明明是“裁員”,非得要包裝成“優(yōu)化”,請問“裁員”與“優(yōu)化”的區(qū)別是什么?問題有點(diǎn)扎心,的確以前企業(yè)裁員就叫它的本名“裁員”,但現(xiàn)在時(shí)代變了,企業(yè)辭退你不說“辭退”,叫“優(yōu)化”,不說“淘汰人員”,要說“組織架構(gòu)調(diào)整”。其實(shí)不管是“優(yōu)化”還是“調(diào)整”其實(shí)都不過是給“趕走員工”換了個(gè)優(yōu)雅的說法,讓現(xiàn)實(shí)聽起來不那么殘酷罷了。而被裁員工的現(xiàn)實(shí)并不會因?yàn)橐粋€(gè)好聽的名詞改變生活對他們裁員后的刁難。
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一、“裁員”與“優(yōu)化”的本質(zhì)區(qū)別。
1、看待問題的視角不同。
裁員是用“問題”的視角看待裁員這件事——承認(rèn)企業(yè)遇到了困難,需要通過減少人員來應(yīng)對。這是一種被動應(yīng)對。裁員向外傳遞的信息是“我們不行了”的這種信號。
而優(yōu)化則是站在“機(jī)會”的視角——強(qiáng)調(diào)企業(yè)在主動調(diào)整結(jié)構(gòu),追求一種更高的效率。這其實(shí)是一種主動尋求變革,他們向外傳遞的信息是“我們要變得更好”的這種信號。
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2、責(zé)任歸屬不同。
說“裁員”,等于企業(yè)主動承認(rèn)是外部環(huán)境或內(nèi)部管理出了問題,本質(zhì)更多的是企業(yè)的責(zé)任。
而說“優(yōu)化”,則把焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到個(gè)人能力和組織匹配度等原因上,向外暗示原因是“人不合適”而非“企業(yè)不行”。換一種說法就巧妙地將責(zé)任從組織層面轉(zhuǎn)移到了個(gè)體層面。
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3、情感表達(dá)的溫度不同。
“裁員”這個(gè)詞本身就帶著某種冰冷、殘酷的意味,容易讓人聯(lián)想到被拋棄、被淘汰。
用“優(yōu)化”則顯得比較理性與溫和,仿佛這種行為是為了讓組織更健康、讓個(gè)人找到更合適的位置而必做的一件事。這就像醫(yī)生說“切除腫瘤”和“優(yōu)化身體整體機(jī)能”一樣順理成章,讓人聽后在情感層面可能更容易接受。
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4、管理語言的藝術(shù)。
從企業(yè)管理角度看,這其實(shí)是一種統(tǒng)一管理的語言實(shí)踐。在復(fù)雜的組織中,我們需要一套約定俗成的語言體系來降低信息的傳遞難度,做到讓執(zhí)行力不打折扣。
“優(yōu)化”這個(gè)詞,其實(shí)是現(xiàn)代企業(yè)管理語言中的一個(gè)“軟著陸”工具——它讓殘酷的現(xiàn)實(shí)變得可以讓人接受,讓企業(yè)艱難的決定變得合情合理。
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二、一點(diǎn)思考。
其實(shí),不管是“裁員”也好還是“優(yōu)化”也好,其實(shí)在物理層面的意義可能完全一樣,都是讓員工離開那家公司。但是從心理接受層面和社會評判層面來講,它們卻創(chuàng)造了完全不同的兩種現(xiàn)實(shí):
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?裁員= 承認(rèn)失敗、感覺恥辱和面對被拋棄。
?優(yōu)化= 自我成長、適時(shí)調(diào)整和挑戰(zhàn)新機(jī)會。
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這就是管理的藝術(shù),它雖然不能改變事實(shí),但卻能改變?nèi)藗儗κ聦?shí)的感受和理解。在如今這樣一個(gè)講究敘事的時(shí)代,不管是企業(yè)還是個(gè)人都要講好自己的故事。一個(gè)好故事可能匹配一次大機(jī)會,而一次失敗往往和一個(gè)爛故事有關(guān)。
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