普法維權(quán)丨產(chǎn)假怎么休？調(diào)崗合法嗎？津貼怎么發(fā)？“三期” 女職工必看！

“休完病假 + 產(chǎn)假返崗，

崗位被調(diào)、薪資縮水、津貼沒(méi)了”

這樣的遭遇，是否讓

“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工

倍感無(wú)奈？

“三期”女職工該享受哪些特殊保護(hù)？

企業(yè)調(diào)崗降薪是否合法？

具體享受那些假期？

針對(duì)這些高頻爭(zhēng)議點(diǎn)

秦小工送上這份“三期”女職工權(quán)益保護(hù)攻略

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爭(zhēng)議核心1

假期制度、請(qǐng)假批準(zhǔn)流程

在“三期”女職工勞動(dòng)投訴中，因請(qǐng)假事宜與企業(yè)產(chǎn)生矛盾的案例屢見(jiàn)不鮮，此類糾紛往往聚焦于請(qǐng)假時(shí)長(zhǎng)、請(qǐng)假事由審批、請(qǐng)假待遇等核心問(wèn)題。例如，有的孕期女職工因孕期反應(yīng)劇烈、身體虛弱，無(wú)法正常堅(jiān)守崗位，便申請(qǐng)長(zhǎng)達(dá)半年的病假，希望以此銜接后續(xù)醫(yī)療期與產(chǎn)假，卻遭到企業(yè)拒絕或變相刁難；有的女職工懷孕僅3個(gè)月，擔(dān)心孕期勞累影響胎兒發(fā)育，提前提出休產(chǎn)前假，被企業(yè)以“未達(dá)法定休假條件”為由駁回；還有哺乳期女職工因孩子體質(zhì)孱弱、頻繁出現(xiàn)發(fā)燒、咳嗽等不適癥狀，需經(jīng)常陪同就醫(yī)、居家照料，多次向企業(yè)申請(qǐng)臨時(shí)事假，卻屢屢得不到審批，甚至被企業(yè)約談提醒“請(qǐng)假過(guò)于頻繁”；此外，還有單親女職工因孩子所在幼兒園突發(fā)緊急親子活動(dòng)、臨時(shí)接送等特殊情況，緊急向單位請(qǐng)假，也被以“工作繁忙、無(wú)法找人頂替”為由不予批準(zhǔn)……

這些案例中，女職工普遍認(rèn)為自己的請(qǐng)假需求合情合理，而企業(yè)則多以“保障正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)”“請(qǐng)假流程不合規(guī)”為由拒絕，雙方各執(zhí)一詞、難以達(dá)成共識(shí)。那么，“三期”女職工具體可享受哪些假期，不同時(shí)期的請(qǐng)假流程又有哪些要求？具體享受哪些假期？在不同時(shí)期，如果確需休假，請(qǐng)假制度又該如何履行？

律師解答：

所謂“三期”，女職工所能享受的假也是有所區(qū)分的。

針對(duì)2個(gè)半月的產(chǎn)前假，律師表示，懷孕7個(gè)月以上的女職工，經(jīng)本人申請(qǐng)并經(jīng)用人單位批準(zhǔn)的，可以申請(qǐng)產(chǎn)前假。用人單位在批準(zhǔn)假期時(shí)應(yīng)當(dāng)兼顧工作實(shí)際和本人申請(qǐng)?jiān)騺?lái)作出。經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明有習(xí)慣性流產(chǎn)史、嚴(yán)重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請(qǐng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)。

關(guān)于產(chǎn)假，目前，女職工生育享有98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

針對(duì)哺乳期女職工的休假權(quán)益，律師表示，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，有不滿1周歲嬰兒的女職工可享受每天1小時(shí)的哺乳假，享受時(shí)間為1年。生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒，每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。此外，女職工產(chǎn)假期滿，如有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)6個(gè)半月哺乳假。或者經(jīng)二級(jí)以上醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)證明患有產(chǎn)后嚴(yán)重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請(qǐng)，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)其6個(gè)半月的哺乳假。

特別提醒，“三期”女職工申請(qǐng)休假，必須遵守用人單位的請(qǐng)假制度。如請(qǐng)事假須經(jīng)批準(zhǔn)方可休假；請(qǐng)病假應(yīng)依照單位要求提供病假單等證明，突發(fā)急病應(yīng)先通過(guò)電話、短信、微信等方式口頭告知，之后再按照規(guī)定補(bǔ)辦相關(guān)請(qǐng)假手續(xù)。

爭(zhēng)議核心2

調(diào)崗降薪

除請(qǐng)假爭(zhēng)議外，“三期”女職工崗位調(diào)整及薪酬變動(dòng)爭(zhēng)議，同樣是勞動(dòng)糾紛的高發(fā)領(lǐng)域。相關(guān)投訴中，矛盾焦點(diǎn)多集中在“企業(yè)調(diào)崗是否合法”“降薪是否合規(guī)”兩大核心問(wèn)題上。

