廣東
你是不是也覺得，人事崗，就該拿固定工資？
總覺得他們不像銷售，拿不了提成。你再怎么激勵，他們好像也沒啥反應。
結果呢？
招聘拖沓，瑣事敷衍。
難怪你的人事沒動力。
前段時間，我們智幫咨詢就服務了這么一家客戶。
老板快愁死了，說人事部死氣沉沉，招人永遠慢三拍。
我問他，你怎么考核人事的？
他說：“還能怎么考？死工資，加點績效唄。”
我告訴他，那你這個機制，就是在逼他們“躺平”。
后來，我們幫他梳理了一套新方案。核心就一個：多勞多得。
今天，我就把這套方案分享給你。效果立竿見影。
為什么你的人事沒動力？
怎么激勵？
先要抓到本質。激勵的本質，就是多勞多得。
你可能會說，運營、客服、倉庫，都能計件，多勞多得。
人事怎么多勞多得？
這就是我們要突破的第一個認知誤區。
人事崗？當然可以多勞多得。
比如，人事最重要的工作之一：招聘。
大部分老板怎么做？下任務。
“這個月，招5個人。”
人事一聽，頭都大了：“老板，我很忙，沒時間。”
但如果你換個機制呢？
招一個人，入職給100塊，轉正再給150塊。
這時候，人事看到的，就不是5個招聘任務。而是5個250塊。
如果都完成了，就是1000多塊錢。
你設了什么機制，員工就給你什么行為。
你又會問，我也這么干了，還是沒結果啊？
拿不到結果，就去激勵過程。
沒人來面試？
行。到面一個，給20塊。
還是不行？
邀約一個，給5塊。
如果結果拿不到，就激勵過程。過程拿不到，就激勵更早的過程。總有一環能撬動。
人事還有別的工作啊。比如，入職、離職。
一樣可以量化。
處理一個入轉調離，給20塊。
做考勤，一個人5塊。
算工資，一個人10塊。
再加上重點獎勵。
比如，招到一個985、211的本科生，額外獎200塊。重點崗位快速到崗，再獎200塊。
你看，多勞多得，是不是就實現了？
掀開上限，激活“多勞多得”
你可能又擔心了。
人事的工作很雜。給錢的，他拼命干。不給錢的，比如日常事務，怎么辦？
很簡單。
給錢的工作，給提成。不給錢的工作，用績效來考核。
只顧著拿提成，日常工作一概不做。那說明他的價值觀有問題。
績效考核上，就該扣分。
有人覺得，扣不了多少錢，無所謂。
那就把績效和年終獎、晉升、加薪掛鉤。績效不達標，一票否決。
這就叫抓大放小。大事給提成，小事給績效。
還有一個問題。
老板會想：我原來給人事開7000。現在加了這么多提成，總金額上去了，公司成本不是高很多？
問到點子上了。
所以，我們當時幫客戶落地的公式，是這樣的：
總工資 = 底薪 + 績效 +（提成 - 基礎工作量）+ 獎勵 + 年終獎
什么意思？
我舉個例子。
假設一個人事，原來工資是7000塊（比如6000底薪+1000績效）。
這6000塊底薪里，其實已經包含了你對他人事工作的基本預期。比如，我們算出這個預期值是2400塊。
這個2400，就是“基礎工作量”。
他這個月，提成做了3000塊。那他就拿 7000 + （3000 - 2400） = 7600塊。
如果這個月放假，工作量不飽和，提成只做了1000塊。怎么辦？
1000 - 2400 = -1400。
會倒扣嗎？
不會。
如果提成低于基礎工作量，就按保底的7000發。
你看，這個機制怎么樣？
人事的工資，絕對不降。但上限，被掀開了。
在人事崗位，真正實現了多勞多得。
這套方案在那個客戶公司推行后，效果怎么樣？
老板原話是：“當天下午，人事就開始加班打電話邀約了。”
別用“固定工資”，去懲罰那些本可以“多勞多得”的人。
公司不虧，員工肯干。這，才是雙贏。
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