等核心必備條款，無法體現(xiàn)雙方協(xié)商一致的合意特征。

2.準確理解和適用指導(dǎo)案例179號

最高人民法院指導(dǎo)案例179號的適用前提是“用人單位與勞動者簽訂的書面協(xié)議”中包含了工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動合同期限等核心條款。若僅有勞動者單方簽字的文件，且缺失核心條款，以此作為不支付二倍工資的抗辯，將難以得到法院支持。

高院：未休年假工資并非“勞動報酬”，不適用“被迫離職”條款！| 勞動法庫

2025-07-06

重磅發(fā)布！廣東省工傷保險業(yè)務(wù)規(guī)程（2025.7.1施行）| 勞動法庫

2025-07-05

因拒絕加班被領(lǐng)導(dǎo)打傷，到底算不算工傷？結(jié)果大逆轉(zhuǎn)！| 勞動法庫

2025-07-04

深圳發(fā)布最新社平工資標準發(fā)布（2025.6.30）| 勞動法庫

2025-07-04

領(lǐng)導(dǎo)不批病假直接休算曠工嗎？最新判決來了！| 勞動法庫

2025-07-03