招商銀行5.05萬西安銀行2.28萬月薪差里的“統計值”與“實際感”

【超新星財經/原創】

隨著A股42家上市銀行2025年半年報披露收官，約260萬銀行從業者的薪酬數據正式浮出水面。

整體來看，行業薪酬呈現“總量回暖、結構分化”的特征：上半年人均月薪達3.02萬元，同比微增1300元，扭轉了去年同期降薪5300元的趨勢；但細分維度下，銀行間的梯隊差距、高管與基層的收入落差、區域與崗位的薪酬分化仍十分顯著，且統計數據與員工實際體感存在差異。

01 24家銀行月薪超3萬，頭部與尾部差距翻倍

從行業整體數據來看，2025年上半年銀行業薪酬實現“觸底回升”：42家上市銀行上半年累計支付薪酬總額達4681億元，覆蓋255.2萬名員工，人均半年薪酬18.1萬元，折合月薪3.02萬元。

這一增長與銀行板塊市值回歸A股第一大板塊形成呼應，側面印證了行業經營狀況的邊際改善——隨著信貸規模穩步擴張、中間業務收入回暖，銀行對人力資本的投入意愿有所回升。

但薪酬增長并未實現“普惠”，而是呈現出鮮明的梯隊分化格局，且差距進一步拉大。從細分梯隊來看，可清晰劃分出三個層次：

第一梯隊：頭部股份行與東部城商行領跑，12家月薪超4萬。這一梯隊以招商銀行、南京銀行、寧波銀行為代表，人均月薪均突破4.5萬元。其中，招商銀行以5.05萬元的月薪位居榜首，南京銀行（4.82萬元）、寧波銀行（4.54萬元）、興業銀行（4.54萬元）緊隨其后；中信銀行、浙商銀行、江蘇銀行等6家機構月薪也超過4萬元。

這類銀行的薪酬優勢源于兩大核心：一是業務結構更優，零售金融、金融市場業務貢獻高利潤，如南京銀行上半年金融市場業務獎金兌現推動薪酬增速達11.2%；二是區域經濟支撐，江浙滬、珠三角等東部地區經濟活躍，不良率低（江浙滬區域銀行平均不良率0.98%），利潤留存空間足，可支撐更高薪酬包。

第二梯隊：國有大行居中，月薪2.5萬-3萬元。六大國有銀行因員工基數大（合計183.79萬人，占上市銀行員工總數72%）、網點下沉深（縣域網點占比普遍超50%），平均薪酬相對偏低。

其中，中國銀行以2.82萬元月薪領先，交通銀行為2.75萬元，工商銀行、建設銀行、農業銀行、郵儲銀行分別為2.63萬元、2.62萬元、2.52萬元、2.49萬元。

盡管薪酬絕對值不高，但國有大行上半年普遍實現薪酬微漲，如工商銀行、建設銀行月薪同比均增加900元，反映出其在“穩就業、保基層”導向下的薪酬調整策略。

第三梯隊：地區城農商行墊底，月薪不足2.5萬元。以鄭州銀行（2.47萬元）、西安銀行（2.28萬元）為代表的中西部城商行，因區域經濟增速放緩、不良率高企（部分機構不良率超1.6%），薪酬水平明顯落后。

這類銀行不僅薪酬基數低，且增長乏力——青島銀行成為24家月薪超3萬銀行中唯一負增長的機構，月薪同比下降2.3%，核心原因便是山東區域不良反彈導致績效獎金打折。

從數據對比來看，第一梯隊頭部銀行（招行5.05萬元）與第三梯隊尾部銀行（西安銀行2.28萬元）的月薪差距達2.77萬元，近乎翻倍，凸顯出銀行業薪酬“馬太效應”的加劇。

02 33家銀行管理層薪酬下降，反向討薪機制常態化

與基層薪酬微漲形成對比的是，銀行管理層薪酬持續壓降，且“風險約束”成為薪酬改革的核心關鍵詞。這一趨勢既源于監管對金融機構“控高”的要求，也與銀行業強化風險責任綁定的導向密切相關。

從降薪范圍來看，2024年42家上市銀行中，33家管理層（董監高）薪酬總額同比下降，占比達78.5%，且降幅顯著。其中，長沙銀行降幅最為突出，2024年高管薪酬總額從2023年的1411.1萬元降至248.5萬元，降幅82.4%；光大銀行高管薪酬總額從2394.3萬元降至983.4萬元，降幅58.9%。即便此前薪酬較高的股份行，高管薪酬也明顯收縮——招商銀行行長王良2024年薪酬296萬元，較2023年的345.32萬元下降14.23%；光大銀行副行長齊曄、楊兵兵等高管2024年稅前薪酬均降至150萬元上下，較上年明顯下滑。

2025年上半年，高管降薪趨勢進一步延續。鄭州銀行半年報顯示，其關鍵管理人員薪酬總額從去年同期的1.04億元降至5957萬元，降幅超42%；多家銀行在中報中明確提出“薪酬與價值創造掛鉤”，如招商銀行強調“遵循價值引領、工效掛鉤、風險約束原則”，將高管薪酬與資產質量、營收利潤等核心指標深度綁定。

