上海
標題的這類案子，很容易讓人產生一些不同的想法。
你說：人已經在廠里干活了，工作時受傷了，后來人沒了。
很多人看到這里，第一反應都是：這都不算勞動關系，那還怎么算？
但法院這次給出的答案很冷，也很直接：有用工，不等于一定有勞動關系。
好像我們的情感和法條之間，永遠隔著一道理性的冰墻。
事實梳理一下：
盧某1970年6月出生，2024年1月6日進公司干活時已經53歲。公司安排她做塑料包裝，輪班制，每班6小時，按時間拿工資。雙方沒簽勞動合同，公司也沒給她交保險。
2025年1月16日，她在工作時眼睛受傷，后來去醫院治療，1月30日去世。
從商業邏輯看，公司的做法很典型：用最低成本獲取勞動力，不簽合同、不繳保險，出了事就推責任。
這種「用完就扔」的策略在中小企業中屢見不鮮。
家屬的邏輯很簡單：人是在公司里干活出事的，公司也在實際用她，那就應該認勞動關系。
但法院的思維框架完全不同：先看主體資格，再看關系認定。
法院認為：確認勞動關系，不是只看你有沒有上班、有沒有發工資，還要看雙方是不是符合法律規定的主體資格。
按照現行規則，女工人法定退休年齡是50周歲，女干部是55周歲。盧某到公司干活時已經超過了女工人50歲的法定退休年齡。
法律把勞動者按年齡分成了兩個階層：有勞動關系保護的和沒有勞動關系保護的。
53歲的盧某被劃入了后者。
一字之差，天壤之別。
法院最后認定：公司和盧某之間是勞務關系，不是勞動關系。
這個區分的核心是權力不對等程度。勞動關系承認用人單位的管理權和勞動者的弱勢地位，所以給予特殊保護；勞務關系假定雙方地位平等，按照民事法律處理。
結果：
二倍工資拿不到
工傷保險無法適用
勞動法的各種保護措施失效
換句話說，53歲的盧某和23歲的年輕人干一樣的活，承擔一樣的風險，但享受不到同等的法律保護。
最高院的「工傷答復」和這次判決的差異，暴露了司法實踐中的分裂：能認工傷，但不認勞動關系。
這種「選擇性保護」，有時候確實讓人看不懂。
對企業的提醒：超齡用工不是「反正先用著」這么簡單。你以為占了便宜，其實是在埋雷。
真出事了：勞動關系、勞務關系認定復雜；賠償標準、程序完全不同；輿論風險、監管風險并存。
聰明的企業會選擇：要么不用超齡工人，要么為他們購買充足的商業保險。
說到底，這不只是一個案例，而是一面鏡子，照出了我們勞動保護制度的時代局限性。
當制度與現實脫節時，受傷的永遠是最弱勢的群體。
這起判決說到底，只講了一件事：人在單位干活，不代表法律一定按勞動關系處理。尤其是超齡用工，別總拿普通勞動關系那套想當然。你以為只是差一個稱呼，最后可能差的是一整套賠償規則。
這也是所有HR要注意的。
最后，免費送你一份舟安老師自己寫的《懂業務促增長工作手冊》，他把他自己的業務邏輯、增長思維、管理技巧、實用工具等等都寫在了上面，有需要的話，可以加舟安老師個人微信，回復：業務。
加舟安老師個人微信
回復：業務
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