除了上述那名女職工在醫(yī)療期與產(chǎn)假累計(jì)長(zhǎng)達(dá)一年半、返崗后被從管理層調(diào)整為普通崗且薪資大幅縮水的案例外，還有不少類似糾紛。例如，從事外勤類工作的女職工，因孕早期出現(xiàn)嚴(yán)重孕吐、頭暈乏力等妊娠反應(yīng)，無(wú)法正常外出跑業(yè)務(wù)、對(duì)接客戶，向企業(yè)說(shuō)明情況后，未得到協(xié)商溝通的機(jī)會(huì)，就被企業(yè)單方面書(shū)面通知“暫時(shí)調(diào)整”至輔助類崗位，薪資標(biāo)準(zhǔn)也隨崗位變動(dòng)大幅降低；另有一名女職工因孕期身體虛弱，先后請(qǐng)了較長(zhǎng)時(shí)間的病假、產(chǎn)前假，加上后續(xù)的產(chǎn)假，累計(jì)休假時(shí)長(zhǎng)達(dá)到一年半，待其身體恢復(fù)返崗后，發(fā)現(xiàn)原崗位早已被他人頂替，企業(yè)未與其充分協(xié)商，便直接安排其到一個(gè)工作內(nèi)容陌生、薪資待遇遠(yuǎn)低于原崗位的職位，女職工明確拒絕后，雙方就崗位調(diào)換事宜陷入僵局；還有部分女職工反映，企業(yè)借“三期”女職工無(wú)法承擔(dān)高強(qiáng)度工作為由，變相將其調(diào)整至閑置崗位、邊緣崗位，雖未明確降薪，但通過(guò)取消崗位補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金等方式，間接降低其實(shí)際收入。

這些案例中，女職工普遍認(rèn)為企業(yè)的調(diào)崗、降薪行為屬于故意刁難，侵犯了自身的合法權(quán)益，而企業(yè)則大多以“保障崗位正常運(yùn)轉(zhuǎn)”“女職工無(wú)法勝任原崗位工作”“調(diào)崗降薪符合企業(yè)管理制度”為由進(jìn)行辯解，雙方各執(zhí)一詞、矛盾難以調(diào)和。那么，法律對(duì)“三期”女職工的崗位與薪酬保護(hù)，究竟有哪些明確規(guī)定？“三期”女職工因生理特點(diǎn)難免在勞動(dòng)中遇到特殊困難，法律對(duì)其崗位與薪酬提供了怎樣的保護(hù)？

律師解答：

對(duì)于調(diào)崗降薪的問(wèn)題，根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。用人單位應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的合法權(quán)益。如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)女職工的勞動(dòng)權(quán)利，不能通過(guò)變相調(diào)整工作崗位、提升工作強(qiáng)度等方式侵害其權(quán)利，也不能違法降低其工資及福利待遇。

也就是說(shuō)，無(wú)論單位是否減輕“三期”女職工的工作量、對(duì)職工進(jìn)行調(diào)崗，用人單位都不得對(duì)“三期”女職工進(jìn)行降薪。

與此同時(shí)，女職工也在其休產(chǎn)假缺席崗位時(shí)，應(yīng)配合企業(yè)做好相應(yīng)的工作交接，等到職工產(chǎn)假結(jié)束后再恢復(fù)至原崗位工作。對(duì)于因懷孕連續(xù)請(qǐng)病假、產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假時(shí)間較長(zhǎng)的特殊情況，該女職工返崗后用人單位無(wú)法安排其恢復(fù)至原崗位工作的，用人單位應(yīng)當(dāng)與女職工進(jìn)行協(xié)商安排其他合理崗位，但不得降低其工資性收入。

爭(zhēng)議核心3

津貼發(fā)放

圍繞“三期”女職工薪資、生育津貼的發(fā)放爭(zhēng)議，在各類勞動(dòng)投訴中占比居高不下。有女職工經(jīng)企業(yè)同意休產(chǎn)前假后，發(fā)現(xiàn)原本每月1萬(wàn)元的月薪，僅按本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；有女職工休產(chǎn)假期間，企業(yè)僅支付基本工資，績(jī)效、獎(jiǎng)金均被扣除；還有企業(yè)將生育津貼直接等同于產(chǎn)假工資，導(dǎo)致女職工實(shí)際到手收入大幅“縮水”。那么，“三期”期間女職工的工資、生育津貼究竟應(yīng)如何計(jì)算和發(fā)放？

律師解答：

女職工妊娠7個(gè)月以上，如果休產(chǎn)前假，這期間的工資按本人原工資的80％支付，并不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于身體條件允許，正常上班的妊娠7個(gè)月以上的女職工，單位也應(yīng)給予每天工間休息1小時(shí)，按正常上班待遇支付。

關(guān)于產(chǎn)假期間的生育津貼，律師介紹，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第八條規(guī)定：女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對(duì)已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付；對(duì)未參加生育保險(xiǎn)的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。如果生育保險(xiǎn)基金支付的生育津貼標(biāo)準(zhǔn)低于其本人工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)足差額。

需要指出，在享受薪資保障和生育津貼待遇的同時(shí)，女職工亦需履行相應(yīng)義務(wù)，確保權(quán)益行使合法合規(guī)。如女職工需配合生育保險(xiǎn)參保與繳費(fèi)相關(guān)事宜、如實(shí)提供待遇申領(lǐng)辦理材料并配合核查、遵守薪資與津貼領(lǐng)取的合規(guī)性要求等。

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編輯 | 郝 英

審核 | 寇 娟