更值得關注的是，“反向討薪”機制（績效薪酬追索扣回）已從政策要求落地為行業實踐。根據銀保監會2021年發布的《關于建立完善銀行保險機構績效薪酬追索扣回機制的指導意見》，銀行需對違法違規、風險超常暴露的相關人員追索已發放薪酬。

從執行情況來看，招商銀行2022-2023年累計追回績效薪酬超1億元，2025年上半年繼續對風險暴露人員執行扣減、止付；鄭州銀行、寧波銀行等也在中報中披露，已建立薪酬延期支付與追索扣回制度，部分機構將遞延支付比例提升至50%-60%，確保風險責任與薪酬回收同步。

一位銀行業分析人士指出，高管降薪與反向討薪的結合，本質是“讓薪酬回歸責任”——既避免管理層“旱澇保收”，也通過風險綁定倒逼其更重視資產質量，這是銀行業從“規模擴張”轉向“質量優先”的重要體現。

03 政策導向下的“提低”，為何員工仍覺“被平均”？

在高管降薪的同時，監管與銀行均提出“薪酬向基層傾斜”，尤其是向縣域、一線崗位傾斜，試圖緩解“被平均”現象。但從員工實際反饋來看，統計數據與真實體感仍存在明顯差距，核心原因在于薪酬結構、統計口徑與績效壓力的三重影響。

從政策落地來看，國有大行成為“基層傾斜”的主力。農業銀行在中報中提出“傾斜配置縣域薪酬資源”，縣域員工薪酬增幅達8%-12%，同時加強青年英才選拔，鼓勵員工扎根鄉村振興一線；工商銀行明確“薪酬資源向基層員工傾斜”，通過“基礎工資+技能津貼+數字產能獎金”模式，提升一線網點員工收入；郵儲銀行則針對縣域網點推出“超額利潤分享”，將基層網點利潤與員工薪酬直接掛鉤。

這些舉措確實讓部分基層員工受益，如某縣域農行客戶經理表示，上半年技能津貼增加了1500元，數字產能獎金也因線上業務增長多拿了800元。

但員工的“體感落差”仍客觀存在，主要源于三個層面：

一是統計口徑與實際到手收入的差異。財報中的“人均薪酬”是基于“支付給職工現金+應付薪酬變動”計算的總費用，涵蓋工資、獎金、社保、公積金、企業年金等，并非員工實際到手金額。

二是績效壓力與薪酬兌現的不確定性。基層員工薪酬中，績效獎金占比普遍達40%-55%，但兌現難度逐年加大。

三是崗位內部的薪酬分化加劇。即便在同一銀行、同一網點，不同崗位的薪酬差距也在擴大。

04 江浙滬“薪酬高地”與科技崗“溢價”，重構行業人才流向

除了銀行間的梯隊差距，區域經濟差異與崗位戰略屬性，正成為影響銀行業薪酬的兩大關鍵變量，甚至重構了行業的人才流動格局。

從區域維度來看，薪酬呈現“東部領跑、中西部追趕乏力”的格局。將24家月薪超3萬的銀行按總部所在區域劃分，江浙滬8家銀行平均月薪達4.31萬元，珠三角3家達4.12萬元，京津3家達3.98萬元，而成渝3家、魯豫4家、東北1家的平均月薪分別為3.55萬元、3.24萬元、3.05萬元，差距還是比較明顯。

這一差異的核心邏輯是“資產質量決定薪酬包”——江浙滬區域銀行不良率僅0.98%，撥備覆蓋率402%，利潤留存充足；而東北、魯豫區域銀行不良率超1.6%，撥備覆蓋率不足270%，利潤需優先計提撥備，可用于薪酬的資金有限。

從崗位維度來看，數字化轉型與綠色金融推動“崗位薪酬溢價”凸顯。隨著銀行加速向“科技+金融”轉型，金融科技崗成為薪酬增長最快的領域：區塊鏈架構師年均薪酬突破120萬元，AI訓練師薪酬中股權激勵占比達25%-30%，監管科技（RegTech）崗位薪酬年增速達15%，遠超行業均值。

摩根士丹利調研顯示，2025年綠色金融崗位薪酬溢價達35%，碳金融產品經理薪酬競爭力指數較傳統崗位高35個基點。

2025年上半年銀行業薪酬數據，看似是一組簡單的數字變化，實則是行業從“規模擴張”轉向“質量優先”的縮影。

整體回暖的薪酬總量，反映出行業經營壓力的邊際緩解；而梯隊分化、高管降薪、基層傾斜、區域與崗位差異，則體現了監管引導下“公平與效率平衡”的改革方向。

這種調整或許會伴隨短期陣痛，但長遠來看，將推動銀行業更健康、可持續地發展——畢竟，薪酬不僅是員工的“柴米油鹽”，更是行業發展方向的“指揮棒”。